Kategorie: Allgemein

Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes

– Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? –

Das Problem: Der Annahmeverzugslohn

Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht über die Wirksamkeit einer Kündigung, wird häufig über die Höhe einer Abfindung gestritten. Beide Seiten streben im Rahmen einer Einigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Zahlung einer Abfindung an. Naturgemäß wünschen Arbeitnehmer eine möglichst hohe Abfindung. Arbeitgeber wollen diese so gering wie möglich halten. Jede Seite versucht die für sie beste Verhandlungsposition zu erreichen. Ein oft herangezogenes Druckmittel der Arbeitnehmerschaft ist hierbei der Annahmeverzugslohn.

Naturgemäß wird der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung nicht mehr beschäftigen. Der Arbeitgeber geht ja davon aus, dass seine Kündigung rechtmäßig ist. In der Folge wird daher auch kein Lohn mehr gezahlt.

Lohn auch ohne Arbeit

Hebt ein Gericht später die Kündigung nun auf, wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet worden. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer also in der gesamten Zeit weiter beschäftigen können und müssen. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch bei einer Nichtbeschäftigung in diesem Fall erhalten, da der Grund der Nichtbeschäftigung vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Der Arbeitgeber ist rechtlich in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung geraten. Der Arbeitnehmer kann also während der Zeit seiner „Nichtbeschäftigung“ grundsätzlich weiter Lohn verlangen.

Zieht sich der Rechtsstreit nun über viele Monate hin oder geht sogar in die nächste Instanz, erhöht sich für Arbeitgeber mit jedem Monat das Risiko der nachträglichen Lohnzahlung, falls das Gericht die Kündigung am Ende des Verfahrens für unwirksam erklärt.

Annahmeverzugslohn verhindern

Arbeitgeber werden daher alles Mögliche unternehmen, um um das Risiko steigender Annahmeverzugslohnzahlungen einzudämmen. Hilfreich hierfür ist die gesetzliche Pflicht der Arbeitnehmer, es nicht böswillig zu unterlassen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen.

Diese Pflicht hat ihre Grundlage in § 11 KSchG. Hiernach muss sich der Arbeitnehmer den Lohn, den er durch anderweitige Arbeit während des Rechtsstreits verdient hat, auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen.

Wenn nun Arbeitnehmer es böswillig unterlassen, eine für sie zumutbare Arbeit anzunehmen, müssen sie sich auch den theoretischen Lohn anrechnen lassen. Dies gilt jedoch nur, wenn sich dem Arbeitnehmer eine realistische und zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer nämlich nicht verpflichtet, sich ohne Weiteres unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern. Mit anderen Worten: Nur weil Arbeitnehmer die „Hände in den Schoß legen“ und nichts tun, verhalten sie sich nicht gleich böswillig.

Genau hier setzen Arbeitgeber an, um ihr Risiko auf Zahlung von Annahmeverzugslohn zu verringern. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seiner Entscheidung 5 AZR 177/23 konkretisiert.

Der Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer, der seit 1991 als Maschinenbeschicker tätig war, wurde von seinem Arbeitgeber im November 2017 außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, die zunächst abgewiesen wurde, jedoch in der Berufung erfolgreich war. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, und der Arbeitnehmer setzte seine Beschäftigung ab August 2020 im Wege der Zwangsvollstreckung durch.

Während des Kündigungsschutzverfahrens bezog der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld, verweigerte jedoch aktiv die Vermittlung von Stellenangeboten durch die Agentur für Arbeit. Hierzu teilte er nämlich der Arbeitsagentur mit, dass er keine Übersendung von Stellenangeboten wünschte. Er teilte weiter mit, dass er sich zwar bewerben könnte, wenn man ihn dazu zwinge. Er werde aber allen potentiellen Arbeitgebern noch vor einem Vorstellungsgespräch mitteilen, dass ein Gerichtsverfahren mit dem letzten Arbeitgeber laufe und er unbedingt dort weiterarbeiten wolle. Er unternahm keine eigenen Bewerbungsbemühungen und gab an. Der Arbeitgeber hatte ihm keine Stellenangebote übermittelt.

Nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahrens, klagte der Arbeitnehmer erneut und verlangte nun Zahlung von „Annahmeverzugslohn“ für die Zeit während des Kündigungsschutzverfahrens in Höhe von über 80.000,00 € brutto.

Das BAG musste klären, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten böswillig eine anderweitige Beschäftigung unterlassen hat und ob dies eine Kürzung des Annahmeverzugslohns rechtfertigt

Die Entscheidung des BAG verständlich erklärt

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und deren Vermittlungsangebote sachgerecht nachgehen muss. Es darf nicht, wie im vorliegenden Fall, Vermittlungsangebote durch unsachgemäßes Verhalten verhindern. Der Arbeitnehmer ist gehalten, alle Bestrebungen zu unterlassen, die (der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses) nach außen hin erkennbar entgegenlaufen und den neuen Arbeitgeber veranlassen, ihn schon vor einer persönlichen Vorstellung aus dem Bewerberkreis raus zu nehmen.

Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitgeber in einem ersten Schritt konkret darlegen muss, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Es ist also nicht der Arbeitnehmer, der von sich aus erklären muss, dass es keine Beschäftigungsmöglichkeiten gab! Der Arbeitgeber kann sich hierzu auf die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur stützen und diese heranziehen. Hierzu haben Arbeitgeber sogar einen Auskunftsanspruch gegen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann sogar selbst konkrete zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten übersenden, also dem Arbeitnehmer Stellenangebot übersenden.

Erst in einem zweiten Schritt muss der Arbeitnehmer sich auf den Vortrag des Arbeitgebers einlassen und sich hierzu wahrheitsgemäß und vollständig erklären. Er muss also erklären, wie er mit den Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur umgegangen ist und ob er diesen sachgerecht nachgegangen ist. Auch mit Stellenangeboten des Arbeitgebers hat sich der Arbeitnehmer im zumutbaren Rahmen auseinanderzusetzen und sich zu bewerben. Der Arbeitnehmer muss sich hierzu erklären und darlegen, was er unternommen hat.

Praxistipps für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer müssen sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sie müssen auf die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur reagieren und sich hierauf ggf. bewerben. Unter keinen Umständen sollten Versuche unternommen werden, sich bei dem potentiellen neuen Arbeitgeber im Vorfeld unbeliebt zu machen oder die Vermittlungsbemühungen verhindern. Das Gericht ist der Auffassung, dass ein „ungefragter Hinweis“ auf ein laufendes Gerichtsverfahren mit dem bisherigen Arbeitgeber schon vor dem Vorstellungsgespräch nicht erfolgen darf. Denn dies zeigt, dass sich ein Arbeitnehmer nicht wirklich um eine Beschäftigung bemüht. Auch auf Jobangebote des Arbeitgebers ist zu reagieren, wenn es sich hierbei um eine zumutbare Beschäftigung handelt. Arbeitnehmer sollten ihre Bewerbungen dann sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören beispielsweise:

✔ Eine Liste aller Bewerbungen mit Datum und Unternehmen
✔ Kopien von Anschreiben und Lebensläufen
✔ Absage-E-Mails als Nachweise
✔ Notizen zu Bewerbungsgesprächen

Praxistipps für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten während eines Kündigungsschutzverfahrens überlegen, aktiv Jobangebote von zumutbaren Stellen an den Arbeitnehmer zu übermitteln. Dies kann helfen, die Argumentation im Verfahren zu stärken, da der Arbeitnehmer dann nachweisen muss, warum er sich nicht auf diese Angebote beworben hat. Auch Jobangebote mit geringerem Verdienst sind grundsätzlich für den Arbeitnehmer zumutbar. Es sei denn, der Verdienst liegt unterhalb den Leistungen, die der Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur beziehen kann.

Zusätzlich kann vom Arbeitnehmer Auskunft zu den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur verlangt werden. Eine geschickte prozessuale Strategie kann hier helfen, unnötige Zahlungen zu vermeiden.

Fazit

Die BAG-Entscheidung betont die aktive Mitwirkungspflicht von Arbeitnehmern. Wer sich nicht ausreichend bemüht, riskiert finanzielle Einbußen. Gleichzeitig erhalten Arbeitgeber eine stärkere Position, um Zahlungen zu reduzieren, wenn kein ernsthafter Bewerbungsprozess nachgewiesen wird.

Der Annahmeverzugslohn war in der Vergangenheit stets ein scharfes Schwert im Rahmen der Verhandlungen über die Höhe der Abfindung. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts konnten Arbeitgeber hiergegen kaum etwas einwenden. Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgebern nun Möglichkeiten in die Hand gegeben, sich gegen den Einwand des Annahmeverzugslohnrisikos zu wehren.

Dies wird dazu führen, dass in Kündigungsschutzverfahren beim „Kampf um die Abfindung“ vermehrt taktisch vorgegangen wird.

8. Juni 2025
Der Nachteilsausgleich
Der arbeitsrechtliche Begriff des „Nachteilsausgleichs“ stammt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dort ist er in § 113 BetrVG geregelt. Der Nachteilsausgleich spielt im Rahmen von Betriebsänderungen eine Rolle, also wenn es in größerem Umfang zu Umgestaltungen von Betrieben oder Entlassungen kommt. Voraussetzungen ist auf jeden Fall, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist! Ohne Betriebsrat gibt es auch keinen Nachteilsausgleich! Der Nachteilsausgleich sanktioniert den Arbeitgeber, wenn dieser keine Verhandlungen über einen Interessensausgleich versucht oder einen Interessensausgleich missachtet.

Wann kommt ein Nachteilsausgleich in Betracht?

Kommt es zu einer Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zunächst Verhandlungen über einen sog. Interessenausgleich führen. Zuvor darf der Arbeitgeber die Betriebsänderung nicht umsetzen. In dem zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten Interessensausgleich werden das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung geregelt. Der Betriebsrat hat im Interessenausgleich damit die Möglichkeit, auf die Betriebsänderung gestaltend einzuwirken oder diese sogar zu verhindern.

Allerdings hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Abschluss eine Interessensausgleich. Der Interessensausgleich kann also vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Der Anspruch des Betriebsrat beschränkt sich letztendlich nur auf eine umfassende Information über die Betriebsänderung durch den Arbeitgeber und auf Verhandlungen über einen Interessensausgleich. Ohne weitere Sanktionen könnte der Arbeitgeber also nur „pro forma“ – Verhandlungen führen um damit gezielt ein Scheitern herbeiführen. Danach könnte der Arbeitgeber dann beginnen, seine Betriebsänderungen umzusetzen.

Genau hier setzt der Nachteilsausgleich an. Wenn der Arbeitgeber keine oder nicht ernsthafte Verhandlungen über einen Interessenausgleich führt, drohen ihm Ansprüche der Arbeitnehmer, die hierdurch einen Nachteil erleiden. Das gleiche gilt, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessensausgleich geschlossen wird, der Arbeitgeber von diesem aber ohne zwingenden Grund abweicht.

Was ist eine Betriebsänderung?

Der Begriff der Betriebsänderung ist ebenfalls ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Er ist in § 111 BetrVG geregelt. Hiernach liegt eine Betriebsänderung vor, wenn
- es zur Einschränkung und Stilllegung der ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
- es zur Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
- es zu einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben kommt, oder
- es zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen kommt, oder
- es zur Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren komm.
Im Einzelfall kann es streitig sein, ob eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes vorliegt oder nicht. Denn auf jeden Fall muss auch eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmer von den Änderungen betroffen sein. Selbst für Betriebsräte oder für Arbeitgeber kann es in Grenzfällen schwierig sein zu bestimmen, ob eine gesetzliche Betriebsänderung vorliegt. Für außenstehende Arbeitnehmer ist dies in Grenzfällen noch schwieriger abzuschätzen. Eine Rücksprache mit dem Betriebsrat ist dann stets sinnvoll.

Mit einfachen Worten lässt sich aber sagen: In der Regel liegt eine Betriebsänderung vor, wenn es zu ganz erheblichen Veränderungen und Umgestaltungen in dem Betrieb kommt. Meist kommt es auch zu einer nicht unerheblichen Anzahl von Kündigungen durch groß angelegte Änderungen.

Was ist ein Nachteilsausgleich?

Voraussetzung – Alternative 1

Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Nachteilsausgleichen haben, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
1. ein Interessensausgleich wurde zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber rechtswirksam geschlossen
2. der Arbeitgeber weicht hiervon ohne zwingende Gründe ab
3. der Arbeitnehmer wird infolge dieser Abweichen entlassen
Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, muss er also zunächst wissen, dass die Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt ist. Dann muss er in Erfahrung bringen, dass es einen Interessensausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gab. Diesen muss er sich anschauen um beurteilen zu können, dass seine Entlassung die Folge einer Abweichung von dem Interessensausgleich ist.

Ohne Unterstützung werden die meisten Arbeitnehmer diese Voraussetzungen möglicherweise nicht erkennen können.

Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Hierdurch sollen einfache Sekretariatsaufgaben durch den Computer ersetzt werden. Die entsprechenden Arbeitsplätze sollen wegfallen. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich im Interessensausgleich darauf, dass vor dem Ausspruch von Kündigungen die betroffenen Arbeitnehmer Fortbildungen erhalten sollen, um sich für andere Tätigkeiten im Betrieb qualifizieren zu können. Der Arbeitgeber bietet grundlos keine Fortbildungsmaßnahmen an und spricht nach Einführung der Künstliche Intelligenz umfangreiche Kündigungen aus.

Hier ist der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von den Vorgaben des Interessensausgleich abgewichen. Die betroffenen Arbeitnehmer könnten hier einen Nachteilsausgleich geltend machen.

Voraussetzung – Alternative 2

Ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich besteht aber auch dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Eine Vielzahl von Arbeitsplätzen sollen hierdurch wegfallen. Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat einen Entwurf eines Interessensausgleich vor. Auf Änderungsvorschläge reagiert der Arbeitgeber nicht und erklärt die Verhandlungen über den Interessensausgleich plötzlich für gescheitert und spricht hierauf die Kündigungen aus.

Hier könnten die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich haben, da der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber vor dem Scheitern die Einigungsstelle anruft. Wenn er dies unterlässt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat.

Klage auf Zahlung einer Abfindung

Liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich vor, kann ein Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung einer Abfindung klagen.

Die Höhe der Abfindung wird dann vom Gericht festgelegt, wobei das Gericht aber nur einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen kann.

Die Höhe beträgt 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer mindestens 50 Jahre als ist und mindestens fünfzehn Jahre in dem Betrieb gearbeitet hat. Ist der Arbeitnehmer sogar älter als 55 Jahre und war mindestens zwanzig Jahre in dem Unternehmen beschäftigt, , ist das Gericht bei der Festsetzung der Abfindung auf bis zu achtzehn Monatsverdiensten beschränkt.

Das Gericht wird bei der genauen Bezifferung der Höhe der Abfindung die Besonderheiten des Falles betrachten und hiervon ausgehend mehr oder weniger als einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr heranziehen.

Klage auf finanziellen Ersatz von Nachteilen

Neben dem Anspruch auf eine Abfindung können Arbeitnehmer auch Ersatz von Nachteilen beanspruchen. Dieser Anspruch ist aber begrenzt auf einen Zeitraum von zwölf Monaten. Nachteile können Lohnausfall oder Lohndifferenz sein. Bei örtlichen Versetzungen können die Nachteile aber auch in erhöhten Fahrtkosten liegen.

Für die Praxis

Der Betriebsrat kann einen Interessensausgleich nicht erzwingen. Dennoch darf der Arbeitgeber Verhandlungen hierüber nicht einfach ablehnen. Das Gesetz verlangt zwar nicht, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei der geplanten Betriebsänderung in die „Arbeit“ pfuscht, also dem Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach eigenen Vorstellungen aufzwingt. Der Arbeitgeber wird also letztendlich seine Betriebsänderung so durchführen können, wie er es für nötig hält. Dennoch soll der Betriebsrat und damit die Belegschaft nach dem gesetzgeberischem Gedanken zuvor „mit ins Boot geholt“ werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Betriebsänderung ausreichend informieren und Möglichkeiten über eine Abmilderung oder gar Verhinderung der Betriebsänderung ernsthaft verhandeln. Wenn der Arbeitgeber wenigstens diese grundlegenden „Beteiligungsrechte“ jedoch missachtet, drohen ihm hohe finanzielle Ansprüche durch die Belegschaft.

Beide Seiten müssen daher Kenntnis über die Rechtslage des Interessensausgleich und die gesetzlichen Folgen haben. Andernfalls kann der eine den anderen „ausspielen“.
17. Juni 2024
Reloaded: Schadensersatz bei DSGVO Verstoß?
Bereits 2021 hatte ich in einem Artikel über Schadenersatzansprüche bei Verletzungen von Auskunftsansprüchen nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berichtet. Den Artikel finden Sie hier.

Der Auskunftsanspruch

Die DSGVO hält in Art. 15 einen umfangreichen Auskunftsanspruch über die Verarbeitung von personenbezogenen Daten, sowie weitere Informationen im Zusammenhang mit der Datenverarbeitung, bereit. Zudem müssen Kopien der Daten auf Anforderung zur Verfügung gestellt werden.

Die vorgenannten Auskünfte müssen binnen Monatsfrist erfüllt werden, wobei die Frist ausnahmsweise um zwei weitere Monate verlängert werden kann (Art. 12 DSGVO).

In einem Arbeitsverhältnis werden in der Regel eine Vielzahl von personenbezogenen Daten verarbeitet und gespeichert. Wird von ArbeitnehmerInnen die gesetzliche Auskunft verlangt, entstehen bei Arbeitgebern in der Regel umfangreiche Mühen, um den Anspruch zu erfüllen. Brisanz erhält die Regelung durch flankierende Schadensersatzansprüche, für den Fall, dass die Ansprüche nicht oder nicht ordnungsgemäße erfüllt werden (Art. 82 DSGVO).

DSGVO und Prozesstaktik

Der Auskunftsanspruch erfreut sich zunehmender Beliebtheit, insbesondere bei bestehenden Streitigkeiten. Bei Bestandsstreitigkeiten gehört der Anspruch daher bereits zum Standardrepertoire bei der Prozessvertretung von ArbeitnehmerInnen. Nicht selten wird der Auskunftsanspruch daher zur Vorbereitung von Schadensersatzansprüchen genutzt. Auf alle Fälle kann hierdurch der Druck auf den Arbeitgeber während eines Prozesses stark erhöht werden. Doch bisweilen waren viele Fragen ungeklärt. Insbesondere Fragen über die Voraussetzungen und die Höhe von Schadensersatzansprüche waren überwiegend ungeklärt.

Immaterieller Schadensersatzanspruch – Schmerzensgeld

Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO besteht einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz, also auf Schmerzensgeld, wenn die Auskunft nicht, verzögert oder auch nur unvollständig erteilt worden ist. Der Schmerzensgeldanspruch richtet sich damit direkt gegen den Arbeitgeber als „Verantwortliche Stelle“ im Sinne der DSGVO.

Die zwei großen Fragen lauteten hierbei:
1. Reicht allein der Verstoß gegen die DSGVO aus, um einen Schadensersatzanspruch auszulösen oder braucht es auf alle Fälle einen konkreten, im Zweifel nachgewiesenen Schaden bzw. eine Beeinträchtigung?
2. Muss hinsichtlich der konkreten Beeinträchtigung eine Erheblichkeitsschwelle überschritten sein oder reicht jeder noch so kleine Nachteil, um ein Schmerzensgeld auszulösen.
Die deutschen Arbeitsgerichte hatten bisher regelmäßig allein eine fehlende, verzögerte oder gar unvollständige Auskunftserteilung ausreichen lassen, um einen Anspruch auf Schmerzensgeld zuzusprechen. Allein wegen verspäteter Auskunftserteilung wurden daher bereits von deutschen Arbeitsgerichten Schadensersatzzahlungen von mittleren vierstelligen Eurobeträge gegen Arbeitgeber ausgesprochen:
- Arbeitsgericht Oldenburg (3 Ca 150/21): 10.000,00 €
- ArbG Duisburg (3 Ca 44/23): 10.000,00 €
- Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Sa 443/21): 2.000,00 €
- Arbeitsgericht Düsseldorf (9 Ca 6557/18): 5.000,00 €
Ein konkreter Schaden wurde hier gar nicht mehr geprüft. Allein der Gesetzesverstoß sollte ausreichen.

Teilweise wurde von Gerichten auch das Überschreiten einer sog. Erheblichkeitsschwelle gefordert. Bloßer Ärger oder Zorn sollte nicht ausreichen, um einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen.

Erste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

Da es sich bei der DSGVO um ein europäisches Gesetz (Verordnung) handelt, entscheidet letztendlich der EuGH über die Auslegung der Vorschrift. Dies hat der EuGH nun in einer Entscheidung vom 04.05.2023 (C-200/21) getan.

Kausaler Schaden erforderlich

Der Europäische Gerichtshof hat zunächst entschieden, dass stets ein kausaler Schaden für die Geltendmachung Schadensersatzansprüchen erforderlich ist. Der Anspruchssteller muss also darlegen, dass und wie er durch die Verletzung seines Auskunftsanspruches geschädigt worden ist. Sollte der Schaden im Prozess bestritten werden (was die Regel sein dürfte), muss der Anspruchsteller den Schaden auch beweisen. Künftig wird es daher nicht mehr ausreichen, dass Arbeitnehmer allein die Verletzung des Auskunftsanspruches behaupten. Ein hierdurch entstandenen (psychischer) Schaden muss ausdrücklich dargelegt werden. Arbeitgeber werden künftig genau diesen Schaden dann bestreiten.

Ärger und Zorn über die unvollständige oder nicht erteilte Auskunft dürften kaum einen immateriellen Schadensersatzanspruch begründen können. Es ist irgendeine Einbuße an den Lebensgütern, hier vor allem Gesundheit oder Ehre, erforderlich. Auch Verletzungen des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder des seelischen Wohlbefindens begründen einen Schadensersatzanspruch.

Kein Erheblichkeitsschwelle

Gerade in Deutschland werden Schadensersatzansprüche bei dem Vorliegen von sog. „Bagatell-Beeinträchtigung“ abgelehnt. Denn nach dem deutschen Rechtsverständnis können geringfügige Beeinträchtigungen keinen Schmerzensgeldanspruch auslösen. Insbesondere gibt es bei Verletzungen des seelischen Wohlempfindens oder geringfügige Verletzungen der Gesundheit in Form von Bagatell-Beeinträchtigungen keinen Anspruch Schmerzensgeld.

Diesem Verständnis hat der Europäische Gerichtshof jedoch nun eine Absage erteilt. Im Rahmen der DSGVO gibt es kein Erheblichkeitsschwelle für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen. Daher lösen im Rahmen der Verletzung des Auskunftsanspruches auch Bagatell-Beeinträchtigungen stets einen Anspruch auf Schmerzensgeld aus.

Wenn also eine Verletzung des DSGVO-Auskunftsanspruches eine wie auch immer geartete körperliche oder seelische Beeinträchtigung zur Folge hat, besteht ein Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Gericht können dann alleine nur noch über die Höhe des Schmerzensgelde bestimmen und damit einer Bagatell-Beeinträchtigungen auf dieser Weise begegnen.

Höhe des Schmerzensgeldes

Bei der Bemessung der Höhe des Schmerzensgeldes sind die deutschen Gerichte weitgehend frei. Allerdings darf die Zielrichtung der DSGVO hierdurch nicht ausgehöhlt werden. Nach dem Erwägungsgrund 146 soll der Begriff des Schadens im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs weit auf eine Art und Weise ausgelegt werden, die den Zielen dieser Verordnung in vollem Umfang entspricht. Ziele der DSGVO sind der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Verordnung schützt zudem die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten.

Daher muss der Schadensersatzanspruch bei Verletzungen der Vorschriften der DSGVO so hoch gewählt werden, dass er abschreckend wirkt und die Verantwortliche zur Einhaltung der DSGVO anhält. Diese Frage ist aber aktuell rechtlich noch nicht beantwortet.

Folgen für die Praxis

Es reicht künftig nicht aus, lediglich einen Verstoß bei der Erfüllung des Auskunftsanspruches zu behaupten. Es muss dem Gericht auch genau erklärt werden, dass hierdurch ein immaterieller (seelischer) Schaden entstanden ist. Dies zu behaupten dürfte mit etwas Fantasie nicht schwer sein. Problematisch wird dann jedoch die Beweisbarkeit desselben.

Wenn diese Hürde erstmals überwunden wurde, dürfte nun der finanzielle Schadensersatzanspruch auf den Fuß folgen. Unklar bleibt dann weiterhin nur noch die Höhe des Schadens, den das Gericht einigermaßen frei bemessen kann. Hier werde einige Gerichte voraussichtlich versuchen, die Erheblichkeitsschwelle über die Höhe der Schadensbemessung wieder einzuführen. Dies dürfte dann aber nicht mehr mit den Zielen der DSGVO vereinbar sein, wonach die Höhe des Schadens so zu bemesse ist, dass die Ziele der DSGVO effektiv erreicht werden können.
3. Juni 2024
Diskriminierung bei Bewerbung

Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität schützen und diese zu verhindern oder beseitigen. Das AGG beruht auf vier Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union und setzte diese in nationales Recht um. Es ist damit der Europäischen Union zu verdanken, dass es in Deutschland einen entsprechenden Schutz vor Diskriminierungen gibt.

Was droht bei Verstößen?

Das AGG regelt in § 15 Entschädigung und Schadenersatzansprüchen. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Es besteht damit ein Anspruch auf Ersatz des konkret entstandenen Schadens, den ein Arbeitnehmer erlitten hat. Der Schaden ist nach oben nicht begrenzt. In der Regel liegt aber meist kein konkreter finanzieller Schaden vor oder er ist schwer nachzuweisen.

In § 15 Absatz 2 AGG werden jedoch auch „Schmerzensgeldansprüche“ geregelt. Das Gesetz spricht hierbei von einem „nicht Vermögensschaden“, also einen immateriellen Schadensersatz. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Wenn es aber um eine Einstellung geht, ist der Anspruch auf drei Monatsgehälter begrenzt.

Insbesondere sog. „AGG-Hopper“ versuchen hiermit Ansprüche zu generieren.
(vgl. mein Beitrag vom 04.08.2019 – Ist AGG-Hopping strafbar?)

Wer muss die Diskriminierung beweisen?

Würde man die normalen prozessualen Maßstäbe ansetzen, würde die Anspruchsdurchsetzung für Betroffene, die unter einer Diskriminierung leider, ganz erheblich erschwert. Denn nach den normalen prozessualen Maßstäben muss der Anspruchssteller die rechtlichen Voraussetzungen seines Anspruches in der Regel genügend darlegen und auch beweisen können.

Um den Betroffenen die Anspruchsdurchsetzung nicht zu erschweren, sieht das Gesetz in § 22 AGG eine Beweislastregelung vor. Hiernach reicht es aus, dass der Betroffene „Indizien“ beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Allein dies führt dann dazu, dass die andere Partei sodann die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen haben.

Durch die Regelung muss der Betroffene nur Umstände vortragen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Hierdurch ist es viel einfacher die Gerichte von einer Diskriminierung zu überzeugen. Müsste der Betroffene die Diskriminierung beweisen, müsste er Umstände vortragen, die die Diskriminierung belegen.

Besonderheiten in der Bewerbungsphase

Bei der Bewerbung von schwerbehinderten Personen kommen aus der Richtung des neunten Buches des Sozialgesetzbuch (SGB IX) ganz besondere Pflichten zum Vorschein. So haben alle Arbeitgeber die eingehenden Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang der Schwerbehindertenvertretung zur Unterrichtung vorzulegen. Zudem sind auch der Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zu unterrichten (§ 164 SGB IX)

Öffentliche Arbeitgeber müssen sogar schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 SGB IX). Eine Einladung ist nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.

Verstoß gegen diese besonderen Pflichten bei Bewerbungen

Wird gegen die vorgenannten besonderen Pflichten verstoßen, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung vor. Es reicht sogar aus, dass der Bewerber nur behauptet, dass die Bewerbungsunterlagen nicht unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zur Unterrichtung weitergeleitet wurden. Er muss also keinerlei Anhaltspunkte für seine Behauptung haben. Dies ist ungewöhnlich! Denn „Behauptungen ins Blaue“ hinein werden von den Gerichten üblicherweise nicht gehört. Für den Arbeitgeber löst dies dann sofort die Pflicht aus, die mutmaßliche Diskriminierung zu widerlegen. Das Gleicht gilt auch, wenn schwerbehinderte Bewerber von öffentlichen Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Bereits die fehlender Einladung ist ein Indiz für eine Benachteiligung.

Schafft es der Arbeitgeber dann nicht mehr, die vermutete Benachteiligung auszuräumen, drohen hohe Schadensersatzansprüche.

Der Fall des Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren 8 AZR 136/22 am 14.06.2023 einen entsprechenden Rechtsstreit zu entscheiden:

Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten (Arbeitgeber) und offenbarte in der Bewerbung seine Schwerbehinderung. Bei dem Arbeitgeber war ein Betriebsrat eingerichtet. Keine Woche nach Eingang der Bewerbung erteilte der Arbeitgeber dem Bewerber per E-Mail eine Absage. Hierauf meldete der Bewerber Schadensersatzansprüche nach dem AGG an, welche der Arbeitgeber ablehnte. Darauf verklagte der Bewerber den Arbeitgeber zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Hamburg und in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg auf Entschädigung von mindestens 10.000,00 €. Dies entsprach zwei zu erwartenden Bruttomonatslöhnen.

Der klagende Bewerber behauptete vor den Gerichten, dass der Arbeitgeber die Bewerbung nicht entsprechend § 165 SGB IX unmittelbar nach Eingang zu Unterrichtung dem Betriebsrat vorgelegt habe. Der Arbeitgeber entgegnete hierauf, dass es sich dabei nur um eine „Behauptung ins Blaue“ hinein handele. Solche Behauptungen seien prozessual überhaupt nicht beachtlich. Der klagende Bewerber sei daher mit seiner Behauptung nicht zu hören, womit es an entsprechendem Vortrag von Indizien fehlen würde.

Da der Arbeitgeber meinte, hiermit die Klage bereits zu Fall bringen zu können, trug er zu seiner „Verteidigung“ nichts mehr wesentliches vor. Tatsächlich hätte der Arbeitgeber zur Widerlegung der mutmaßlichen Diskriminierung Einzelheiten zu seinem Bewerbungsverfahren offenlegen müssen. Er hätte substantiiert vortragen müssen, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Diskriminierungsgrundes ausschließt. Hierauf hatte der Arbeitgeber aber verzichtet, weil er sich sehr sicher war, dass der klagende Bewerber selbst nicht ausreichend Inidizien vorgetragen hatte und den Rechtsstreit daher verlieren würde.

Die Entscheidung – Rechnung ohne den Wirt gemacht…

Der Arbeitgeber hatte hier ganz offensichtlich die Rechnung ohne den Wirt gemacht. Er konnte zwar über zweit Instanzen hinweg mit seinem Argument durchdringen. Das Arbeitsgericht Hamburg und auch das Landesarbeitsgericht Hamburg gaben dem beklagten Arbeitgeber durchweg Recht. Doch vor dem Bundesarbeitsgericht wendete sich dann plötzlich das Blatt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass es sehr wohl ausreiche, wenn der Bewerber einen Verstoß gegen die Pflichten aus § 164 SGB IX schlicht behaupte. Es handele sich hierbei auch nicht um eine „Behauptung ins Blaue hinein„. Denn Bewerber hätten überwiegend keinerlei Informationen darüber, ob die Bewerbung auch unmittelbar nach Eingang zur Unterrichtung der entsprechenden Stelle vorgelegt würden und ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen eingehalten hatte. Vor allem müssen Bewerber nicht vorher auf anderen Wegen versuchen, ihre fehlenden Wissenslücken zu schließen. Das BAG betonte, dass es insbesondere nicht erforderlich ist, sich Informationen über eine Kontaktaufnahme zum Betriebsrat einzuholen.

Da der Arbeitgeber im Vertrauen auf seine Rechtsauffassung (welche ja auch von zwei Instanzen bestätigt wurde) sich nicht weiter wesentlich äußerte, verlor er nun vor dem Bundesarbeitsgericht den gegen ihn gerichteten Schadensersatzprozess. Das Bundesarbeitsgericht sprach dem klagenden Bewerber eine Entschädigung von 7.500,00 € zu, was 1,5 Bruttoarbeitslöhnen entsprach.

Praxistipp

Leider darf man nicht allein auf die „Weisheit“ der unteren Instanzen vertrauen. Immer wieder versuchen Gerichte Ansprüche vorschnell abzulehnen, weil angeblich nicht ausreichend vorgetragen wurde. Insbesondere in Diskriminierungsprozessen wird oft verkannt, dass zur Behauptung eine Diskriminierung nur Indizien vorgetragen werden müssen und keine Beweise für die Behauptung gefordert werden. Auch die fehlende oder nur unzureichende Kenntnis über interne Angelegenheiten der anderen Seite führen oft zum Scheitern von Ansprüche vor den Gerichten der unteren Instanzen. Fälschlicherweise wird zu oft verlangt, dass der klagende Bewerber sich die entsprechenden Informationen, wie auch immer, zu beschaffen habe. Andernfalls drohe eine Klageabweisung.

Der verklagte Arbeitgeber hatte sich in dem Verfahren zu früh auf seiner Rechtsposition ausgeruht und wurde dann letztendlich in der dritten Instanz kalt vom Bundesarbeitsgericht erwischt. Dies ist keine Seltenheit im Instanzenzug. Hier hätte man besser seinen Blick auch mal in die andere Richtung bewegeb und hätte vorsorglich mehr vortragen sollen (wenn dies denn überhaupt möglich war). Die gesamten Prozesskosten durch alle drei Instanzen dürften nicht weniger als 17.131,55 € betragen haben.

Fristen

Ein Schadensersatzanspruch wie der vorliegende muss innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Dies regelt § 15 Absatz 4 AGG:

Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
§ 15 Abs. 4 AGG

Es ist zu beachten, dass Abweichungen in einem Tarifvertrag möglich sind. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Im Falle einer schriftlichen Ablehnung muss dann innerhalb von drei Monaten eine Klage auf Entschädigung erhoben werden. Diese Frist läuft nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist. Diese Frist ist nicht im AGG geregelt, sondern findet sich in § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes!

19. März 2024
Befristungen wegen Drittmittel?
Die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen. Arbeitsverträge können nicht willkürlich befristete werden. Damit eine Befristung eines Arbeitsvertrages wirksam ist, muss sie gesetzlich erlaubt sein. Besteht kein gesetzliche Erlaubnis einer Befristung, entsteht automatisch kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

Das Gesetz unterscheidet zunächst einmal zwischen einer sachgrundlosen Befristung (also einer willkürlichen Befristung) und einer Befristung aufgrund eines bestehenden Sachgrundes.

Willkürliche Befristung (sachgrundlos)

Arbeitsverträge können fernab jeglicher Gründe willkürlich (also ohne Sachgrund) befristet werden, solang die Befristung eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass die Befristung von Beginn an 2 Jahre umfasst. Möglich ist auch eine dreimalige Verlängerung, solange aber insgesamt die Befristung nicht 2 Jahre überschreitet.

Daher kann ein Arbeitsvertrag auch erst einmal für 6 Monate befristet werden, dann um 6 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 6 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 6 Monate (3. Verlängerung) verlängert wird. Alle Einzelbefristungen ergeben Zusammen insgesamt 24 Monate und damit 2 Jahre. Zudem wurde die Befristung nur dreimal verlängert.

Dagegen ist es nicht möglich, wenn der Arbeitsvertrag erstmals für 5 Monate, dann um 5 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 5 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 5 Monate (3. Verlängerung) und dann nochmals um 4 Monate (4. Verlängerung) verlängert wird. Zwar liegt auch hier die gesamte Zahl der Einzelbefristungen bei 24 Monaten, aber die Befristung wurde in dem Beispiel 4-mal verlängert. Dies ist nicht zulässig.

Befristung mit Grund

Wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt, können Arbeitsverträge allerdings (fast) nach „freiem belieben“ befristet werden. Zudem kann auch (fast) nach „freiem belieben“ eine Verlängerung vorgenommen werden. Welche sachlichen Gründe hierfür erlaubt sind, zählt das Gesetz beispielhaft auf.
Das Gesetz benennt folgende Gründe, die eine beliebige Befristung erlauben sollen:
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Leider sind die im Gesetz genannten Gründe nicht sehr genau umschrieben und es gibt hierzu viele Rechtsprechung, die beachtet werden muss. Daher können sich die Vertragsparteien bei Nennung eines Grundes sicher fühlen obwohl der von den Parteien herangezogene Befristungsgrund am Ende doch problematisch ist und die Befristung insgesamt unwirksam sein kann.

Drittmittelfinanzierung

Eine Drittmittelfinanzierung liegt vor, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführten Projekte von einem außenstehenden Dritten finanziert werden sollen. Der Arbeitgeber setzt als nicht seine regulären, ihm zur Verfügung stehenden Mittel ein, sondern nutzt die Ressourcen, die ihm von einem anderen für ein bestimmtes Projekt überlassen werden. Im Rahmen der Drittmittelfinanzierung werden dann auch zusätzliche Arbeitnehmer eingestellt, die für das finanzierte Projekt eingesetzt werden sollen.

Befristungsgrund vorübergehender Betriebsbedarf

Der in Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetz genannte Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs hilft in den meisten Fällen der Drittmittelfinanzierung nicht weiter. Denn ein vorübergehenden Betriebsbedarfs liegt hiernach nur vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine Zusatzaufgabe einstellen will und gerade nicht im Rahmen seiner betrieblichen Daueraufgaben. Durch das Gesetz soll zudem verhindert werden, dass „unveränderte Daueraufgaben“ vom Arbeitgeber künstlich in organisatorisch eigenständige Projekte aufgeteilt werden.

Sonderprojekt

Der Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs greift also nur, wenn das konkrete Projekt von nur vorübergehender Dauer ist. Dies ist bei Arbeitstätigkeiten, die von einer Drittmittelfinanzierung abhängig sind jedoch meist nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich hierbei um die eigentlichen dem Unternehmenszweck dienende Aufgaben des Arbeitgebers. Allein deren Finanzierung muss wiederholt auf das neue erfolgen. Dies macht die Beschäftigung des Arbeitnehmers aber nicht zu einem Sonderprojekt, welches die Befristung des Arbeitsvertrages erlaubt.

Ein Projekt mit ständiger neuer Finanzierungszusage = Unternehmenszweck

Drittmittel als Befristungsgrund

Einen eigenen Befristungsgrund „Drittmittelfinanzierung“ kennt das Gesetz nicht. Man findet ihn daher auch nicht in der vorgenannten Auflistung. Dennoch kann eine Drittmittelfinanzierung eine Befristung mit Sachgrund darstellen, wenn die erforderlichen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Denn das Gesetz zählt die Gründe für eine Befristung nur beispielhaft auf. Daher können auch im Gesetz nicht genannte Gründe einen Befristungsgrund darstellen.

Doch hier beginnen die Probleme!

Die im Gesetz genannten Befristungsgründe beruhen aber auf dem Umstand eines nur vorübergehenden Arbeitsbedarfs des Arbeitgebers. Nur wenn ein vorübergehender Arbeitsbedarf besteht, kann über ein Befristungsgrund überhaupt nachgedacht werden. Wenn es sich bei der drittmittelfinanzierten Tätigkeit aber um eine dauerhafte Tätigkeit des Arbeitgebers handelt, die Tätigkeit aber nur durch sich aneinandergereihte Finanzierungszusagen finanziert wird, bestehen nach der Rechtsprechung ganz erhebliche Bedenken. Denn alleine die Ungewissheit, ob künftig noch eine weitere Finanzierung erfolgt, reicht nicht aus, von einer befristeten „Zusatzaufgabe“ oder einem „Sonderprojekt“ zu sprechen. Wenn der Arbeitgeber ständig Arbeitnehmer für seine „Sonderprojekte“ braucht, liegt keine vorübergehender Beschäftigungsbedarf vor. Vielmehr geht der Arbeitgeber nur seinem eigentlichen Unternehmenszweck nach, dessen Finanzierung aber jeweils aufs neue zugesagt werden muss

Nach den Gericht sind die Anforderungen an den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung hoch gesetzt.

Wenn man überhaupt darüber nachdenkt, dass die Drittmittelfinanzierung eine Befristung rechtfertigen soll, dann sollte das Drittmittel für einen ganz konkreten für einen Arbeitsplatz zugewendet werden. Die Zuwendung des Drittmittels allgemein für ein Projekt, losgelöst von einer konkreten Arbeitsstelle, ist schwierig. Der Arbeitgeber darf nicht selbst in eigener Verantwortung festlegen, wie er die Drittmittel einsetzt. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Drittmittelgeber mit den von ihm eingesetzten Mitteln eigene Zwecke verfolgt. Er muss seine Mittel aus eigenem Entschluss zur zeitlich begrenzten Finanzierung einer Arbeitsstelle zur Verfügung stellen. Wenn der Arbeitgeber sich hierauf entschließt, einen Arbeitnehmer für die finanzierte Stelle einzusetzen, kann die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag wirksam sein.

Fazit

Die Befristung von Arbeitsverträgen aus Grund einer Drittmittelfinanzierung ist heikel. Es besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung. Als Folge einer rechtsunwirksamen Befristung entsteht aber ein unbefristetet Arbeitsvertrag. Dies wird dann häufig als Druckmittel genutzt, um die Zahlung einer Abfindung auszuhandeln.

Erforderlich ist aber, dass fristgemäß „Entfristungsklage“ erhoben wurde. Die Frist für die Erhebung einer Entfristungsklage beträgt 3 Wochen. Sie beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristungsvereinbarung enden sollte. Wenn die 3-Wochen-Frist jedoch nicht eingehalten wurde, wird die Befristung kraft Gesetztes als rechtswirksam betrachtet. Damit endet dann das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall. In diesem Fall besteht dann auch keine Grundlage mehr für das Aushandeln einer Abfindungszahlung.

Die vorgenannten Überlegungen sind nicht auf Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen des Bildungswesens und Hochschulen zu übertragen. Hier gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Befristungen können hiernach unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtswirksam vorgenommen werden.
8. Oktober 2023
Lauf für mehr Zeit 2023

Auch in diesem Jahr fand erneut der Benefizlauf LAUF FÜR MEHR ZEIT in Frankfurt am Main statt. Der Frankfurt Anwaltsverein hat auch dieses Jahr die AIDS-Hilfe Frankfurt mit einem Team von Läufern unterstützt. Insgesamt haben mehr als 2700 Läufer und Läuferinnen aller Altersklassen am 10.09.2023 an dem Event zugunsten der Frankfurter Aidshilfe (AHF) teilgenommen. Dabei sind rund 55.000 Euro an Spenden zusammengekommen. Im Jahr 2019 gab es noch 4.556 Teilnehmer und Spendeneinnahmen in Höhe von EUR 96.000. Dies zeigt, wie wichtig die Teilnahme des Anwaltsvereins bleibt. Ich bin stolz, dass ich als Läufer für den Frankfurter Anwaltsverein teilnehmen durfte.

Den „Lauf für mehr Zeit“, bei dem Geld für die Frankfurter Aids-Hilfe gesammelt wird, gibt es seit 1996. In diesem Jahr konnte den Läufer im Ziel kein T-Shirt mehr zur Verfügung gestellt werden, denn es sollte mehr Geld für die in Geldnot geratene Aids-Hilfe übrigbleiben.

Die besondere Herausforderung in diesem Jahr waren Temperaturen von 30 Grad Celsius und pralle Sonne. Vielleicht war dies der Grund, dass ich für die gleiche Strecke dieses Mal leider 4 Minuten und 20 Sekunden länger benötigte. Aber bei den Temperaturen war es wichtiger, am Ziel anzukommen und als Anwalt muss man ohnehin wissen, wie man seine Kräfte optimal einsetzt…

Lauf für mehr Zeit 2023 – Frankfurt am Main

10. September 2023
Urlaub und Elternzeit
Das Ruhen des Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ruht, wenn Arbeitnehmer „offiziell“ Elternzeit erhalten haben. Dies bedeutet, dass die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung während der Elternzeit nicht besteht. Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer also nicht mehr zum Erscheinen verpflichten. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer allerdings auch keinen Arbeitslohn mehr.

Ohne die gesetzliche Regelung einer Elternzeit müssten Arbeitnehmer, hier vor allem die Mütter, nach Ablauf der gesetzlichen Mutterschutzfristen wieder zur Arbeit erscheinen. Denn es gilt auch im Arbeitsrecht der Grundsatz: „Verträge sind einzuhalten“. Und aus dem Arbeitsvertrag folgt die vertragliche Pflicht zum Erscheinen auf der Arbeit. Egal ob gerade ein Kind zu erziehen ist oder nicht.

Urlaub während Elternzeit

Nach der gesetzlichen Regelung kommt es durch die Elternzeit nicht automatisch zu einer Kürzung des Urlaubes. Ein Arbeitnehmer erhält auch trotz bestehender Elternzeit seinen vollen Urlaubsanspruch.

War der Arbeitnehmer beispielsweise von Januar bis November in Elternzeit, könnte er nach seiner Rückkehr seinen vollen Urlaubsanspruch geltend machen, also mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche. Es könnte in dem Beispiel also für den gesamten Dezember Urlaub genommen werden.

Kürzung des Urlaubs

Allerdings haben Arbeitgeber die Möglichkeit, den Urlaub anteilig zu kürzen. Die Regelung findet sich in § 17 BEEG. Der Arbeitgeber kann hiernach

„den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.“

Im vorherigen Beispiel könnte der Urlaub durch den Arbeitgeber also um 11/12 gekürzt werden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) würde sich hierdurch also von 20 Arbeitstagen auf 2 Arbeitstage (aufgerundet) reduzieren. Der Arbeitnehmer könnte also im Dezember nur noch 2 Urlaubstage in Anspruch nehmen.

Kürzung muss erklärt werden!

Damit der Urlaubsanspruch entsprechend der vorgenannten Regelung reduziert wird, muss der Arbeitgeber eine entsprechende rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Idealerweise wird die Erklärung schriftlich abgegeben. Damit kann auch später immer nachgewiesen werden, dass der Urlaub gekürzt wurde. Eine konkludente Erklärung ist aber auch möglich, also beispielsweise, wenn im Dezember nur 2 Tag Urlaub gewährt worden sind und beide Parteien davon ausgegangen sind, dass nicht mehr Urlaub zur Verfügung steht. Auch mündlich kann die Kürzung erklärt werden.

Aus Beweisgründen ist aber immer eine verschriftlichte Erklärung vorzuziehen. Die Erklärung muss auf jeden Fall auch zugehen. Hierfür ist der Arbeitgeber wieder beweisbelastet. Wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet und der Arbeitgeber dies nicht beweisen kann, gilt die Erklärung als nicht abgegeben. In der Folge ist der Urlaub nicht gekürzt worden.

Urlaubsabgeltung: Erklärung verspätet!

Ein praktisches Problem kann sich ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis, beispielsweise durch Kündigung, endet. In diesem Fall wandelt sich ein ggf. noch bestehender Urlaubsanspruch in einem Anspruch auf finanzielle Abgeltung (§ 7 BUrlG). Diese „Umwandlung“ des Urlaubs in einen Abgeltungsanspruch erfolgt spätestens zum Beendigungsdatum. Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass dem Arbeitgeber ab diesem Moment kein Kürzungsrecht aus § 17 BEEG mehr zusteht. Dann muss der volle Urlaub ungekürzt abgegolten werden.
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Beispiel:
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Der Arbeitnehmer ist von Januar bis November in Elternzeit. Er hat trotz der Elternzeit seinen vollen Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber hat bisher nicht erklärt, dass der Urlaub gem. § 17 BEEG um 11/12 gekürzt wird. Im Dezember hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum 31.12.
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Der Arbeitnehmer verlangt ab dem 01.01 nun Abgeltung seines kompletten Jahresurlaubes. Der Arbeitgeber merkt nun, dass er den Urlaub noch nicht durch Erklärung gekürzt hat und will dies nun nachholen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.07.2022 (Az.: 9 AZR 341/21) ist dies nun nicht mehr möglich. Denn nach dem Gesetz kann nur der Urlaub selbst gekürzt werden, aber nicht der Urlaubsabgeltungsanspruch. Urlaub und Urlaubsabgeltung seien zwei völlig verschiedene Ansprüche.

In der Folge muss der Arbeitgeber nun den gesamten Urlaub für das Jahr abgelten.
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Für die Praxis

In der Regel dürften sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Ansicht vertreten, dass während der Elternzeit automatisch kein Urlaub „verdient“ wird. Daher dürfte es in der Regel hier zu keinen größeren Streitigkeiten kommen. Das Gesetz aber spricht hier eindeutig eine andere Sprache: Der Urlaub entsteht auch während der Elternzeit voll und muss durch ausdrückliche Erklärung gekürzt werden.

Damit Arbeitgeber auf der rechtssicheren Seite stehen, sollte stets automatisiert schriftlich mit nachweislichem Zugang eine anteilige Kürzung des Urlaubes durch die Elternzeit erklärt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, jedenfalls sobald Elternzeit beantragt wurde. Ob auch im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung aufgenommen werden kann, ist streitig. Daher sollte man sich hierauf nicht verlassen und eine Kürzung des Urlaubes stets in die Erklärung der Zustimmung zur Elternzeit aufnehmen.
8. Juni 2023
Müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen?
Eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hatte im September 2022 für Aufsehen gesorgt:

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/einfuehrung-elektronischer-zeiterfassung-initiativrecht-des-betriebsrats/

Bei vielen Arbeitgebern löste die Vorstellung der Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystem Panik angesichts der zu erwartenden Herausforderungen in organisatorischer, technische und finanzieller Hinsicht aus. Doch wird die Suppe so heiß gegessen, wie sie gekocht wird?

Grundlegende Unterscheidungen „Arbeitszeit“

Das Arbeitsrecht ist heute sehr stark durch das Europarecht geprägt. Viele Regeln beruhen daher auf europäischen Normen. Es sind aber nicht alle Aspekte des Arbeitsrechts europäisch geprägt. Viele Bereiche bleiben weiter vom Europarecht unberührt und unterliegen bei uns ausschließlich nationalem Recht.

Alleine im Rahmen arbeitszeitrechtlicher Regelungen gibt es europäische und weiterhin auch nationale Zuständigkeiten:
- Arbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes gehört zwischenzeitlich zur Zuständigkeit des Europarechts.
- Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne gehört aber weiterhin zu Zuständigkeit der deutschen Gesetzgebung. Doch was bedeutet dies?
Wie lange Arbeitnehmer arbeiten dürfen hat alleine gesundheitsschützende Aspekte. Regelungen über die Arbeitszeit sind daher europäisch. Wie viel ein Arbeitnehmer aber in der Stunde verdienen muss, ob Überstunden bezahlt werden müssen oder was alles zur Arbeitszeit gehört und vergütet werden muss, gehört weiterhin zum nationalen Recht.

Diese Aufspaltung führt unweigerlich zu Schnittpunkten in der Rechtsprechung:

So hatte der EuGH mit Urteil vom 14.5.2019 (EUGH Aktenzeichen C5518 C-55/18, NZA 2019, 683) entschieden, dass die Nationalstaaten der EU aus Gründen des Gesundheitsschutzes Gesetze zur Einführung von Arbeitszeitsystemen erlassen müssen. Deutschland ist dem bis heute nicht nachgekommen. In der Folge gab es bisher auch keine grundlegende gesetzliche Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit (mit einigen wenigen Ausnahmen für Beschäftige im Straßenverkehr oder im Mindestlohnbereich).

Im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht nun „plötzlich“ entschieden, dass die Arbeitszeit aus Gründen des Gesundheitsschutzes zu erfassen sei. Die gesetzlichen Regelungen hierfür seien bereits in § 3 II Nr. 1 ArbSchG vorhanden. Damit ist das Bundesarbeitsgericht nun plötzlich dem deutschen Gesetzgeber zuvorgekommen. Denn dieser wäre ja eigentlich laut EuGH verpflichtet gewesen, die Einzelheiten bis heute gesetzlich zu regeln.

Allein aus Gründen der Entlohnung gibt es aber hiernach keine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit. Ähnliches hat das Bundesarbeitsgericht bis heute auch nie entschieden.

Schizophrenie?

Nun mag sich der geneigte Leser fragen, was die Unterscheidung für einen Unterschied macht. Entweder es gibt eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit oder es gibt eben keine! Was soll also die Unterscheidung, ob die Arbeitszeit aus gesundheitlichen Aspekten aufgezeichnet wird und nicht aus Gründen der Vergütung?

Es macht einen Unterschied! Arbeitszeiterfassung ist eben nicht gleich Arbeitszeiterfassung.

Zwar mag der Arbeitgeber nun verpflichtet sein, die Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen zu erfassen. Für Arbeitnehmer ist die für den Gesundheitsschutz erfasste Arbeitszeit in der Regel aber völlig uninteressant. Welches Interesse sollten Arbeitnehmer daran haben zu wissen, dass die von ihnen geleistete Arbeit im Einklang mit dem europäisch geregelten Gesundheitsschutz steht. Praktisch ist die Information für Arbeitnehmer wertlos! Es sei denn, dass Arbeitnehmer einen körperlichen Schaden wegen der Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit erlitten haben.

Wertvoll könnte die so erfasste Arbeitszeit nur für Zwecke der Einforderung von Arbeitslohn sein:
- Beispielsweise bei der Geltendmachung von Überstundenvergütung (sie hierzu mein Beitrag vom 26.03.2022).
Da Überstunden häufig nicht durch Arbeitnehmer aufgezeichnet werden, ist die nachträgliche Durchsetzung von Überstundenlohn sehr schwierig.

Wie schön, wenn man sich zur Begründung der eigenen Forderung auf Daten stützen könnte, die bereits beim Arbeitgeber im Rahmen des Gesundheitsschutzes vorhanden sind. Wie schön, wenn der Arbeitgeber hierdurch quasi durch die Hintertür gegen sich selbst argumentieren müsste!

Dies wird aber nicht gelingen! Der Arbeitnehmer muss eben mehr vortragen, als nur Überstundenzeiten. Der Arbeitnehmer muss auch vortragen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber „veranlasst“ wurden. Ohne diese Information bringt der Vortrag allein der Arbeitszeiten nichts. Die Information der erfassten Arbeitszeit, sei es wegen Gründen des Gesundheitsschutzes oder anderen Gründen, alleine ist also im Rahmen eines Überstundenprozesses wertlos. Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) so entschieden. Selbst wenn Arbeitgeber die Arbeitszeit im Rahmen des Gesundheitsschutzes aufzeichnen würden, bringt diese Information dem Arbeitnehmer also nichts. Der Arbeitnehmer kann daher auch nicht die Herausgabe dieser Information verlangen.

Was bleibt?

Vieles ist noch ungeklärt. Wie aufgezeichnet wird ist ebenfalls ungeklärt. Ein „stationäres“ Zeiterfassungssystem ist nicht verpflichtend. Auch die Aufzeichnung mit Papier und Stift dürfte ausreichen, wenn hierdurch die Arbeitszeiterfassung geeignet ist, die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich zu erfassen.

Rechtsfolgen aus Richtung der Arbeitnehmer dürften überschaubar sein, da das eigentliche Ziel der Informationsgewinnung im Rahmen eines Überstundenprozesses kaum erreichbar sein wird.

Ungemach könnte höchstens aus Richtung der Betriebsräte kommen. Bußgelder aus Richtung Behörden sind mangels Rechtsgrundlage nicht zu erwarten. Denn der Gesetzgeber hat es ja bis heute „verschlafen„, gesetzliche Regelungen für eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Damit sind aber auch Bußgelder nicht möglich.

Die Aufregung ist im Ergebnis nur bedingt nachvollziehbar. Für Arbeitnehmer hat die Entscheidung keinerlei finanzielle Vorteile. Arbeitgeber müssen keine Befürchtung vor Bußgeldern haben. Ohne Sanktionen erübrigt sich aber nahezu jede Diskussion über eine Pflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung.

Die Suppe ist damit wesentlich abgekühlt.
26. Februar 2023
Lauf für mehr Zeit 2022

Der Benefizlauf LAUF FÜR MEHR ZEIT der ist ein nicht mehr wegzudenkendes sportliches und gesellschaftliches Ereignis unserer Stadt. Gemeinsam wetteifern Freizeitjogger, Spitzenläufer und Prominente auf dem Rundkurs durch die Frankfurter-Innenstadt um die vordersten Plätze.

Der Frankfurt Anwaltsverein ist seit Jahren mit einem Team von Läufern dabei und unterstützt damit die AIDS-Hilfe Frankfurt. Nach coronabedingter Pause konnten wir endlich wieder mitlaufen. Ich habe mich gefreut, das Team des Frankfurt Anwaltsverein als Läufer wieder unterstützen zu können. Vielen Dank an dieser Stellen an den Frankfurter Anwaltsverein, der das Startgeld für den Benefizlauf für jeden Läufer übernommen hat.

10 KM durch die Frankfurter Innenstadt. Als Freizeitläufer ist dies schon eine Herausforderung:

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Für einen guten Zweck nimmt man die Anstrengungen aber gerne in Kauf! Als Anwalt ist man zudem an Durchhaltevermögen gewöhnt…

Um so größer ist dann aber die Freude, wenn das Ziel kurz vor einem liegt:

(C) Copyright 2022

(C) Copyright 20022

Das Ergebnis: 10 KM in 46:59 Minuten und Platz 10. in der Klasse M40 sowie das Startgebühr von 19 € welches der AIDS-Hilfe Frankfurt zu Gute kommt:

25. September 2022
Bonuszahlung

Die erfolgsabhängige Vergütung (Bonuszahlung) ist eine zusätzliche Bezahlung auf das bereits vertraglich geschuldete Grundgehalt. Wie der Name schon sagt, hängt die zusätzliche Bezahlung und deren Höhe von einem bestimmten Erfolg ab. Bonuszahlungen werden häufig in Großunternehmen eingesetzt. Sie sollen für Arbeitnehmer zu einer höheren Arbeitsleistung bzw. der Herbeiführung eines Erfolges verleiten.

Berechnung

Die Berechnung eines Bonus kann sehr kompliziert sein.

Konkrete Regelungen

Im besten Fall sind die Berechnungsmethoden klar geregelt. Dies kann im Arbeitsvertrag selbst geschehen. Die Grundlagen für die Bonuszahlungen können aber auch durch eine Betriebsvereinbarung geregelt worden sein. Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Sie gelten dann für alle Arbeitnehmer. Im Arbeitsvertrag muss dann nichts mehr geregelt sein. Auch im Rahmen eines Tarifvertrages können die Modalitäten einer Bonuszahlung geregelt worden sein.

Die Höhe der Bonuszahlung kann durch einen fixen Bestandteil vom Arbeitslohn bestimmt sein (z.B. max. 20 Prozent des Jahreslohns). Bereits hier können Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Arbeitslohnes auftreten. Umfasst dieser nur das Grundgehalt oder auch sonstige Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.

Die Höhe der Bonuszahlung kann aber auch vom Unternehmensgewinn (z.B. 10 Prozent des Jahresgewinns) oder von erwirtschafteten Provisionen abhängen .

Häufig beinhalten Bonusregelungen sog. Zielvereinbarungen. Hier wird zu Beginn des Jahres bestimmt, welche Ziele das Unternehmen oder der Arbeitnehmer erreichen sollen. Am Ende des Jahres wird geprüft, mit wie viel Prozent die vereinbarten Ziele erreicht wurden.

Häufig sind auch Mischformen aller Bestandteile möglich.

Billiges Ermessen

Es ist auch möglich, dass sich der Arbeitgeber sowohl die Auszahlung eines Bonus als auch die Höhe des Bonus vorbehält. In diesen Fällen muss er auf jeden Fall den gesetzlichen Grundsatz des „billigen Ermessens“ einhalten. Bei seiner Berechnung der Höhe darf sich der Arbeitgeber daher nicht von „sachfremden“ Erwägungen leiten lassen und er muss seine Arbeitnehmer gleich behandeln.

Für Arbeitnehmer ist diese Form der Bonuszahlung nur sehr schwer zu durchschauen, weil zunächst nicht alle Informationen für eine Berechnung des Bonus bekannt sind. Daher muss der Arbeitgeber im Zweifel seine Berechnungen offenlegen. Verschweigt der Arbeitgeber seine Berechnungsgrundlage oder bleibt diese nicht nachvollziehbar, kann der Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Wenn der Arbeitgeber sich nicht zu einer Bonuszahlung verpflichten will, muss er diese stets unter einem sog. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. Hierdurch kann ein wiederkehrender Anspruch auf eine Bonuszahlung (z.B. durch betriebliche Übung) verhindert werden. Allerdings muss der Freiwilligkeitsvorbehalt den gerichtlichen Anforderungen standhalten.

Dazu kommt ein weiteres Problem: Arbeitgeber, die sich nicht zu einer Bonuszahlung verpflichten, können ihre Arbeitnehmer auch nicht besonders motivieren. Daher werden Arbeitnehmer möglicherweise beiläufig durch eine Ankündigung einer Gewinnbeteiligung motiviert. Darin liegt dann aber möglicherweise wieder ein (vertragliches) Versprechen zu einer Bonuszahlung. Arbeitnehmer müssten in einem gerichtlichen Verfahren genau darlegen, was wann von wem versprochen wurde.

Eins steht fest: Wenn Arbeitnehmer mit einer Bonuszahlung zu einer guten Arbeit verleitet werden, haben diese auch einen Anspruch auf Auszahlung des versprochenen Bonus.

Häufige Probleme

In der gerichtlichen Praxis kommt es bei der Berechnung der Höhe von Bonuszahlungen nicht selten zu Problemen. Angesichts der Komplexität der Bonussystem können diese Probleme sehr vielfältig sein und müssen in jedem Einzelfall individuell untersucht werden. Die Prozessrisiken können nur nach einer eingehenden Prüfung eingeschätzt werden. Da fast jedes Unternehmen seine ganz eigenen Berechnungsgrundsätze hat und auch die vertraglichen Vereinbarungen sehr variieren, können kaum einheitliche Rechtsaussagen getroffen werden, ohne sich jeden Einzelfall anzusehen. Es gibt kaum standardisierte Bonusvereinbarungen. Diese sind so individuell wie es die Unternehmen sind.

Zielvereinbarungen

Ziele sollten klar definiert werden. Zudem müssen die Ziele auch vereinbart worden sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig zusammensetzen und gemeinsam die Ziele bestimmen. Es geschieht häufig, dass überhaupt keine Zielvereinbarungen getroffen oder schlicht vergessen wurden. In diesem Fall gibt es bei der Berechnung der Höhe des Bonus kein Ziel mehr, an dem man sich orientieren kann.

Wurde eine Zielvereinbarung nicht vorgenommen, müssen Arbeitnehmer Schadensersatz fordern. Der Schadensersatz berechnet sich dann auf der Grundlage eines hypothetischen Zieles, welches die Parteien mit hoher Wahrscheinlichkeit getroffen hätten. Für Arbeitnehmer gestaltet sich ein Prozess bei vergessener Zielvereinbarung schwieriger. Denn zu der Berechnung tritt nun die Darlegung der prognostizierten Ziele.

Keine Regelungen

Wenn über die Berechnung keinerlei Regelungen getroffen wurden, muss der Arbeitgeber dennoch bei der Verteilung der Boni „billiges Ermessen“ wahren. Er darf sich also nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Wenn die Berechnungsgrundlage für den Boni verschleiert werden oder nicht offengelegt werden, drohen Auskunftsansprüche durch den Arbeitnehmer. Die Gerichte gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer die Höhe des Bonus nur berechnen kann, wenn ihm hierzu alle Informationen vorliegen. Diese erhält er im Zweifel nur durch eine Auskunftsklage.

Für Arbeitgeber kann diese Form der Bonizahlungen damit auch nachteilhaftsein. Denn es drohen zunächst unnötige Gerichtsverfahren und zudem ist es kaum vorhersehbar, wie ein Arbeitsgericht entscheiden wird. Getreu dem Motto: Wenn zwei sich streiten, entscheidet ein Dritter!

Unklare Bezugsdaten

Auch die Bezugsdaten für die Bonuszahlungen können unklar sein. Häufig bleibt unklar, ob der Konzerngewinn, der Unternehmensgewinn oder der Betriebsgewinn für die Berechnung maßgeblich sein soll. Bereits bei den Begrifflichkeiten kann es juristisch schwierig werden: Was ist ein Konzern? Ist damit die Muttergesellschaft gemeint? In Deutschland gibt es juristische Personen. Nur diese können „Gewinne“ einfahren. Häufig sprechen Arbeitgeber auch von der „XY“-Gruppe. Gemeint ist damit eine bestimmte Konzernstruktur. Das Gesetz kennt aber keine „Gruppe“ als juristische Person. So etwas existiert nicht und kann daher auch keine Gewinne erwirtschaften (vgl. Bundesarbeitsgericht 10 AZR 729/19).

Gehaltsbestandteile

Häufig hängt der Bonus von der Höhe des Gehalts ab. Dann bleibt allerdings unklar, ob es sich hierbei nur um das Grundgehalt handelt oder auch andere Gehaltsbestandsteile einzubeziehen sind (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Nachtzuschläge etc.). Unklare Regelungen bringen hier viele Schwierigkeiten mit sich.

Unklare Regelungen

Wenn vertragliche Vereinbarungen oder eine Betriebsvereinbarung über die die Auszahlung von Boni getroffen wurden, sollten diese leicht und klar verständlich sein. Hinter jeder Bonuszahlungsvereinbarung sollte eine exakte mathematische Berechenbarkeit liegen. Nur selten wird dieses Kriterium eingehalten, was Streitigkeiten und Gerichtsverfahren zur Folge hat. Begrifflichkeiten sollten zudem leicht verständlich sein. Anglizismen sind vielleicht schickt, aber nicht immer förderlich.

Schwierigkeiten bringt zudem jedes subjektive Bewertungselement. Subjektive Elemente (z.B. Schulnoten) bei der Berechnung des Leistungserfolges (z.B. Einschätzungen durch Vorgesetzte etc.) haben nicht nur ein erhebliches Konfliktpotential. Sie führen im Zweifel auch zu nicht unerheblicher Mehrarbeit, weil jede subjektive Bewertung im Zweifel umfangreich begründet werden muss.

Unterschiedliche Rechtsgrundlagen

Bonuszahlungen können durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt werden. Zudem können Bonuszahlungen durch betriebliche Übung entstehen oder sogar völlig im billigen Ermessen des Arbeitgebers liegen. Im schlimmsten Fall finden sich Regelungen uneinheitlich in mehreren Rechtsgrundlagen. Dies macht eine Bestimmung der Höhe der Bonuszahlungen noch schwieriger. Noch schlimmer wird es, wenn es mehrere Betriebsvereinbarungen hierzu gibt. Arbeitnehmer müssen entsprechende Betriebsvereinbarungen vor Ort einsehen oder beim Betriebsrat anfordern.

Fazit

Regelungen über Bonuszahlungen sind meist sehr komplex und zudem auch meist sehr unvollständig. Dies macht eine Berechnung von Boni schwierig und führt nicht selten zu Streit. Solange Arbeitnehmer mit der Zahlung zufrieden sind, fallen Fehler nicht auf. Doch wenn Bonuszahlungen nicht mehr den Erwartungen entsprechen, müssen die Fehler in komplizierten Verfahren geklärt werden. Die Zahlungsklage und Auskunftsklage sind dann vorprogrammiert.

Einen ganz schlimmen Fall einer Bonuszahlung musste das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung Az.: 10 AZR 729/19 behandeln. Selbst das vorbefasste Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg konnte keine Klarheit in die Regelungen bringen. Diese Entscheidung wurde zur weiteren Klarstellung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Dennoch ist die Entscheidung des BAG sehr interessant und zeigt, wie man es nicht machen sollte.

4. September 2022