Befristungen wegen Drittmittel?
Die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen. Arbeitsverträge können nicht willkürlich befristete werden. Damit eine Befristung eines Arbeitsvertrages wirksam ist, muss sie gesetzlich erlaubt sein. Besteht kein gesetzliche Erlaubnis einer Befristung, entsteht automatisch kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Das Gesetz unterscheidet zunächst einmal zwischen einer sachgrundlosen Befristung (also einer willkürlichen Befristung) und einer Befristung aufgrund eines bestehenden Sachgrundes.
Willkürliche Befristung (sachgrundlos)
Arbeitsverträge können fernab jeglicher Gründe willkürlich (also ohne Sachgrund) befristet werden, solang die Befristung eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass die Befristung von Beginn an 2 Jahre umfasst. Möglich ist auch eine dreimalige Verlängerung, solange aber insgesamt die Befristung nicht 2 Jahre überschreitet.
Daher kann ein Arbeitsvertrag auch erst einmal für 6 Monate befristet werden, dann um 6 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 6 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 6 Monate (3. Verlängerung) verlängert wird. Alle Einzelbefristungen ergeben Zusammen insgesamt 24 Monate und damit 2 Jahre. Zudem wurde die Befristung nur dreimal verlängert.
Dagegen ist es nicht möglich, wenn der Arbeitsvertrag erstmals für 5 Monate, dann um 5 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 5 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 5 Monate (3. Verlängerung) und dann nochmals um 4 Monate (4. Verlängerung) verlängert wird. Zwar liegt auch hier die gesamte Zahl der Einzelbefristungen bei 24 Monaten, aber die Befristung wurde in dem Beispiel 4-mal verlängert. Dies ist nicht zulässig.
Befristung mit Grund
Wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt, können Arbeitsverträge allerdings (fast) nach „freiem belieben“ befristet werden. Zudem kann auch (fast) nach „freiem belieben“ eine Verlängerung vorgenommen werden. Welche sachlichen Gründe hierfür erlaubt sind, zählt das Gesetz beispielhaft auf.
Das Gesetz benennt folgende Gründe, die eine beliebige Befristung erlauben sollen:
- 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Leider sind die im Gesetz genannten Gründe nicht sehr genau umschrieben und es gibt hierzu viele Rechtsprechung, die beachtet werden muss. Daher können sich die Vertragsparteien bei Nennung eines Grundes sicher fühlen obwohl der von den Parteien herangezogene Befristungsgrund am Ende doch problematisch ist und die Befristung insgesamt unwirksam sein kann.
Drittmittelfinanzierung
Eine Drittmittelfinanzierung liegt vor, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführten Projekte von einem außenstehenden Dritten finanziert werden sollen. Der Arbeitgeber setzt als nicht seine regulären, ihm zur Verfügung stehenden Mittel ein, sondern nutzt die Ressourcen, die ihm von einem anderen für ein bestimmtes Projekt überlassen werden. Im Rahmen der Drittmittelfinanzierung werden dann auch zusätzliche Arbeitnehmer eingestellt, die für das finanzierte Projekt eingesetzt werden sollen.
Befristungsgrund vorübergehender Betriebsbedarf
Der in Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetz genannte Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs hilft in den meisten Fällen der Drittmittelfinanzierung nicht weiter. Denn ein vorübergehenden Betriebsbedarfs liegt hiernach nur vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine Zusatzaufgabe einstellen will und gerade nicht im Rahmen seiner betrieblichen Daueraufgaben. Durch das Gesetz soll zudem verhindert werden, dass „unveränderte Daueraufgaben“ vom Arbeitgeber künstlich in organisatorisch eigenständige Projekte aufgeteilt werden.
Der Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs greift also nur, wenn das konkrete Projekt von nur vorübergehender Dauer ist. Dies ist bei Arbeitstätigkeiten, die von einer Drittmittelfinanzierung abhängig sind jedoch meist nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich hierbei um die eigentlichen dem Unternehmenszweck dienende Aufgaben des Arbeitgebers. Allein deren Finanzierung muss wiederholt auf das neue erfolgen. Dies macht die Beschäftigung des Arbeitnehmers aber nicht zu einem Sonderprojekt, welches die Befristung des Arbeitsvertrages erlaubt.
Drittmittel als Befristungsgrund
Einen eigenen Befristungsgrund „Drittmittelfinanzierung“ kennt das Gesetz nicht. Man findet ihn daher auch nicht in der vorgenannten Auflistung. Dennoch kann eine Drittmittelfinanzierung eine Befristung mit Sachgrund darstellen, wenn die erforderlichen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Denn das Gesetz zählt die Gründe für eine Befristung nur beispielhaft auf. Daher können auch im Gesetz nicht genannte Gründe einen Befristungsgrund darstellen.
Doch hier beginnen die Probleme!
Die im Gesetz genannten Befristungsgründe beruhen aber auf dem Umstand eines nur vorübergehenden Arbeitsbedarfs des Arbeitgebers. Nur wenn ein vorübergehender Arbeitsbedarf besteht, kann über ein Befristungsgrund überhaupt nachgedacht werden. Wenn es sich bei der drittmittelfinanzierten Tätigkeit aber um eine dauerhafte Tätigkeit des Arbeitgebers handelt, die Tätigkeit aber nur durch sich aneinandergereihte Finanzierungszusagen finanziert wird, bestehen nach der Rechtsprechung ganz erhebliche Bedenken. Denn alleine die Ungewissheit, ob künftig noch eine weitere Finanzierung erfolgt, reicht nicht aus, von einer befristeten „Zusatzaufgabe“ oder einem „Sonderprojekt“ zu sprechen. Wenn der Arbeitgeber ständig Arbeitnehmer für seine „Sonderprojekte“ braucht, liegt keine vorübergehender Beschäftigungsbedarf vor. Vielmehr geht der Arbeitgeber nur seinem eigentlichen Unternehmenszweck nach, dessen Finanzierung aber jeweils aufs neue zugesagt werden muss
Nach den Gericht sind die Anforderungen an den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung hoch gesetzt.
Wenn man überhaupt darüber nachdenkt, dass die Drittmittelfinanzierung eine Befristung rechtfertigen soll, dann sollte das Drittmittel für einen ganz konkreten für einen Arbeitsplatz zugewendet werden. Die Zuwendung des Drittmittels allgemein für ein Projekt, losgelöst von einer konkreten Arbeitsstelle, ist schwierig. Der Arbeitgeber darf nicht selbst in eigener Verantwortung festlegen, wie er die Drittmittel einsetzt. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Drittmittelgeber mit den von ihm eingesetzten Mitteln eigene Zwecke verfolgt. Er muss seine Mittel aus eigenem Entschluss zur zeitlich begrenzten Finanzierung einer Arbeitsstelle zur Verfügung stellen. Wenn der Arbeitgeber sich hierauf entschließt, einen Arbeitnehmer für die finanzierte Stelle einzusetzen, kann die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag wirksam sein.
Fazit
Die Befristung von Arbeitsverträgen aus Grund einer Drittmittelfinanzierung ist heikel. Es besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung. Als Folge einer rechtsunwirksamen Befristung entsteht aber ein unbefristetet Arbeitsvertrag. Dies wird dann häufig als Druckmittel genutzt, um die Zahlung einer Abfindung auszuhandeln.
Erforderlich ist aber, dass fristgemäß „Entfristungsklage“ erhoben wurde. Die Frist für die Erhebung einer Entfristungsklage beträgt 3 Wochen. Sie beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristungsvereinbarung enden sollte. Wenn die 3-Wochen-Frist jedoch nicht eingehalten wurde, wird die Befristung kraft Gesetztes als rechtswirksam betrachtet. Damit endet dann das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall. In diesem Fall besteht dann auch keine Grundlage mehr für das Aushandeln einer Abfindungszahlung.
Die vorgenannten Überlegungen sind nicht auf Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen des Bildungswesens und Hochschulen zu übertragen. Hier gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Befristungen können hiernach unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtswirksam vorgenommen werden.