Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

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  • Böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes

    – Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? –

    Das Problem: Der Annahmeverzugslohn

    Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht über die Wirksamkeit einer Kündigung, wird häufig über die Höhe einer Abfindung gestritten. Beide Seiten streben im Rahmen einer Einigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Zahlung einer Abfindung an. Naturgemäß wünschen Arbeitnehmer eine möglichst hohe Abfindung. Arbeitgeber wollen diese so gering wie möglich halten. Jede Seite versucht die für sie beste Verhandlungsposition zu erreichen. Ein oft herangezogenes Druckmittel der Arbeitnehmerschaft ist hierbei der Annahmeverzugslohn.

    Naturgemäß wird der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung nicht mehr beschäftigen. Der Arbeitgeber geht ja davon aus, dass seine Kündigung rechtmäßig ist. In der Folge wird daher auch kein Lohn mehr gezahlt.

    Lohn auch ohne Arbeit

    Hebt ein Gericht später die Kündigung nun auf, wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet worden. Der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer also in der gesamten Zeit weiter beschäftigen können und müssen. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bleibt auch bei einer Nichtbeschäftigung in diesem Fall erhalten, da der Grund der Nichtbeschäftigung vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Der Arbeitgeber ist rechtlich in Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung geraten. Der Arbeitnehmer kann also während der Zeit seiner „Nichtbeschäftigung“ grundsätzlich weiter Lohn verlangen.

    Zieht sich der Rechtsstreit nun über viele Monate hin oder geht sogar in die nächste Instanz, erhöht sich für Arbeitgeber mit jedem Monat das Risiko der nachträglichen Lohnzahlung, falls das Gericht die Kündigung am Ende des Verfahrens für unwirksam erklärt.

    Annahmeverzugslohn verhindern

    Arbeitgeber werden daher alles Mögliche unternehmen, um um das Risiko steigender Annahmeverzugslohnzahlungen einzudämmen. Hilfreich hierfür ist die gesetzliche Pflicht der Arbeitnehmer, es nicht böswillig zu unterlassen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen.

    Diese Pflicht hat ihre Grundlage in § 11 KSchG. Hiernach muss sich der Arbeitnehmer den Lohn, den er durch anderweitige Arbeit während des Rechtsstreits verdient hat, auf den Annahmeverzugslohn anrechnen lassen.

    Wenn nun Arbeitnehmer es böswillig unterlassen, eine für sie zumutbare Arbeit anzunehmen, müssen sie sich auch den theoretischen Lohn anrechnen lassen. Dies gilt jedoch nur, wenn sich dem Arbeitnehmer eine realistische und zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer nämlich nicht verpflichtet, sich ohne Weiteres unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern. Mit anderen Worten: Nur weil Arbeitnehmer die „Hände in den Schoß legen“ und nichts tun, verhalten sie sich nicht gleich böswillig.

    Genau hier setzen Arbeitgeber an, um ihr Risiko auf Zahlung von Annahmeverzugslohn zu verringern. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seiner Entscheidung 5 AZR 177/23 konkretisiert.

    Der Sachverhalt

    Ein Arbeitnehmer, der seit 1991 als Maschinenbeschicker tätig war, wurde von seinem Arbeitgeber im November 2017 außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, die zunächst abgewiesen wurde, jedoch in der Berufung erfolgreich war. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, und der Arbeitnehmer setzte seine Beschäftigung ab August 2020 im Wege der Zwangsvollstreckung durch.

    Während des Kündigungsschutzverfahrens bezog der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld, verweigerte jedoch aktiv die Vermittlung von Stellenangeboten durch die Agentur für Arbeit. Hierzu teilte er nämlich der Arbeitsagentur mit, dass er keine Übersendung von Stellenangeboten wünschte. Er teilte weiter mit, dass er sich zwar bewerben könnte, wenn man ihn dazu zwinge. Er werde aber allen potentiellen Arbeitgebern noch vor einem Vorstellungsgespräch mitteilen, dass ein Gerichtsverfahren mit dem letzten Arbeitgeber laufe und er unbedingt dort weiterarbeiten wolle. Er unternahm keine eigenen Bewerbungsbemühungen und gab an. Der Arbeitgeber hatte ihm keine Stellenangebote übermittelt.

    Nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahrens, klagte der Arbeitnehmer erneut und verlangte nun Zahlung von „Annahmeverzugslohn“ für die Zeit während des Kündigungsschutzverfahrens in Höhe von über 80.000,00 € brutto.

    Das BAG musste klären, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten böswillig eine anderweitige Beschäftigung unterlassen hat und ob dies eine Kürzung des Annahmeverzugslohns rechtfertigt

    Die Entscheidung des BAG verständlich erklärt

    Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und deren Vermittlungsangebote sachgerecht nachgehen muss. Es darf nicht, wie im vorliegenden Fall, Vermittlungsangebote durch unsachgemäßes Verhalten verhindern. Der Arbeitnehmer ist gehalten, alle Bestrebungen zu unterlassen, die (der Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses) nach außen hin erkennbar entgegenlaufen und den neuen Arbeitgeber veranlassen, ihn schon vor einer persönlichen Vorstellung aus dem Bewerberkreis raus zu nehmen.

    Das Gericht stellt klar, dass der Arbeitgeber in einem ersten Schritt konkret darlegen muss, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Es ist also nicht der Arbeitnehmer, der von sich aus erklären muss, dass es keine Beschäftigungsmöglichkeiten gab! Der Arbeitgeber kann sich hierzu auf die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur stützen und diese heranziehen. Hierzu haben Arbeitgeber sogar einen Auskunftsanspruch gegen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann sogar selbst konkrete zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten übersenden, also dem Arbeitnehmer Stellenangebot übersenden.

    Erst in einem zweiten Schritt muss der Arbeitnehmer sich auf den Vortrag des Arbeitgebers einlassen und sich hierzu wahrheitsgemäß und vollständig erklären. Er muss also erklären, wie er mit den Vermittlungsangeboten der Arbeitsagentur umgegangen ist und ob er diesen sachgerecht nachgegangen ist. Auch mit Stellenangeboten des Arbeitgebers hat sich der Arbeitnehmer im zumutbaren Rahmen auseinanderzusetzen und sich zu bewerben. Der Arbeitnehmer muss sich hierzu erklären und darlegen, was er unternommen hat.

    Praxistipps für Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer müssen sich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sie müssen auf die Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur reagieren und sich hierauf ggf. bewerben. Unter keinen Umständen sollten Versuche unternommen werden, sich bei dem potentiellen neuen Arbeitgeber im Vorfeld unbeliebt zu machen oder die Vermittlungsbemühungen verhindern. Das Gericht ist der Auffassung, dass ein „ungefragter Hinweis“ auf ein laufendes Gerichtsverfahren mit dem bisherigen Arbeitgeber schon vor dem Vorstellungsgespräch nicht erfolgen darf. Denn dies zeigt, dass sich ein Arbeitnehmer nicht wirklich um eine Beschäftigung bemüht. Auch auf Jobangebote des Arbeitgebers ist zu reagieren, wenn es sich hierbei um eine zumutbare Beschäftigung handelt. Arbeitnehmer sollten ihre Bewerbungen dann sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören beispielsweise:

    ✔ Eine Liste aller Bewerbungen mit Datum und Unternehmen
    ✔ Kopien von Anschreiben und Lebensläufen
    ✔ Absage-E-Mails als Nachweise
    ✔ Notizen zu Bewerbungsgesprächen

    Praxistipps für Arbeitgeber

    Arbeitgeber sollten während eines Kündigungsschutzverfahrens überlegen, aktiv Jobangebote von zumutbaren Stellen an den Arbeitnehmer zu übermitteln. Dies kann helfen, die Argumentation im Verfahren zu stärken, da der Arbeitnehmer dann nachweisen muss, warum er sich nicht auf diese Angebote beworben hat. Auch Jobangebote mit geringerem Verdienst sind grundsätzlich für den Arbeitnehmer zumutbar. Es sei denn, der Verdienst liegt unterhalb den Leistungen, die der Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur beziehen kann.

    Zusätzlich kann vom Arbeitnehmer Auskunft zu den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur verlangt werden. Eine geschickte prozessuale Strategie kann hier helfen, unnötige Zahlungen zu vermeiden.

    Fazit

    Die BAG-Entscheidung betont die aktive Mitwirkungspflicht von Arbeitnehmern. Wer sich nicht ausreichend bemüht, riskiert finanzielle Einbußen. Gleichzeitig erhalten Arbeitgeber eine stärkere Position, um Zahlungen zu reduzieren, wenn kein ernsthafter Bewerbungsprozess nachgewiesen wird.

    Der Annahmeverzugslohn war in der Vergangenheit stets ein scharfes Schwert im Rahmen der Verhandlungen über die Höhe der Abfindung. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts konnten Arbeitgeber hiergegen kaum etwas einwenden. Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgebern nun Möglichkeiten in die Hand gegeben, sich gegen den Einwand des Annahmeverzugslohnrisikos zu wehren.

    Dies wird dazu führen, dass in Kündigungsschutzverfahren beim „Kampf um die Abfindung“ vermehrt taktisch vorgegangen wird.

  • Der Sozialplan

    Der Sozialplan

    Bei dem Sozialplan handelt es sich um ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung (Vertrag) zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer (Betriebsparteien) im Rahmen einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Durch den Sozialplan sollen wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden.

    Das Gesetz sieht nicht vor, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung dauerhaft verhindern kann. Der Betriebsrat ist zwar bei der Frage des Ob, Wann und Wie zu beteiligen. In letzter Konsequenz könnte der Arbeitgeber aber auch ohne den Betriebsrat entscheiden. Jedoch unter einem erheblichen Zeitverlust und Kostenaufwand.

    Der Sozialplan kann jedoch durch den Betriebsrat erzwungen. Notfalls in der Einigungsstelle. In der Einigungsstelle besteht aber die Gefahr, dass die Konditionen weit niedriger ausfallen können, als sie durch einvernehmliche Verhandlung hätten ausgehandelt werden können. Die Einigungsstelle birgt daher stets eine Gefahr auch für den Betriebsrat.

    Voraussetzung

    Damit ein Sozialplan „erzwungen“ werden kann, müssten bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, kann der Sozialplan nur freiwillig erfolgen. Dies kann auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn er die Belegschaft bei Änderungen im Betrieb mit ins Boot holen will und damit für mehr Verständnis sorgen will.

    Betriebsänderung

    Erzwingbar ist der Sozialplan bei folgenden Betriebsänderungen:

    1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
    5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

    In allen anderen Fällen ist ein Sozialplan nur möglich, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber dies freiwillig wollen.

    20 Arbeitnehmer im ganzen Unternehmen

    Bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Ob darunter auch ein Sozialplan erzwungen werden kann, ist noch nicht entschieden. Für die Ausnahme solcher Kleinbetriebe spricht der Schutz vor finanziellen Überlastungen.

    Wesentlicher Betriebsteil

    Zusätzlich muss aber auch ein wesentlicher Betriebsteil von der Betriebsänderung betroffen sein. Diese Voraussetzung wird also wichtig, wenn das Unternehmen aus mehreren „Betrieben“ besteht. Hier gilt die folgende Regelung:

    Anzahl der regelmäßig beschäftigten ArbeitnehmerInnen in dem Betrieb:Anzahl der ArbeitnehmerInnen, die von den geplanten Maßnahmen negativ betroffenen sind:
    bis zu 206
    21 bis 596
    60 bis 49910 % oder mindestens 26
    500 bis 599mindestens 30
    mehr als 600mindestens 5 %

    Ausnahme: Nur Entlassungen

    Es gelten andere Schwellenwerte, wenn eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von ArbeitnehmerInnen besteht. Dies ist in § 112a BetrVG geregelt.

    BetriebsgrößeAnzahl geplanten Entlassungen
    0 bis zu 59mindestens 6 oder 20 %
    60 bis 249mindestens 37 oder 20 %
    250 bis 499mindestens 60 oder 15 %
    mehr als 500mindestens 60 oder 10%

    Was bedeutet „erzwingbar“?

    Beim vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen handelt es sich bei dem Anspruch auf einen Sozialplan um ein „echtes Mitbestimmungsrecht„. Der Arbeitgeber muss daher mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dann kommt ein Sozialplan über die Einigungsstelle zustande. Damit kommt auf jeden Fall ein Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers zustande.

    Allerdings kann der über die Einigungsstelle erzwungene Sozialplan auch für beide Seiten Nachteile haben.

    Für den Arbeitgeber bedeutet die Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen ganz erheblichen Zeitverlust. Zudem kostet die Einigungsstelle viel Geld. Denn nicht nur der Vorsitzende der Einigungsstelle muss bezahlt werden. Auch die sachverständigen Beisitzer oder die Anwälte kosten Geld. Dies muss alles der Arbeitgeber bezahlen. Für den Vorsitzenden können alleine bis zu EUR 3.000 pro Tag oder EUR 250,00 pro Stunde anfallen. Die Beisitzer erhalten zudem in der Regel 70 Prozent des Honorars des Vorsitzenden.

    Aber auch für den Betriebsrat birgt die Einigungsstelle Gefahren. Denn das Volumen des Sozialplanes kann hier deutlich geringer ausfallen, als wenn es zwischen den Betriebsparteien frei ausgehandelt worden wäre. Es ist nicht unüblich, dass den ArbeitnehmerInnen im Rahmen eines durch die Einigungsstelle erwirkten Sozialplanes viel weniger zur Verfügung steht. Denn der Vorsitzende der Einigungsstelle wird im Sozialplan nur für einen gerechten Ausgleich der Nachteile sorgen können.

    Zudem hat die Einigungsstelle ihre Beschlüsse nach billigem Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen. Dabei sind einerseits die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Andererseits ist auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten.

    Um was geht es eigentlich im Sozialplan?

    Es geht um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen!

    Es geht hierbei um Nachteile durch die Betriebsänderung wie Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten.

    Bei der Festlegung der Höhe der Ausgleichsansprüche im Sozialplan sollen die Aussichten der betroffenen ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Wenn also die betroffenen Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, gibt es nach der Logik des Gesetzes keine großen wirtschaftlichen Nachteile, die im Sozialplan ausgeglichen werden müssten. Insbesondere braucht es also auch keine großen „Abfindungen„. Ferner sind auch Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sind bei dem Volumen des Sozialplanes laut Gesetzt zu berücksichtigen.

    Der Sozialplan ist nach dem Sinn des Gesetzes rein zukunftsbezogen! Er soll die zukünftigen Nachteile der betroffenen ArbeitnehmerInnen abmildern. Es geht im Sozialplan also um eine Überbrückung, bis die Nachteile enden. Da dem Sozialplan damit eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zukommt, soll damit keine finanzielle Abgeltung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung erfolgen (sog. Abfindung).

    Für die Praxis

    Die Verhandlungen über einen Sozialplan werden oft hart geführt. Nicht selten geraten hierbei die rechtlichen Grundsätze des Sozialplanes in den Hintergrund. Denn nach den gesetzlichen Regelungen sollen vorrangig die Nachteile für die betroffenen ArbeitnehmerInnen durch den Sozialplan ausgeglichen werden. Dies erfordert es, dass sich die Betriebsparteien zurückbesinnen und sich intensiv Gedanken über die wirklichen möglichen Nachteile machen:

    • Wie lange brauchen Arbeitnehmer realistisch, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, wenn eine Kündigung droht? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei örtlichen Versetzungen (Umzug, Arbeitsweg etc.)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei Versetzungen (Neuer Arbeitsplatz? Neue Kollegen? Neue Vorgesetzte?)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?

    Nur wer Sinn und Zweck des Sozialplanes vor Augen hat, kann die Verhandlungen über den Inhalt des Sozialplanes zielorientiert führen.

  • Der Nachteilsausgleich

    Der Nachteilsausgleich

    Der arbeitsrechtliche Begriff des „Nachteilsausgleichs“ stammt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dort ist er in § 113 BetrVG geregelt. Der Nachteilsausgleich spielt im Rahmen von Betriebsänderungen eine Rolle, also wenn es in größerem Umfang zu Umgestaltungen von Betrieben oder Entlassungen kommt. Voraussetzungen ist auf jeden Fall, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist! Ohne Betriebsrat gibt es auch keinen Nachteilsausgleich! Der Nachteilsausgleich sanktioniert den Arbeitgeber, wenn dieser keine Verhandlungen über einen Interessensausgleich versucht oder einen Interessensausgleich missachtet.

    Wann kommt ein Nachteilsausgleich in Betracht?

    Kommt es zu einer Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zunächst Verhandlungen über einen sog. Interessenausgleich führen. Zuvor darf der Arbeitgeber die Betriebsänderung nicht umsetzen. In dem zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten Interessensausgleich werden das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung geregelt. Der Betriebsrat hat im Interessenausgleich damit die Möglichkeit, auf die Betriebsänderung gestaltend einzuwirken oder diese sogar zu verhindern.

    Allerdings hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Abschluss eine Interessensausgleich. Der Interessensausgleich kann also vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Der Anspruch des Betriebsrat beschränkt sich letztendlich nur auf eine umfassende Information über die Betriebsänderung durch den Arbeitgeber und auf Verhandlungen über einen Interessensausgleich. Ohne weitere Sanktionen könnte der Arbeitgeber also nur „pro forma“ – Verhandlungen führen um damit gezielt ein Scheitern herbeiführen. Danach könnte der Arbeitgeber dann beginnen, seine Betriebsänderungen umzusetzen.

    Genau hier setzt der Nachteilsausgleich an. Wenn der Arbeitgeber keine oder nicht ernsthafte Verhandlungen über einen Interessenausgleich führt, drohen ihm Ansprüche der Arbeitnehmer, die hierdurch einen Nachteil erleiden. Das gleiche gilt, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessensausgleich geschlossen wird, der Arbeitgeber von diesem aber ohne zwingenden Grund abweicht.

    Was ist eine Betriebsänderung?

    Der Begriff der Betriebsänderung ist ebenfalls ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Er ist in § 111 BetrVG geregelt. Hiernach liegt eine Betriebsänderung vor, wenn

    • es zur Einschränkung und Stilllegung der ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
    • es zur Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
    • es zu einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben kommt, oder
    • es zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen kommt, oder
    • es zur Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren komm.

    Im Einzelfall kann es streitig sein, ob eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes vorliegt oder nicht. Denn auf jeden Fall muss auch eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmer von den Änderungen betroffen sein. Selbst für Betriebsräte oder für Arbeitgeber kann es in Grenzfällen schwierig sein zu bestimmen, ob eine gesetzliche Betriebsänderung vorliegt. Für außenstehende Arbeitnehmer ist dies in Grenzfällen noch schwieriger abzuschätzen. Eine Rücksprache mit dem Betriebsrat ist dann stets sinnvoll.

    Mit einfachen Worten lässt sich aber sagen: In der Regel liegt eine Betriebsänderung vor, wenn es zu ganz erheblichen Veränderungen und Umgestaltungen in dem Betrieb kommt. Meist kommt es auch zu einer nicht unerheblichen Anzahl von Kündigungen durch groß angelegte Änderungen.

    Was ist ein Nachteilsausgleich?

    Voraussetzung – Alternative 1

    Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Nachteilsausgleichen haben, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

    1. ein Interessensausgleich wurde zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber rechtswirksam geschlossen
    2. der Arbeitgeber weicht hiervon ohne zwingende Gründe ab
    3. der Arbeitnehmer wird infolge dieser Abweichen entlassen

    Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, muss er also zunächst wissen, dass die Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt ist. Dann muss er in Erfahrung bringen, dass es einen Interessensausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gab. Diesen muss er sich anschauen um beurteilen zu können, dass seine Entlassung die Folge einer Abweichung von dem Interessensausgleich ist.

    Ohne Unterstützung werden die meisten Arbeitnehmer diese Voraussetzungen möglicherweise nicht erkennen können.

    Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

    Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Hierdurch sollen einfache Sekretariatsaufgaben durch den Computer ersetzt werden. Die entsprechenden Arbeitsplätze sollen wegfallen. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich im Interessensausgleich darauf, dass vor dem Ausspruch von Kündigungen die betroffenen Arbeitnehmer Fortbildungen erhalten sollen, um sich für andere Tätigkeiten im Betrieb qualifizieren zu können. Der Arbeitgeber bietet grundlos keine Fortbildungsmaßnahmen an und spricht nach Einführung der Künstliche Intelligenz umfangreiche Kündigungen aus.

    Hier ist der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von den Vorgaben des Interessensausgleich abgewichen. Die betroffenen Arbeitnehmer könnten hier einen Nachteilsausgleich geltend machen.

    Voraussetzung – Alternative 2

    Ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich besteht aber auch dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

    Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

    Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Eine Vielzahl von Arbeitsplätzen sollen hierdurch wegfallen. Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat einen Entwurf eines Interessensausgleich vor. Auf Änderungsvorschläge reagiert der Arbeitgeber nicht und erklärt die Verhandlungen über den Interessensausgleich plötzlich für gescheitert und spricht hierauf die Kündigungen aus.

    Hier könnten die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich haben, da der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber vor dem Scheitern die Einigungsstelle anruft. Wenn er dies unterlässt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat.

    Klage auf Zahlung einer Abfindung

    Liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich vor, kann ein Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung einer Abfindung klagen.

    Die Höhe der Abfindung wird dann vom Gericht festgelegt, wobei das Gericht aber nur einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen kann.

    Die Höhe beträgt 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer mindestens 50 Jahre als ist und mindestens fünfzehn Jahre in dem Betrieb gearbeitet hat. Ist der Arbeitnehmer sogar älter als 55 Jahre und war mindestens zwanzig Jahre in dem Unternehmen beschäftigt, , ist das Gericht bei der Festsetzung der Abfindung auf bis zu achtzehn Monatsverdiensten beschränkt.

    Das Gericht wird bei der genauen Bezifferung der Höhe der Abfindung die Besonderheiten des Falles betrachten und hiervon ausgehend mehr oder weniger als einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr heranziehen.

    Klage auf finanziellen Ersatz von Nachteilen

    Neben dem Anspruch auf eine Abfindung können Arbeitnehmer auch Ersatz von Nachteilen beanspruchen. Dieser Anspruch ist aber begrenzt auf einen Zeitraum von zwölf Monaten. Nachteile können Lohnausfall oder Lohndifferenz sein. Bei örtlichen Versetzungen können die Nachteile aber auch in erhöhten Fahrtkosten liegen.

    Für die Praxis

    Der Betriebsrat kann einen Interessensausgleich nicht erzwingen. Dennoch darf der Arbeitgeber Verhandlungen hierüber nicht einfach ablehnen. Das Gesetz verlangt zwar nicht, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei der geplanten Betriebsänderung in die „Arbeit“ pfuscht, also dem Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach eigenen Vorstellungen aufzwingt. Der Arbeitgeber wird also letztendlich seine Betriebsänderung so durchführen können, wie er es für nötig hält. Dennoch soll der Betriebsrat und damit die Belegschaft nach dem gesetzgeberischem Gedanken zuvor „mit ins Boot geholt“ werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Betriebsänderung ausreichend informieren und Möglichkeiten über eine Abmilderung oder gar Verhinderung der Betriebsänderung ernsthaft verhandeln. Wenn der Arbeitgeber wenigstens diese grundlegenden „Beteiligungsrechte“ jedoch missachtet, drohen ihm hohe finanzielle Ansprüche durch die Belegschaft.

    Beide Seiten müssen daher Kenntnis über die Rechtslage des Interessensausgleich und die gesetzlichen Folgen haben. Andernfalls kann der eine den anderen „ausspielen“.

  • Reloaded: Schadensersatz bei DSGVO Verstoß?

    Reloaded: Schadensersatz bei DSGVO Verstoß?

    Bereits 2021 hatte ich in einem Artikel über Schadenersatzansprüche bei Verletzungen von Auskunftsansprüchen nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) berichtet. Den Artikel finden Sie hier.

    Der Auskunftsanspruch

    Die DSGVO hält in Art. 15 einen umfangreichen Auskunftsanspruch über die Verarbeitung von personenbezogenen Daten, sowie weitere Informationen im Zusammenhang mit der Datenverarbeitung, bereit. Zudem müssen Kopien der Daten auf Anforderung zur Verfügung gestellt werden.

    Die vorgenannten Auskünfte müssen binnen Monatsfrist erfüllt werden, wobei die Frist ausnahmsweise um zwei weitere Monate verlängert werden kann (Art. 12 DSGVO).

    In einem Arbeitsverhältnis werden in der Regel eine Vielzahl von personenbezogenen Daten verarbeitet und gespeichert. Wird von ArbeitnehmerInnen die gesetzliche Auskunft verlangt, entstehen bei Arbeitgebern in der Regel umfangreiche Mühen, um den Anspruch zu erfüllen. Brisanz erhält die Regelung durch flankierende Schadensersatzansprüche, für den Fall, dass die Ansprüche nicht oder nicht ordnungsgemäße erfüllt werden (Art. 82 DSGVO).

    DSGVO und Prozesstaktik

    Der Auskunftsanspruch erfreut sich zunehmender Beliebtheit, insbesondere bei bestehenden Streitigkeiten. Bei Bestandsstreitigkeiten gehört der Anspruch daher bereits zum Standardrepertoire bei der Prozessvertretung von ArbeitnehmerInnen. Nicht selten wird der Auskunftsanspruch daher zur Vorbereitung von Schadensersatzansprüchen genutzt. Auf alle Fälle kann hierdurch der Druck auf den Arbeitgeber während eines Prozesses stark erhöht werden. Doch bisweilen waren viele Fragen ungeklärt. Insbesondere Fragen über die Voraussetzungen und die Höhe von Schadensersatzansprüche waren überwiegend ungeklärt.

    Immaterieller Schadensersatzanspruch – Schmerzensgeld

    Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO besteht einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz, also auf Schmerzensgeld, wenn die Auskunft nicht, verzögert oder auch nur unvollständig erteilt worden ist. Der Schmerzensgeldanspruch richtet sich damit direkt gegen den Arbeitgeber als „Verantwortliche Stelle“ im Sinne der DSGVO.

    Die zwei großen Fragen lauteten hierbei:

    1. Reicht allein der Verstoß gegen die DSGVO aus, um einen Schadensersatzanspruch auszulösen oder braucht es auf alle Fälle einen konkreten, im Zweifel nachgewiesenen Schaden bzw. eine Beeinträchtigung?
    2. Muss hinsichtlich der konkreten Beeinträchtigung eine Erheblichkeitsschwelle überschritten sein oder reicht jeder noch so kleine Nachteil, um ein Schmerzensgeld auszulösen.

    Die deutschen Arbeitsgerichte hatten bisher regelmäßig allein eine fehlende, verzögerte oder gar unvollständige Auskunftserteilung ausreichen lassen, um einen Anspruch auf Schmerzensgeld zuzusprechen. Allein wegen verspäteter Auskunftserteilung wurden daher bereits von deutschen Arbeitsgerichten Schadensersatzzahlungen von mittleren vierstelligen Eurobeträge gegen Arbeitgeber ausgesprochen:

    • Arbeitsgericht Oldenburg (3 Ca 150/21): 10.000,00 €
    • ArbG Duisburg (3 Ca 44/23): 10.000,00 €
    • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (10 Sa 443/21): 2.000,00 €
    • Arbeitsgericht Düsseldorf (9 Ca 6557/18): 5.000,00 €

    Ein konkreter Schaden wurde hier gar nicht mehr geprüft. Allein der Gesetzesverstoß sollte ausreichen.

    Teilweise wurde von Gerichten auch das Überschreiten einer sog. Erheblichkeitsschwelle gefordert. Bloßer Ärger oder Zorn sollte nicht ausreichen, um einen Schmerzensgeldanspruch zu begründen.

    Erste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

    Da es sich bei der DSGVO um ein europäisches Gesetz (Verordnung) handelt, entscheidet letztendlich der EuGH über die Auslegung der Vorschrift. Dies hat der EuGH nun in einer Entscheidung vom 04.05.2023 (C-200/21) getan.

    Kausaler Schaden erforderlich

    Der Europäische Gerichtshof hat zunächst entschieden, dass stets ein kausaler Schaden für die Geltendmachung Schadensersatzansprüchen erforderlich ist. Der Anspruchssteller muss also darlegen, dass und wie er durch die Verletzung seines Auskunftsanspruches geschädigt worden ist. Sollte der Schaden im Prozess bestritten werden (was die Regel sein dürfte), muss der Anspruchsteller den Schaden auch beweisen. Künftig wird es daher nicht mehr ausreichen, dass Arbeitnehmer allein die Verletzung des Auskunftsanspruches behaupten. Ein hierdurch entstandenen (psychischer) Schaden muss ausdrücklich dargelegt werden. Arbeitgeber werden künftig genau diesen Schaden dann bestreiten.

    Ärger und Zorn über die unvollständige oder nicht erteilte Auskunft dürften kaum einen immateriellen Schadensersatzanspruch begründen können. Es ist irgendeine Einbuße an den Lebensgütern, hier vor allem Gesundheit oder Ehre, erforderlich. Auch Verletzungen des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder des seelischen Wohlbefindens begründen einen Schadensersatzanspruch.

    Kein Erheblichkeitsschwelle

    Gerade in Deutschland werden Schadensersatzansprüche bei dem Vorliegen von sog. „Bagatell-Beeinträchtigung“ abgelehnt. Denn nach dem deutschen Rechtsverständnis können geringfügige Beeinträchtigungen keinen Schmerzensgeldanspruch auslösen. Insbesondere gibt es bei Verletzungen des seelischen Wohlempfindens oder geringfügige Verletzungen der Gesundheit in Form von Bagatell-Beeinträchtigungen keinen Anspruch Schmerzensgeld.

    Diesem Verständnis hat der Europäische Gerichtshof jedoch nun eine Absage erteilt. Im Rahmen der DSGVO gibt es kein Erheblichkeitsschwelle für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen. Daher lösen im Rahmen der Verletzung des Auskunftsanspruches auch Bagatell-Beeinträchtigungen stets einen Anspruch auf Schmerzensgeld aus.

    Wenn also eine Verletzung des DSGVO-Auskunftsanspruches eine wie auch immer geartete körperliche oder seelische Beeinträchtigung zur Folge hat, besteht ein Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Gericht können dann alleine nur noch über die Höhe des Schmerzensgelde bestimmen und damit einer Bagatell-Beeinträchtigungen auf dieser Weise begegnen.

    Höhe des Schmerzensgeldes

    Bei der Bemessung der Höhe des Schmerzensgeldes sind die deutschen Gerichte weitgehend frei. Allerdings darf die Zielrichtung der DSGVO hierdurch nicht ausgehöhlt werden. Nach dem Erwägungsgrund 146 soll der Begriff des Schadens im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs weit auf eine Art und Weise ausgelegt werden, die den Zielen dieser Verordnung in vollem Umfang entspricht. Ziele der DSGVO sind der Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten. Die Verordnung schützt zudem die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten.

    Daher muss der Schadensersatzanspruch bei Verletzungen der Vorschriften der DSGVO so hoch gewählt werden, dass er abschreckend wirkt und die Verantwortliche zur Einhaltung der DSGVO anhält. Diese Frage ist aber aktuell rechtlich noch nicht beantwortet.

    Folgen für die Praxis

    Es reicht künftig nicht aus, lediglich einen Verstoß bei der Erfüllung des Auskunftsanspruches zu behaupten. Es muss dem Gericht auch genau erklärt werden, dass hierdurch ein immaterieller (seelischer) Schaden entstanden ist. Dies zu behaupten dürfte mit etwas Fantasie nicht schwer sein. Problematisch wird dann jedoch die Beweisbarkeit desselben.

    Wenn diese Hürde erstmals überwunden wurde, dürfte nun der finanzielle Schadensersatzanspruch auf den Fuß folgen. Unklar bleibt dann weiterhin nur noch die Höhe des Schadens, den das Gericht einigermaßen frei bemessen kann. Hier werde einige Gerichte voraussichtlich versuchen, die Erheblichkeitsschwelle über die Höhe der Schadensbemessung wieder einzuführen. Dies dürfte dann aber nicht mehr mit den Zielen der DSGVO vereinbar sein, wonach die Höhe des Schadens so zu bemesse ist, dass die Ziele der DSGVO effektiv erreicht werden können.

  • Anwaltskosten im Arbeitsrecht

    Anwaltskosten im Arbeitsrecht

    In arbeitsrechtlichen Angelegenheiten besteht hinsichtlich der Kostentragungspflicht eine Besonderheit die von anderen Rechtsstreitigkeiten abweicht.

    Prinzip der Kostentragung in gerichtlichen Verfahren

    In gerichtlichen Verfahren besteht der Grundsatz, dass die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat. Die Kosten umfassen hierbei insbesondere:

    • Eigene Anwaltskosten
    • Gerichtsgebühren
    • Kosten für Sachverständige und Zeugen
    • Kosten des Anwaltes der Gegenseite

    Die obsiegende Partei, also die Partei die den Rechtsstreit voll gewonnen hat, kann daher Erstattung ihrer Kosten von der Gegenseite verlangen.

    Kommt es zu einem teilweisen Obsiegen, werden die Kosten entsprechend der Quote des Obsiegens und Unterliegen verteilt. Das vorliegende Prinzip findet bei Rechtsstreitigkeiten vor den ordentlichen Gericht (Amtsgericht, Landgericht, Oberlandesgericht), aber auch bei der Fachgerichtsbarkeit Anwendung (z.B. Verwaltungsgerichte, Sozialgerichte, Finanzgerichte).

    Andere Regelung beim Arbeitsgericht

    In Verfahren vor dem Arbeitsgericht findet jedoch eine andere Regelung Anwendung. In § 12a Abs. 1 ArbGG heißt es:

    In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistands.

    https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__12a.html

    Was ein Urteilsverfahren ist, wird in § 2 ArbGG geregelt. Hierunter fallen insbesondere die am häufigsten vorkommenden Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Kostenregelung besagt damit, dass in der ersten Instanz jede Partei unabhängig von Obsiegen oder Unterliegen stets ihre eigenen Rechtsanwaltskosten zahlen muss.

    Wer also als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer mit anwaltlicher Hilfe einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht führen will, muss sich darüber im Klaren sein, dass er stets seine eigenen Rechtsanwaltskosten selbst zahlen muss. Egal ob er am Ende gewinnt. Je nach Höhe der Kosten kann ein Rechtsstreit hierdurch unwirtschaftlich werden, wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht, die die Kosten übernimmt. Einen Prozesskostenrechner findet man hier.

    Die Gerichtskosten bezahlt jedoch weiterhin die Partei, die den Rechtsstreit verloren hat. Allerdings können Gerichtskosten dadurch verhindert werden, dass die Klage rechtzeitig vom Kläger wieder zurückgenommen bzw. vom Beklagten anerkannt wird oder bei einer Einigung.

    Ab der zweiten Instanz (Landesarbeitsgericht oder Bundesarbeitsgericht) gelten wieder die allgemeinen üblichen Regelungen. Hiernach zahlt die Partei alle Kosten, die den Rechtsstreit verliert.

    Gründe für die Sonderregelung

    Der Zweck der Sonderregelung über die Kostentragungspflicht besteht zunächst darin, das erstinstanzliche arbeitsgerichtliche Verfahren zum Schutz des in der Regel sozial schwächeren Arbeitnehmers möglichst zu verbilligen und damit das Kostenrisiko überschaubar zu halten. Arbeitnehmer sollen – wegen ihrer typischerweise bestehenden wirtschaftlichen Unterlegenheit – auch dann, wenn sie im Arbeitsgerichtsprozess unterliegen, nicht mit den in § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG genannten Kosten belastet werden. Hierdurch soll vermieden werden, dass sie in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten von einer gerichtlichen Verfolgung bestehender Ansprüche absehen.

    Übertragung Gedanke auf vorgerichtliche Kosten

    Eigentlich regelt § 12a Abs. 1 ArbGG nur die gerichtlichen Kosten. Die Rechtsprechung wendet die Regelung aber auch auf alle vorgerichtlichen Kosten. Daher ist es beispielsweise nicht möglich, vom Arbeitgeber die Anwaltskosten ersetzt zu verlangen, die dem Arbeitnehmer für eine vorgerichtliche Beauftragung eines Anwaltes zur Durchsetzung von Ansprüchen entstanden sind. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise den Lohn nicht oder wird eine unwirksame Kündigung ausgesprochen, können die Kosten eines Anwaltes, der zur Durchsetzung der Ansprüche beauftragt wurde, nicht verlangt werden.

    Arbeitgeber müssen daher die Anwaltskosten, auch wenn sie gefordert werden, nicht zahlen.

    In vielen Fällen kann es daher kostengünstiger sein, den Anwalt direkt mit der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen zu beauftragen. Dies gilt umso mehr, wenn eine Anspruchserfüllung ohnehin nicht erwartet werden kann. Der Anwalt sollte daher vorher immer genau prüfen, ob eine vorgerichtliche Beauftragung Sinn macht oder ob direkt Klage erhoben werden soll.

    Neue Rechtslage durch EuGH?!

    Der Europäische Gerichtshof (EuGH) musste sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens (Rechtssache C-113/22) aus Spanien mit der Frage beschäftigen, ob Prozesskosten bei Diskriminierungsrechtsstreitigkeiten von der Unterliegenden Partei zu erstatten sind.

    Nach den gesetzlichen Regelungen sind spanische arbeits- und sozialgerichtliche Verfahren für alle Parteien des Rechtsstreits unentgeltlich. Dies bedeutet, dass wie in deutschen arbeitsgerichtlichen Verfahren die obsiegende Partei ihre Anwaltskosten nicht von der unterlegenen Partei erstattet bekommt. In dem Verfahren in Spanien ging es um eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Verstoß gegen die Gleichbehandlung von Mann und Frau).

    Die rechtliche Grundlage bildet eine europäische Richtlinie, also ein „europäisches Gesetz„. Daher durfte der EuGH hier eine Entscheidung treffen. Europäische Richtlinien gelten in ganz Europa. Daher wurde die Richtlinie auch bei uns in einem deutschen Gesetz umgesetzt. Die Entscheidung hat auch für uns Relevanz.

    Der EuGH hat entschieden, dass in dem vorliegenden Diskriminierungsrechtsstreit auch die Anwaltskosten als Schadensersatz dem betroffenen zu zahlen sind. Daher auch die Prozesskosten, obwohl das spanische Prozessrecht wie in Deutschland etwas abweichendes regelt.

    Bei uns in Deutschland wurde Europäisches Antidiskriminierungsrecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzt. Soweit dort wegen Diskriminierungen Schadensersatzansprüche geregelt sind, müssen wir uns an die Rechtsprechung des EuGH halten. Durch den vorliegenden Rechtsstreit hat der EuGH aber nun zu erkennen gegeben, dass Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierungen auch Anwalts- und Prozesskosten umfassen müssen.

    Zukünftig muss man also bei Klageverfahren auf der Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darauf bestehen, dass entgegen des deutschen Rechts im Fall des Obsiegens auch die Prozess- und Anwaltskosten erstattet werden. Es bleibt spannend, ob die Arbeitsgerichte ihre Rechtsprechung nun anpassen werden.

    Der vorgenannte Anspruch betrifft nur Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)! In anderen Verfahren, die keine Grundlage im Europarecht haben, verbleibt es bis zur ersten Instanz bei dem Grundsatz, dass Anwaltskosten nicht erstattet werden müssen.

  • Diskriminierung bei Bewerbung

    Diskriminierung bei Bewerbung

    Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität schützen und diese zu verhindern oder beseitigen. Das AGG beruht auf vier Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union und setzte diese in nationales Recht um. Es ist damit der Europäischen Union zu verdanken, dass es in Deutschland einen entsprechenden Schutz vor Diskriminierungen gibt.

    Was droht bei Verstößen?

    Das AGG regelt in § 15 Entschädigung und Schadenersatzansprüchen. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Es besteht damit ein Anspruch auf Ersatz des konkret entstandenen Schadens, den ein Arbeitnehmer erlitten hat. Der Schaden ist nach oben nicht begrenzt. In der Regel liegt aber meist kein konkreter finanzieller Schaden vor oder er ist schwer nachzuweisen.

    In § 15 Absatz 2 AGG werden jedoch auch „Schmerzensgeldansprüche“ geregelt. Das Gesetz spricht hierbei von einem „nicht Vermögensschaden“, also einen immateriellen Schadensersatz. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Wenn es aber um eine Einstellung geht, ist der Anspruch auf drei Monatsgehälter begrenzt.

    Insbesondere sog. „AGG-Hopper“ versuchen hiermit Ansprüche zu generieren.

    (vgl. mein Beitrag vom 04.08.2019 – Ist AGG-Hopping strafbar?)

    Wer muss die Diskriminierung beweisen?

    Würde man die normalen prozessualen Maßstäbe ansetzen, würde die Anspruchsdurchsetzung für Betroffene, die unter einer Diskriminierung leider, ganz erheblich erschwert. Denn nach den normalen prozessualen Maßstäben muss der Anspruchssteller die rechtlichen Voraussetzungen seines Anspruches in der Regel genügend darlegen und auch beweisen können.

    Um den Betroffenen die Anspruchsdurchsetzung nicht zu erschweren, sieht das Gesetz in § 22 AGG eine Beweislastregelung vor. Hiernach reicht es aus, dass der Betroffene „Indizien“ beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Allein dies führt dann dazu, dass die andere Partei sodann die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen haben.

    Durch die Regelung muss der Betroffene nur Umstände vortragen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Hierdurch ist es viel einfacher die Gerichte von einer Diskriminierung zu überzeugen. Müsste der Betroffene die Diskriminierung beweisen, müsste er Umstände vortragen, die die Diskriminierung belegen.

    Besonderheiten in der Bewerbungsphase

    Bei der Bewerbung von schwerbehinderten Personen kommen aus der Richtung des neunten Buches des Sozialgesetzbuch (SGB IX) ganz besondere Pflichten zum Vorschein. So haben alle Arbeitgeber die eingehenden Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang der Schwerbehindertenvertretung zur Unterrichtung vorzulegen. Zudem sind auch der Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zu unterrichten (§ 164 SGB IX)

    Öffentliche Arbeitgeber müssen sogar schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen (§ 165 SGB IX). Eine Einladung ist nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.

    Verstoß gegen diese besonderen Pflichten bei Bewerbungen

    Wird gegen die vorgenannten besonderen Pflichten verstoßen, liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits in Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung vor. Es reicht sogar aus, dass der Bewerber nur behauptet, dass die Bewerbungsunterlagen nicht unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zur Unterrichtung weitergeleitet wurden. Er muss also keinerlei Anhaltspunkte für seine Behauptung haben. Dies ist ungewöhnlich! Denn „Behauptungen ins Blaue“ hinein werden von den Gerichten üblicherweise nicht gehört. Für den Arbeitgeber löst dies dann sofort die Pflicht aus, die mutmaßliche Diskriminierung zu widerlegen. Das Gleicht gilt auch, wenn schwerbehinderte Bewerber von öffentlichen Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Bereits die fehlender Einladung ist ein Indiz für eine Benachteiligung.

    Schafft es der Arbeitgeber dann nicht mehr, die vermutete Benachteiligung auszuräumen, drohen hohe Schadensersatzansprüche.

    Der Fall des Bundesarbeitsgericht

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in dem Verfahren 8 AZR 136/22 am 14.06.2023 einen entsprechenden Rechtsstreit zu entscheiden:

    Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten (Arbeitgeber) und offenbarte in der Bewerbung seine Schwerbehinderung. Bei dem Arbeitgeber war ein Betriebsrat eingerichtet. Keine Woche nach Eingang der Bewerbung erteilte der Arbeitgeber dem Bewerber per E-Mail eine Absage. Hierauf meldete der Bewerber Schadensersatzansprüche nach dem AGG an, welche der Arbeitgeber ablehnte. Darauf verklagte der Bewerber den Arbeitgeber zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Hamburg und in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg auf Entschädigung von mindestens 10.000,00 €. Dies entsprach zwei zu erwartenden Bruttomonatslöhnen.

    Der klagende Bewerber behauptete vor den Gerichten, dass der Arbeitgeber die Bewerbung nicht entsprechend § 165 SGB IX unmittelbar nach Eingang zu Unterrichtung dem Betriebsrat vorgelegt habe. Der Arbeitgeber entgegnete hierauf, dass es sich dabei nur um eine „Behauptung ins Blaue“ hinein handele. Solche Behauptungen seien prozessual überhaupt nicht beachtlich. Der klagende Bewerber sei daher mit seiner Behauptung nicht zu hören, womit es an entsprechendem Vortrag von Indizien fehlen würde.

    Da der Arbeitgeber meinte, hiermit die Klage bereits zu Fall bringen zu können, trug er zu seiner „Verteidigung“ nichts mehr wesentliches vor. Tatsächlich hätte der Arbeitgeber zur Widerlegung der mutmaßlichen Diskriminierung Einzelheiten zu seinem Bewerbungsverfahren offenlegen müssen. Er hätte substantiiert vortragen müssen, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Diskriminierungsgrundes ausschließt. Hierauf hatte der Arbeitgeber aber verzichtet, weil er sich sehr sicher war, dass der klagende Bewerber selbst nicht ausreichend Inidizien vorgetragen hatte und den Rechtsstreit daher verlieren würde.

    Die Entscheidung – Rechnung ohne den Wirt gemacht…

    Der Arbeitgeber hatte hier ganz offensichtlich die Rechnung ohne den Wirt gemacht. Er konnte zwar über zweit Instanzen hinweg mit seinem Argument durchdringen. Das Arbeitsgericht Hamburg und auch das Landesarbeitsgericht Hamburg gaben dem beklagten Arbeitgeber durchweg Recht. Doch vor dem Bundesarbeitsgericht wendete sich dann plötzlich das Blatt.

    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass es sehr wohl ausreiche, wenn der Bewerber einen Verstoß gegen die Pflichten aus § 164 SGB IX schlicht behaupte. Es handele sich hierbei auch nicht um eine „Behauptung ins Blaue hinein„. Denn Bewerber hätten überwiegend keinerlei Informationen darüber, ob die Bewerbung auch unmittelbar nach Eingang zur Unterrichtung der entsprechenden Stelle vorgelegt würden und ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen eingehalten hatte. Vor allem müssen Bewerber nicht vorher auf anderen Wegen versuchen, ihre fehlenden Wissenslücken zu schließen. Das BAG betonte, dass es insbesondere nicht erforderlich ist, sich Informationen über eine Kontaktaufnahme zum Betriebsrat einzuholen.

    Da der Arbeitgeber im Vertrauen auf seine Rechtsauffassung (welche ja auch von zwei Instanzen bestätigt wurde) sich nicht weiter wesentlich äußerte, verlor er nun vor dem Bundesarbeitsgericht den gegen ihn gerichteten Schadensersatzprozess. Das Bundesarbeitsgericht sprach dem klagenden Bewerber eine Entschädigung von 7.500,00 € zu, was 1,5 Bruttoarbeitslöhnen entsprach.

    Praxistipp

    Leider darf man nicht allein auf die „Weisheit“ der unteren Instanzen vertrauen. Immer wieder versuchen Gerichte Ansprüche vorschnell abzulehnen, weil angeblich nicht ausreichend vorgetragen wurde. Insbesondere in Diskriminierungsprozessen wird oft verkannt, dass zur Behauptung eine Diskriminierung nur Indizien vorgetragen werden müssen und keine Beweise für die Behauptung gefordert werden. Auch die fehlende oder nur unzureichende Kenntnis über interne Angelegenheiten der anderen Seite führen oft zum Scheitern von Ansprüche vor den Gerichten der unteren Instanzen. Fälschlicherweise wird zu oft verlangt, dass der klagende Bewerber sich die entsprechenden Informationen, wie auch immer, zu beschaffen habe. Andernfalls drohe eine Klageabweisung.

    Der verklagte Arbeitgeber hatte sich in dem Verfahren zu früh auf seiner Rechtsposition ausgeruht und wurde dann letztendlich in der dritten Instanz kalt vom Bundesarbeitsgericht erwischt. Dies ist keine Seltenheit im Instanzenzug. Hier hätte man besser seinen Blick auch mal in die andere Richtung bewegeb und hätte vorsorglich mehr vortragen sollen (wenn dies denn überhaupt möglich war). Die gesamten Prozesskosten durch alle drei Instanzen dürften nicht weniger als 17.131,55 € betragen haben.

    Fristen

    Ein Schadensersatzanspruch wie der vorliegende muss innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Dies regelt § 15 Absatz 4 AGG:

    Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

    § 15 Abs. 4 AGG

    Es ist zu beachten, dass Abweichungen in einem Tarifvertrag möglich sind. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

    Im Falle einer schriftlichen Ablehnung muss dann innerhalb von drei Monaten eine Klage auf Entschädigung erhoben werden. Diese Frist läuft nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist. Diese Frist ist nicht im AGG geregelt, sondern findet sich in § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes!

  • Befristungen wegen Drittmittel?

    Befristungen wegen Drittmittel?

    Die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen. Arbeitsverträge können nicht willkürlich befristete werden. Damit eine Befristung eines Arbeitsvertrages wirksam ist, muss sie gesetzlich erlaubt sein. Besteht kein gesetzliche Erlaubnis einer Befristung, entsteht automatisch kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

    Das Gesetz unterscheidet zunächst einmal zwischen einer sachgrundlosen Befristung (also einer willkürlichen Befristung) und einer Befristung aufgrund eines bestehenden Sachgrundes.

    Willkürliche Befristung (sachgrundlos)

    Arbeitsverträge können fernab jeglicher Gründe willkürlich (also ohne Sachgrund) befristet werden, solang die Befristung eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass die Befristung von Beginn an 2 Jahre umfasst. Möglich ist auch eine dreimalige Verlängerung, solange aber insgesamt die Befristung nicht 2 Jahre überschreitet.

    Daher kann ein Arbeitsvertrag auch erst einmal für 6 Monate befristet werden, dann um 6 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 6 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 6 Monate (3. Verlängerung) verlängert wird. Alle Einzelbefristungen ergeben Zusammen insgesamt 24 Monate und damit 2 Jahre. Zudem wurde die Befristung nur dreimal verlängert.

    Dagegen ist es nicht möglich, wenn der Arbeitsvertrag erstmals für 5 Monate, dann um 5 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 5 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 5 Monate (3. Verlängerung) und dann nochmals um 4 Monate (4. Verlängerung) verlängert wird. Zwar liegt auch hier die gesamte Zahl der Einzelbefristungen bei 24 Monaten, aber die Befristung wurde in dem Beispiel 4-mal verlängert. Dies ist nicht zulässig.

    Befristung mit Grund

    Wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt, können Arbeitsverträge allerdings (fast) nach „freiem belieben“ befristet werden. Zudem kann auch (fast) nach „freiem belieben“ eine Verlängerung vorgenommen werden. Welche sachlichen Gründe hierfür erlaubt sind, zählt das Gesetz beispielhaft auf.

    Das Gesetz benennt folgende Gründe, die eine beliebige Befristung erlauben sollen:

    • 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Leider sind die im Gesetz genannten Gründe nicht sehr genau umschrieben und es gibt hierzu viele Rechtsprechung, die beachtet werden muss. Daher können sich die Vertragsparteien bei Nennung eines Grundes sicher fühlen obwohl der von den Parteien herangezogene Befristungsgrund am Ende doch problematisch ist und die Befristung insgesamt unwirksam sein kann.

    Drittmittelfinanzierung

    Eine Drittmittelfinanzierung liegt vor, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführten Projekte von einem außenstehenden Dritten finanziert werden sollen. Der Arbeitgeber setzt als nicht seine regulären, ihm zur Verfügung stehenden Mittel ein, sondern nutzt die Ressourcen, die ihm von einem anderen für ein bestimmtes Projekt überlassen werden. Im Rahmen der Drittmittelfinanzierung werden dann auch zusätzliche Arbeitnehmer eingestellt, die für das finanzierte Projekt eingesetzt werden sollen.

    Befristungsgrund vorübergehender Betriebsbedarf

    Der in Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetz genannte Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs hilft in den meisten Fällen der Drittmittelfinanzierung nicht weiter. Denn ein vorübergehenden Betriebsbedarfs liegt hiernach nur vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine Zusatzaufgabe einstellen will und gerade nicht im Rahmen seiner betrieblichen Daueraufgaben. Durch das Gesetz soll zudem verhindert werden, dass „unveränderte Daueraufgaben“ vom Arbeitgeber künstlich in organisatorisch eigenständige Projekte aufgeteilt werden.

    Sonderprojekt

    Der Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs greift also nur, wenn das konkrete Projekt von nur vorübergehender Dauer ist. Dies ist bei Arbeitstätigkeiten, die von einer Drittmittelfinanzierung abhängig sind jedoch meist nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich hierbei um die eigentlichen dem Unternehmenszweck dienende Aufgaben des Arbeitgebers. Allein deren Finanzierung muss wiederholt auf das neue erfolgen. Dies macht die Beschäftigung des Arbeitnehmers aber nicht zu einem Sonderprojekt, welches die Befristung des Arbeitsvertrages erlaubt.

    Ein Projekt mit ständiger neuer Finanzierungszusage = Unternehmenszweck

    Drittmittel als Befristungsgrund

    Einen eigenen Befristungsgrund „Drittmittelfinanzierung“ kennt das Gesetz nicht. Man findet ihn daher auch nicht in der vorgenannten Auflistung. Dennoch kann eine Drittmittelfinanzierung eine Befristung mit Sachgrund darstellen, wenn die erforderlichen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Denn das Gesetz zählt die Gründe für eine Befristung nur beispielhaft auf. Daher können auch im Gesetz nicht genannte Gründe einen Befristungsgrund darstellen.

    Doch hier beginnen die Probleme!

    Die im Gesetz genannten Befristungsgründe beruhen aber auf dem Umstand eines nur vorübergehenden Arbeitsbedarfs des Arbeitgebers. Nur wenn ein vorübergehender Arbeitsbedarf besteht, kann über ein Befristungsgrund überhaupt nachgedacht werden. Wenn es sich bei der drittmittelfinanzierten Tätigkeit aber um eine dauerhafte Tätigkeit des Arbeitgebers handelt, die Tätigkeit aber nur durch sich aneinandergereihte Finanzierungszusagen finanziert wird, bestehen nach der Rechtsprechung ganz erhebliche Bedenken. Denn alleine die Ungewissheit, ob künftig noch eine weitere Finanzierung erfolgt, reicht nicht aus, von einer befristeten „Zusatzaufgabe“ oder einem „Sonderprojekt“ zu sprechen. Wenn der Arbeitgeber ständig Arbeitnehmer für seine „Sonderprojekte“ braucht, liegt keine vorübergehender Beschäftigungsbedarf vor. Vielmehr geht der Arbeitgeber nur seinem eigentlichen Unternehmenszweck nach, dessen Finanzierung aber jeweils aufs neue zugesagt werden muss

    Nach den Gericht sind die Anforderungen an den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung hoch gesetzt.

    Wenn man überhaupt darüber nachdenkt, dass die Drittmittelfinanzierung eine Befristung rechtfertigen soll, dann sollte das Drittmittel für einen ganz konkreten für einen Arbeitsplatz zugewendet werden. Die Zuwendung des Drittmittels allgemein für ein Projekt, losgelöst von einer konkreten Arbeitsstelle, ist schwierig. Der Arbeitgeber darf nicht selbst in eigener Verantwortung festlegen, wie er die Drittmittel einsetzt. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Drittmittelgeber mit den von ihm eingesetzten Mitteln eigene Zwecke verfolgt. Er muss seine Mittel aus eigenem Entschluss zur zeitlich begrenzten Finanzierung einer Arbeitsstelle zur Verfügung stellen. Wenn der Arbeitgeber sich hierauf entschließt, einen Arbeitnehmer für die finanzierte Stelle einzusetzen, kann die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag wirksam sein.

    Fazit

    Die Befristung von Arbeitsverträgen aus Grund einer Drittmittelfinanzierung ist heikel. Es besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung. Als Folge einer rechtsunwirksamen Befristung entsteht aber ein unbefristetet Arbeitsvertrag. Dies wird dann häufig als Druckmittel genutzt, um die Zahlung einer Abfindung auszuhandeln.

    Erforderlich ist aber, dass fristgemäß „Entfristungsklage“ erhoben wurde. Die Frist für die Erhebung einer Entfristungsklage beträgt 3 Wochen. Sie beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristungsvereinbarung enden sollte. Wenn die 3-Wochen-Frist jedoch nicht eingehalten wurde, wird die Befristung kraft Gesetztes als rechtswirksam betrachtet. Damit endet dann das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall. In diesem Fall besteht dann auch keine Grundlage mehr für das Aushandeln einer Abfindungszahlung.

    Die vorgenannten Überlegungen sind nicht auf Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen des Bildungswesens und Hochschulen zu übertragen. Hier gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Befristungen können hiernach unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtswirksam vorgenommen werden.

  • Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Seit mehreren Jahren nun wird in der Rechtsprechung das Thema Urlaubsübertragung und Verfall von Urlaubsansprüchen behandelt. Hierzu hatte ich bereits mehrere Artikel zum sog. „grenzenlosen Urlaubsanspruch“ verfasst: Der grenzenlose Urlaubsanspruch…; Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II; Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Urlaubsverfall?. Der Streit ging über das Bundesarbeitsgericht zum Europäischen Gerichtshof und wieder zurück zum Bundesarbeitsgericht. Die rechtlichen Grundsätze wurde immer weiter verfeinert…

    Gesetzlicher Untergang des Urlaubsanspruchs…

    Nach der gesetzlichen Regelung des Bundesurlaubsgesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Entgegen der allgemeinen Meinung geht daher der Urlaubsanspruch nach dem Gesetzt spätestens am 31.12. unter. Urlaub, der bis dahin noch nicht genommen wurde, verfällt also hiernach.

    Die weit verbreitete Auffassung, dass Urlaub noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, findet sich in dem Gesetz somit nicht. Nach dem Gesetz wird der Urlaub nur dann ins Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Urlaubsgewährung im laufenden Jahr verhindert hatte. Hatte der Arbeitnehmer daher nur „vergessen“, seinen Urlaub zu nehmen, würde der Urlaub also grundsätzlich am 31.12. verfallen.

    Da aber in vielen Arbeits- oder in Tarifverträgen eine Regelung enthalten ist, dass der Urlaub spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, können viele Arbeitnehmer auch bis dahin ihren Urlaub noch „nachträglich“ nehmen.

    Der ewige Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsvertrag

    Der europäische Gerichtshof hatte am 22.09.2022 (Az.: C-120/21) jedoch entschieden, dass der Urlaubsanspruch nur dann untergeht, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten erfüllt hat. Hiernach muss der Arbeitgeber spätesten am Ende eines jeden Jahres seine Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass Urlaub noch zeitnah genommen werden muss, da er andernfalls verfällt. Hat der Arbeitnehmer hiernach zum Ende des Jahres seinen vollständigen Urlaub noch nicht genommen, muss der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass der Urlaub noch rechtzeitig genommen wird. Unterlässt der Arbeitgeber seine urlaubsrechtliche Mitwirkungspflicht geht der Urlaubsanspruch weder am 31.12. oder zu einem späteren Zeitpunkt verloren. Vielmehr kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus dem Vorjahr weiter beanspruchen.

    Diese Vorgehensweise setzt sich jedes Jahr aufs Neue fort. Unterlässt der Arbeitgeber daher regelmäßig seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten, wird der gesamte Urlaub und auch der Urlaub aus den Vorjahren, jeweils ins neue Jahr mitgenommen. Über eine lange Zeit kann sich damit ein enormer Urlaubsanspruch ansammeln.

    Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes keinerlei Verjährungsvorschriften anwendbar sind, könnten Arbeitnehmer daher ihren Urlaub aus längst vergangener Zeit weiter geltend machen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20).

    In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 hatte die Klägerin für die Kalenderjahre 2013 bis 2016 jeweils einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen erworben. Die Klägerin war vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt.  Nach den Feststellungen der Vorinstanz bestanden Urlaubsansprüche im Umfang von insgesamt 76 Urlaubstagen nicht. Wäre das Arbeitsverhältnis nicht am 31. Juli 2017 beendet worden, hätte die Klägerin also 76 Urlaubstage, die sie seit 2013 angespart hatte, durchsetzen können.

    Urlaubsabgeltung

    Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, wandelt sich der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch. Statt Urlaubsgewährung hat der Arbeitgeber also den Urlaub finanziell abzugelten. Im oben genannten Fall wären also die vollen 76 Urlaubstage finanziell abzugelten.

    Das Bundesarbeitsgericht hat aber nun entschieden, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die entstehende Urlaubsabgeltung wieder den ganz normalen Verjährungs- und Verfallsfristen unterliegen.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, muss der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch (also auch der Urlaubsanspruch aus den vergangenen Jahrzehnten) finanziell abgegolten werden. Arbeitnehmer haben also einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubsabgeltung. Dieser Anspruch unterliegt aber sofort wieder der normalen gesetzlichen Verjährung oder sogar kürzeren Verfallsfristen:

    1. Wenn nichts weiter im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, verjährt der Anspruch in der Regel spätestens 3 Jahre später!
    2. Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag sog. Verfallsfristen vereinbart sind, kann der Anspruch sogar viel früher, meist 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsvertrages, verfallen.

    Damit ist also Eile geboten, wenn die Ansprüche nicht untergehen sollen.

    Urlaub gilt auch für Scheinselbständige!

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 31.01.2023 (Az.: 9 AZR 244/20) zunächst die Anwendbarkeit der gesetzlichen Verjährungsvorschriften und tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussklauseln auf den Urlaubsabgeltungsanspruch festgestellt. In dem Fall ging es aber auch darum, dass der Kläger zunächst in den Jahren 2007 bis 2010 bei einem Verlagshaus als freier Mitarbeiter beschäftigt worden ist. In dieser Anstellung war der Kläger hiernach nach Auffassung des Arbeitgebers selbständig und erhielt daher keinen Urlaub. Faktisch aber erfüllte der Kläger alle rechtlichen Voraussetzungen eines Arbeitnehmer. Der Kläger musst daher dem Gesetz entsprechend für die ganze Zeit als Arbeitnehmer behandelt werden. Als Arbeitnehmer hätte der Kläger aber einen gesetzlichen Urlaubsanspruch gehabt. Damit standen dem Kläger für die Zeit von 2007 bis 2010 gesetzliche Urlaubsansprüche zu, die er nie erhalten hatte.

    Es kam wie es kommen musste: Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014. Zunächst ging der Kläger aber davon aus, dass ihm keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen würden. Daher machte der Kläger auch fast 4 Jahre keine Ansprüche geltend. Nachdem der Europäische Gerichtshof aber entschied, dass der Urlaub wegen fehlender Mitwirkungspflichten nicht untergeht, machte der Kläger nun am 01.08.2018 erstmalig seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend und verklagte seinen Arbeitgeber dann im Januar 2019: Also fast viereinhalb Jahre später!!!

    Nachdem sich die Parteien über mehrere Instanzen gestritten hatten (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab) entschied das Bundesarbeitsgericht nun zu Gunsten des Klägers! Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht auch noch nach so langer Zeit. Allerdings hatte der Kläger Glück: Denn da der Europäische Gerichtshof erst am 06.11.2018 den „ewigen Urlaubsanspruch“ erstmalig rechtlich feststellte, konnte der Anspruch der Klägers auf Urlaubsabgeltung erst ab diesem Tag der Verjährung unterliegen. Als der Kläger also seine Forderung auf Urlaubsabgeltung geltend machte, war der Anspruch noch nicht verjährt. Wow!

    Stichtag war der 06.11.2018!

    Das Urteil hat nun aber auch gleichzeitig einen Stichtag und damit eine Grenze für längst vergangene Ansprüche eingeführt: der 06.11.2018. Wer auch immer für die Vergangenheit bei bereits vor 2018 beendeten Arbeitsverhältnissen noch Ansprüche geltend machen wollte, hätte dies spätestens zum 31.12.2021 tun müssen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sind nun alle Ansprüche auf Auszahlung von Urlaubsabgeltung für die vergangenen Jahrzehnte verjährt.

    Sachstand heute

    Stand heute muss zwischen beendeten und nicht beendeten Arbeitsverhältnissen unterschieden werden:

    Bei noch bestehenden Arbeitsverhältnissen summiert sich der Urlaubsanspruch immer weiter auf, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten unterlassen hat. Auch für viele Jahre oder Jahrzehnte zurückliegende Zeiten.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, hat der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs und auch des möglicherweise seit vielen Jahrzehnten nicht genommenen Urlaubs. Aber für die Durchsetzung dieses Zahlungsanspruches gilt nun die gesetzliche Verjährung oder kürzer Ausschlussfristen (Verfallsklauseln) aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Zwar sind Verfallsklauseln oft unwirksam. Aber dann gilt stets die dreijährige Verjährungsfrist. Am 31.12.2023 verjähren somit Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für Arbeitsverhältnisse, die im Jahr 2020 beendet worden sind.

  • Fortbildung: Aktuelle Must-haves des Betriebsverfassungsrechts im individualrechtlichen Mandat

    Man kann das Betriebsverfassungsrecht als eine eigene Rechtsmaterie innerhalb des Arbeitsrechts bezeichnen. Mit seinen über 132 Paragraphen regelt das Betriebsverfassungsgesetz komplexe Vorgänge zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten. Diese Rechtsmaterie wird nicht von vielen Arbeitsrechtlern bedient, da sie umfassende Kenntnisse des Gesetzes und der hierauf erlassenen Rechtsverordnungen sowie Kenntnisse der umfangreichen hierzu ergangenen Rechtsprechung erfordert.

    In den letzten Jahren konnte ich viele Erfahrungen in diesem Bereich sammeln, sei es von der rechtlichen Begleitung bei der Durchführung einer Betriebsratswahl oder bei allgemeinen Fragen der Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrates.

    Eine Fortbildung in diesem Bereich ist immer gut!

    Zur Auffrischung meiner Kenntnisse habe ich daher am 15.09.2023 meine Fortbildungspflicht auf dieses Rechtsbereich fokussiert:

    Gegenstand der Fortbildung waren:

    • Betriebsrätemodernisierungsgesetz
    • Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
    • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
    • Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
    15.09.2023 Fortbildung
    15.09.2023 Fortbildung
  • Lauf für mehr Zeit 2023

    Lauf für mehr Zeit 2023

    Auch in diesem Jahr fand erneut der Benefizlauf LAUF FÜR MEHR ZEIT in Frankfurt am Main statt. Der Frankfurt Anwaltsverein hat auch dieses Jahr die AIDS-Hilfe Frankfurt mit einem Team von Läufern unterstützt. Insgesamt haben mehr als 2700 Läufer und Läuferinnen aller Altersklassen am 10.09.2023 an dem Event zugunsten der Frankfurter Aidshilfe (AHF) teilgenommen. Dabei sind rund 55.000 Euro an Spenden zusammengekommen. Im Jahr 2019 gab es noch 4.556 Teilnehmer und Spendeneinnahmen in Höhe von EUR 96.000. Dies zeigt, wie wichtig die Teilnahme des Anwaltsvereins bleibt. Ich bin stolz, dass ich als Läufer für den Frankfurter Anwaltsverein teilnehmen durfte.

    Den „Lauf für mehr Zeit“, bei dem Geld für die Frankfurter Aids-Hilfe gesammelt wird, gibt es seit 1996. In diesem Jahr konnte den Läufer im Ziel kein T-Shirt mehr zur Verfügung gestellt werden, denn es sollte mehr Geld für die in Geldnot geratene Aids-Hilfe übrigbleiben.

    Die besondere Herausforderung in diesem Jahr waren Temperaturen von 30 Grad Celsius und pralle Sonne. Vielleicht war dies der Grund, dass ich für die gleiche Strecke dieses Mal leider 4 Minuten und 20 Sekunden länger benötigte. Aber bei den Temperaturen war es wichtiger, am Ziel anzukommen und als Anwalt muss man ohnehin wissen, wie man seine Kräfte optimal einsetzt…

    Lauf für mehr Zeit 2023
    Lauf für mehr Zeit 2023 – Frankfurt am Main