Boni-Glücksrad

Bonuszahlung

Die erfolgsabhängige Vergütung (Bonuszahlung) ist eine zusätzliche Bezahlung auf das bereits vertraglich geschuldete Grundgehalt. Wie der Name schon sagt, hängt die zusätzliche Bezahlung und deren Höhe von einem bestimmten Erfolg ab. Bonuszahlungen werden häufig in Großunternehmen eingesetzt. Sie sollen für Arbeitnehmer zu einer höheren Arbeitsleistung bzw. der Herbeiführung eines Erfolges verleiten.

Berechnung

Die Berechnung eines Bonus kann sehr kompliziert sein.

Konkrete Regelungen

Im besten Fall sind die Berechnungsmethoden klar geregelt. Dies kann im Arbeitsvertrag selbst geschehen. Die Grundlagen für die Bonuszahlungen können aber auch durch eine Betriebsvereinbarung geregelt worden sein. Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Sie gelten dann für alle Arbeitnehmer. Im Arbeitsvertrag muss dann nichts mehr geregelt sein. Auch im Rahmen eines Tarifvertrages können die Modalitäten einer Bonuszahlung geregelt worden sein.

Die Höhe der Bonuszahlung kann durch einen fixen Bestandteil vom Arbeitslohn bestimmt sein (z.B. max. 20 Prozent des Jahreslohns). Bereits hier können Schwierigkeiten bei der Bestimmung des Arbeitslohnes auftreten. Umfasst dieser nur das Grundgehalt oder auch sonstige Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc.

Die Höhe der Bonuszahlung kann aber auch vom Unternehmensgewinn (z.B. 10 Prozent des Jahresgewinns) oder von erwirtschafteten Provisionen abhängen .

Häufig beinhalten Bonusregelungen sog. Zielvereinbarungen. Hier wird zu Beginn des Jahres bestimmt, welche Ziele das Unternehmen oder der Arbeitnehmer erreichen sollen. Am Ende des Jahres wird geprüft, mit wie viel Prozent die vereinbarten Ziele erreicht wurden.

Häufig sind auch Mischformen aller Bestandteile möglich.

Billiges Ermessen

Es ist auch möglich, dass sich der Arbeitgeber sowohl die Auszahlung eines Bonus als auch die Höhe des Bonus vorbehält. In diesen Fällen muss er auf jeden Fall den gesetzlichen Grundsatz des „billigen Ermessens“ einhalten. Bei seiner Berechnung der Höhe darf sich der Arbeitgeber daher nicht von „sachfremden“ Erwägungen leiten lassen und er muss seine Arbeitnehmer gleich behandeln.

Für Arbeitnehmer ist diese Form der Bonuszahlung nur sehr schwer zu durchschauen, weil zunächst nicht alle Informationen für eine Berechnung des Bonus bekannt sind. Daher muss der Arbeitgeber im Zweifel seine Berechnungen offenlegen. Verschweigt der Arbeitgeber seine Berechnungsgrundlage oder bleibt diese nicht nachvollziehbar, kann der Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Wenn der Arbeitgeber sich nicht zu einer Bonuszahlung verpflichten will, muss er diese stets unter einem sog. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen. Hierdurch kann ein wiederkehrender Anspruch auf eine Bonuszahlung (z.B. durch betriebliche Übung) verhindert werden. Allerdings muss der Freiwilligkeitsvorbehalt den gerichtlichen Anforderungen standhalten.

Dazu kommt ein weiteres Problem: Arbeitgeber, die sich nicht zu einer Bonuszahlung verpflichten, können ihre Arbeitnehmer auch nicht besonders motivieren. Daher werden Arbeitnehmer möglicherweise beiläufig durch eine Ankündigung einer Gewinnbeteiligung motiviert. Darin liegt dann aber möglicherweise wieder ein (vertragliches) Versprechen zu einer Bonuszahlung. Arbeitnehmer müssten in einem gerichtlichen Verfahren genau darlegen, was wann von wem versprochen wurde.

Eins steht fest: Wenn Arbeitnehmer mit einer Bonuszahlung zu einer guten Arbeit verleitet werden, haben diese auch einen Anspruch auf Auszahlung des versprochenen Bonus.

Häufige Probleme

In der gerichtlichen Praxis kommt es bei der Berechnung der Höhe von Bonuszahlungen nicht selten zu Problemen. Angesichts der Komplexität der Bonussystem können diese Probleme sehr vielfältig sein und müssen in jedem Einzelfall individuell untersucht werden. Die Prozessrisiken können nur nach einer eingehenden Prüfung eingeschätzt werden. Da fast jedes Unternehmen seine ganz eigenen Berechnungsgrundsätze hat und auch die vertraglichen Vereinbarungen sehr variieren, können kaum einheitliche Rechtsaussagen getroffen werden, ohne sich jeden Einzelfall anzusehen. Es gibt kaum standardisierte Bonusvereinbarungen. Diese sind so individuell wie es die Unternehmen sind.

Zielvereinbarungen

Ziele sollten klar definiert werden. Zudem müssen die Ziele auch vereinbart worden sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig zusammensetzen und gemeinsam die Ziele bestimmen. Es geschieht häufig, dass überhaupt keine Zielvereinbarungen getroffen oder schlicht vergessen wurden. In diesem Fall gibt es bei der Berechnung der Höhe des Bonus kein Ziel mehr, an dem man sich orientieren kann.

Wurde eine Zielvereinbarung nicht vorgenommen, müssen Arbeitnehmer Schadensersatz fordern. Der Schadensersatz berechnet sich dann auf der Grundlage eines hypothetischen Zieles, welches die Parteien mit hoher Wahrscheinlichkeit getroffen hätten. Für Arbeitnehmer gestaltet sich ein Prozess bei vergessener Zielvereinbarung schwieriger. Denn zu der Berechnung tritt nun die Darlegung der prognostizierten Ziele.

Keine Regelungen

Wenn über die Berechnung keinerlei Regelungen getroffen wurden, muss der Arbeitgeber dennoch bei der Verteilung der Boni „billiges Ermessen“ wahren. Er darf sich also nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Wenn die Berechnungsgrundlage für den Boni verschleiert werden oder nicht offengelegt werden, drohen Auskunftsansprüche durch den Arbeitnehmer. Die Gerichte gehen davon aus, dass der Arbeitnehmer die Höhe des Bonus nur berechnen kann, wenn ihm hierzu alle Informationen vorliegen. Diese erhält er im Zweifel nur durch eine Auskunftsklage.

Für Arbeitgeber kann diese Form der Bonizahlungen damit auch nachteilhaftsein. Denn es drohen zunächst unnötige Gerichtsverfahren und zudem ist es kaum vorhersehbar, wie ein Arbeitsgericht entscheiden wird. Getreu dem Motto: Wenn zwei sich streiten, entscheidet ein Dritter!

Unklare Bezugsdaten

Auch die Bezugsdaten für die Bonuszahlungen können unklar sein. Häufig bleibt unklar, ob der Konzerngewinn, der Unternehmensgewinn oder der Betriebsgewinn für die Berechnung maßgeblich sein soll. Bereits bei den Begrifflichkeiten kann es juristisch schwierig werden: Was ist ein Konzern? Ist damit die Muttergesellschaft gemeint? In Deutschland gibt es juristische Personen. Nur diese können „Gewinne“ einfahren. Häufig sprechen Arbeitgeber auch von der „XY“-Gruppe. Gemeint ist damit eine bestimmte Konzernstruktur. Das Gesetz kennt aber keine „Gruppe“ als juristische Person. So etwas existiert nicht und kann daher auch keine Gewinne erwirtschaften (vgl. Bundesarbeitsgericht 10 AZR 729/19).

Gehaltsbestandteile

Häufig hängt der Bonus von der Höhe des Gehalts ab. Dann bleibt allerdings unklar, ob es sich hierbei nur um das Grundgehalt handelt oder auch andere Gehaltsbestandsteile einzubeziehen sind (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Nachtzuschläge etc.). Unklare Regelungen bringen hier viele Schwierigkeiten mit sich.

Unklare Regelungen

Wenn vertragliche Vereinbarungen oder eine Betriebsvereinbarung über die die Auszahlung von Boni getroffen wurden, sollten diese leicht und klar verständlich sein. Hinter jeder Bonuszahlungsvereinbarung sollte eine exakte mathematische Berechenbarkeit liegen. Nur selten wird dieses Kriterium eingehalten, was Streitigkeiten und Gerichtsverfahren zur Folge hat. Begrifflichkeiten sollten zudem leicht verständlich sein. Anglizismen sind vielleicht schickt, aber nicht immer förderlich.

Schwierigkeiten bringt zudem jedes subjektive Bewertungselement. Subjektive Elemente (z.B. Schulnoten) bei der Berechnung des Leistungserfolges (z.B. Einschätzungen durch Vorgesetzte etc.) haben nicht nur ein erhebliches Konfliktpotential. Sie führen im Zweifel auch zu nicht unerheblicher Mehrarbeit, weil jede subjektive Bewertung im Zweifel umfangreich begründet werden muss.

Unterschiedliche Rechtsgrundlagen

Bonuszahlungen können durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt werden. Zudem können Bonuszahlungen durch betriebliche Übung entstehen oder sogar völlig im billigen Ermessen des Arbeitgebers liegen. Im schlimmsten Fall finden sich Regelungen uneinheitlich in mehreren Rechtsgrundlagen. Dies macht eine Bestimmung der Höhe der Bonuszahlungen noch schwieriger. Noch schlimmer wird es, wenn es mehrere Betriebsvereinbarungen hierzu gibt. Arbeitnehmer müssen entsprechende Betriebsvereinbarungen vor Ort einsehen oder beim Betriebsrat anfordern.

Fazit

Regelungen über Bonuszahlungen sind meist sehr komplex und zudem auch meist sehr unvollständig. Dies macht eine Berechnung von Boni schwierig und führt nicht selten zu Streit. Solange Arbeitnehmer mit der Zahlung zufrieden sind, fallen Fehler nicht auf. Doch wenn Bonuszahlungen nicht mehr den Erwartungen entsprechen, müssen die Fehler in komplizierten Verfahren geklärt werden. Die Zahlungsklage und Auskunftsklage sind dann vorprogrammiert.

Einen ganz schlimmen Fall einer Bonuszahlung musste das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung Az.: 10 AZR 729/19 behandeln. Selbst das vorbefasste Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg konnte keine Klarheit in die Regelungen bringen. Diese Entscheidung wurde zur weiteren Klarstellung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Dennoch ist die Entscheidung des BAG sehr interessant und zeigt, wie man es nicht machen sollte.