Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Arbeitsvertrag

  • Alte und neue Probleme der „mobilen Arbeit“ – Vergütung 2020

    Juristen werden zu „Rechtswissenschaftlern„, wenn Sie beim Blick in die nahe oder ferne Zukunft Lösungen für neue Rechtsprobleme suchen. Der Blick in die Zukunft ist ohne Blick in die Vergangenheit nicht möglich. Dies bietet Gelegenheit, „Altes“ nochmals in das Blickfeld zu bringen

     

    Blick in die Zukunft

    Die Einführung von Smartphones und die Verfügbarkeit von Internetanschlüssen an jedem Ort und zu jeder Zeit ermöglicht es Arbeitnehmern ihre Arbeitskraft orts- und zeitunabhängig dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Die Grenzen einer festen Arbeitszeit werden aufgehoben: der kurze Blick in das betriebliche E-Mail Postfach weit nach Arbeitsende, die Beantwortung betrieblicher E-Mails im Urlaub, die Nachricht per Whats App des Chefs weit nach Dienstschluss sind nur einige Beispiele dafür, wie der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft auch in seinem Feierabend dem Arbeitgeber zukommen lässt.

    Dies führt zu neuen, heute noch kaum gestellten rechtlichen Fragen:

    1. Erhält der Arbeitnehmer eine Vergütung, wenn er außerhalb der Arbeitszeit betriebliche E-Mails zwischen Tür und Angel abruft und beantwortet? Fallen hierbei abrechenbare Überstunden an?
    2. Muss der Arbeitnehmer, der spät Abends noch betriebliche E-Mails beantwortet, am nächsten Tag später zur Arbeit erscheinen um die 11-stündige gesetzliche Ruhezeit einzuhalten (§ 5 Arbeitszeitgesetz)?
    3. Erhält der Arbeitnehmer einen Nacht-, Sonntags oder Feiertagszuschlag, wenn er Whats App Nachrichten des Chefs beantwortet

     

    Blick in die Gegenwart oder Vergangenheit

    Die Gesetze von heute gelten grundsätzlich auch für morgen, wenn Sie nicht dem Puls der Zeit angepasst werden.

    1. Ruhezeit

      Nach § 5 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz muss jeder Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Grundsätzlich stellt diese Regelung kein Problem dar.  Problematisch wird dies jedoch, wenn Arbeitnehmer spät Abends, z. B. um 23 Uhr noch betriebliche E-Mail beantworten oder auf WhatApp Nachrichten reagieren. In diesem Fall würde die gesetzliche Ruhezeit unterbrochen und neu Beginnen. Der Arbeitnehmer dürfte also frühestens um 10:00 Uhr wieder zur Arbeit erscheinen, um die gesetzliche ununterbrochene Ruhezeit einzuhalten.
    2. Nachtarbeitszuschlag

      Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr (in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr).

      Nachtarbeitszuschläge erhalten aber nur Arbeitnehmer, die mehr als 2 Stunden in der Nachtzeit arbeiten und durch den Arbeitsvertrag normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leisten müssen oder aber an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten.

      Daher dürfte der kurze Blick in das E-Mail Postfach des Arbeitgebers nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer hierfür einen Nachtarbeitszuschlag verlangen kann. Zudem dürfte es in den meisten Fällen auch an einer Weisung des Arbeitgebers fehlen, E-Mails in der Nacht von zu Hause aus abzurufen.
    3. Überstunden / Vergütung

      Auch die Frage, ob für den kurzen Blick in das E-Mail Postfach eine Überstundenvergütung verlangt werden kann, ist nicht eindeutig zu beantworten. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht angewiesen hat, in der Freizeit E-Mails und WhatsApp Nachrichten zu bearbeiten, kann der Arbeitnehmer eine Vergütung verlangen, eine Vergütung erwartet werden kann (§ 612 BGB). Es muss also immer die Frage beantwortet werden, ob die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 BGB zaubert daher in bestimmten Fällen einen Lohnanspruch, auch wenn ein solcher nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Dies wird bei einer länger andauernden Arbeitstätigkeit anzunehmen sein. Wer also 1 Stunde lang mit dem Abruf und beantworten von E-Mail beschäftigt, wird für diese Zeit einen Lohnanspruch verlangen können. Wer jedoch nur ein paar Minuten die betrieblichen E-Mails abruft, wird dies voraussichtlich unentgeltlich machen.

    Heute ist morgen schon gestern

    Alle die aufkommenden „neuen“ Fragen der mobilen Arbeit von morgen stehen nicht im luftleeren Raum. Mit dem Arbeitszeitgesetz und der Rechtslage zur Überstundenvergütung sind viele Fragen grundsätzlich bereits geregelt und geklärt. Dies gilt auch für moderne Arbeitsformen, auf die die alten Regelungen übertragbar sind. Soweit in der Vergangenheit einige Rechtsfrage aus diesem Bereich aber nur eher selten gestellt wurden, dürften einige Fragen zukünftig öfter zu beantworten sein.

  • Immer wieder: Überstundenabgeltung

    Wer hat Anspruch auf Überstundenabgeltung und was muss man dafür tun? Eine Zusammenfassung über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.12.2016 (Az.: 5 AZR 362/16).

    Wann und Wie sind Überstunden auszuzahlen?

     

    Wann ist eine Arbeitsstunde eine Überstunde?

    Zunächst sollte der Arbeitsvertrag bestimmen, wie viel Arbeitsstunden der Arbeitnehmer zu leisten verpflichtet ist! Schon hier sind viele Arbeitsverträge leider unvollständig oder ungenau! Ist Vollzeit bei einer 5-Tage Woche vereinbart, schuldet der Arbeitnehmer grds. 40 Arbeitsstunden in der Woche. Hierfür erhält der Arbeitnehmer seinen monatlichen Lohn. Um bestimmen zu können, wann eine Arbeitsstunde eine Überstunde ist, müssen die Regelungen im Arbeitsvertrag herangezogen werden (soweit vorhanden!). Der Teufel steckt hierbei im Detail: Wurde etwa eine tägliche Leistungszeit vereinbart oder eine wöchentliche? Oder wurde gar eine monatlich zu erbringende Arbeitsstundenanzahl vereinbart oder eine wöchentliche Arbeitszeit mit der Verpflichtung des Klägers, im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten?

    Bsp.: Wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer 8 Stunden am Tag arbeitet, ist die neunte Stunde eine Überstunde. Wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer 40 Stunden in der Woche arbeitet, ist erst die 41. Stunde in der Woche eine Überstunden und nicht bereits die 9. Arbeitsstunde am Montag!  Wurde eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden vereinbart mit der Verpflichtung des Klägers, im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten, wird erst dann ein Überstunde zu berechnen sein, wenn in einem Zeitraum von ca. 6 Monaten oder 24 Wochen durchschnittlich mehr als 8 Stunden am Tag gearbeitet wurde. Eine Ausnahme gilt aber wiederum, wenn aufgrund betrieblicher Übung jeden Tag nur 8 Stunden zu arbeiten sind. (Der Teufel steckt im Detail!)

    Nachdem die genaue Anzahl der Überstunden bestimmt wurde muss im nächsten Schritt bestimmt werden, ob und wie die Überstunden überhaupt zu vergüten sind.

    Wann werden Überstunden bezahlt?

    Besteht ein Tarifvertrag, sind dort häufig Regelungen zur Bezahlung von Überstunden enthalten. Da die Arbeitsverträge selbst meist unvollständig sind, fehlen dort meist genaue Regelungen zu Überstunden. Gibt es keine Regelung, bedeutet dies aber nicht, dass Überstunden nicht zu bezahlen sind. Denn nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Dies dürfte bei Überstunden in der Regel der Fall sein, denn niemand wird ohne Lohn freiwillig arbeiten. Nur bei Diensten, die besonders hoch entlohnt werden, wird teilweise angenommen, dass in dem hohen monatlichen Arbeitslohn bereits eine bestimmte Anzahl von Überstunden enthalten sein sollen. Eine besondere Bezahlung von Überstunden gibt es dann nicht.

    Hierzu das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 21.12.2016, Aktenzeichen: 5 AZR 362/16): „Die Vergütung von Überstunden setzt – bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 612 Abs. 1 BGB voraus. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst.“

    Wie werden Überstunden behauptet bzw. bewiesen?

    Wenn der Arbeitnehmer Überstundenabgeltung fordert, muss er zunächst vorzeigen, in welchem Umfang er über die normale vertragliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Es ist also erforderlich, dass der Arbeitnehmer vortragen kann, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.

    Wer Überstunden fordert, sollte also eine Liste seiner täglichen Arbeitszeiten vorlegen können. Andernfalls drohen spätestens vor Gericht erhebliche Probleme! Die erste große Hürde ist aber geschafft wenn der Arbeitnehmer die Arbeitszeit durch eine detaillierte Liste darlegen kann. Denn der Arbeitgeber muss nun hierauf Stellung nehmen und Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und vortragen, welche Arbeiten er zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Kann sich der Arbeitgeber hierzu nicht mehr äußern, verliert er den Prozess.

    Das Bundesarbeitsgericht betont aber, dass die vorgenannten Regelungen nicht blind in jedem Fall angewendet werden können. Es kommt also immer auf den Einzelfall an. Dies erschwert leider die Rechtsanwendung für den ungeübten Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Es gibt leider keine Anleitung, die für alle Fälle gilt.

    An Kraftfahrer (LKW-Fahrer) werden z. B. sehr geringe Anforderungen gestellt. Für diese Berufsgruppe reicht es bereits aus, dass im Einzelnen vorgetragen wird, an welchen Tagen welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Überstunden können dadurch sehr leicht behauptet werden. Die gleichen geringen Anforderungen dürften auch für Flugpersonal und Piloten oder Zugpersonal gelten. Der Arbeitgeber kann sich sodann auch nicht mit der Behauptung begnügen, er habe keine Kontrollmöglichkeiten über die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmer habe Zeiterfassungsgeräte falsch bedient. Der Arbeitgeber würde damit den Rechtsstreit verlieren.

    Wie hoch ist das Arbeitsentgelt für Überstunden

    Der Arbeitnehmer erhält auch für Überstunden seinen normalen Stundenlohn, wenn keine anderen Regelungen vereinbart wurden oder aufgrund einer betrieblichen Übung gelten. Für einen Überstundenzuschlag fehlt es jedenfalls an einer gesetzlichen Regelung. In der Regel dürfte es einen solchen Zuschlag auch nicht in bestimmten Branchen geben. Ist eine Monatsvergütung vereinbart, ist hieraus der durchschnittliche Stundenlohn zu berechnen: Monatslohn / durchschnittliche Arbeitsstunden.

    Für die Praxis:

    1. Wollen Arbeitnehmer Überstunden geltend machen, müssen Sie Buch über ihre täglichen Arbeitszeiten führen.
    2. Ob und wie weit Überstunden ausgezahlt werden hängt von einem Tarifvertrag ab, evtl. Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder ob eine Bezahlung allgemein erwartet werden kann (dies dürfte jedenfalls bei normalen Einkommen stets angenommen werden können).
    3. Bei der Ermittlung der Anzahl der Überstunden ist zunächst die Regel- oder Normalarbeitszeit festzustellen. Evtl. verbietet sich je nach Vertragsgestaltung eine tägliche, wöchentliche oder monatliche Betrachtungsweise. Ggf. ist bei der Berechnung von Überstunden ein Zeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen zu betrachten (§ 3 ArbZG).
    4. AUSCHLUSSFRISTEN!!! Ansprüche auf Überstunden können je nach Vertragsgestaltung schon nach 3 Monaten „verjähren“.

  • Kündigung vs. Aufhebungsvertrag

    Der Unterschied

    Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die das bestehende Arbeitsverhältnis beenden soll. Sie wird mit Zugang wirksam, ohne dass der Arbeitnehmer auch nur in irgendeiner Weise mitwirken muss. Weder muss der Arbeitnehmer der Erklärung zustimmen. Noch muss der Arbeitnehmer den Empfang quittieren. Es reicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Kenntnisnahme der Kündigung gibt und die Möglichkeit, diese entgegen zu nehmen. Es reicht somit aus, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer zum mitnehmen auf den Tisch gelegt wird. Auch wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht nimmt und geht, gilt sie als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann sich gegen den Ausspruch der Kündigung nicht wehren. Er muss sich in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess gegen die Kündigung wehren. Hierfür hat er nur 3 Wochen zeit.

    Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag. Wie bei jedem Vertrag müssen beide Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zustimmen. Nur dann wird der Vertrag wirksam. Der Vertrag kann allein die Beendigung zum Gegenstand haben und sonst nichts. Durch den Vertrag wird das Arbeitsverhältnis dann einvernehmlich geboten. Es besteht höchste Gefahr! Die Möglichkeiten sich hiergegen zu wehren sind auf ein Minimum begrenzt. Der Arbeitnehmer könnte sich allein gegen den Vertrag mit den Argumenten des Irrtums, der Täuschung oder gar der Drohung wenden und die Anfechtung seiner Zustimmung erklären. Doch die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer! Zudem reicht nicht jeder Irrtum aus, um seine Erklärung anzufechten. Wer erklärt, dass er seine Lesebrille nicht dabei hatte oder wegen Sprachschwierigkeiten den Inhalt nicht verstehen konnte, kommt in der Regel nicht weit.

    Ein Arbeitnehmer kann einen von ihm unterzeichneten Aufhebungsvertrag nicht mit der Begründung anfechten, er habe den Text aufgrund seiner fehlenden Lesebrille kaum erkennen können. (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08. August 2005, Az.: 7 Sa 336/05)

    Daher gilt: Vorsicht beim unterschreiben von Dokumenten! Im Zweifel sollte nichts unterschrieben werden!

    Der Fall

    Vermehrt musste ich bereits feststellen, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern gleichzeitig eine Kündigung ausgehändigt und in einem weiteren Schreiben gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag vorgelegt haben. Die meist „in solchen Situationen verängstigten“ Arbeitnehmer haben beide Dokumente unterschrieben und das Unheil nahm seinen Lauf. Es gibt sicherlich Situationen, in welchen diese Vorgehensweise auch Sinn machen kann. Aber wenn hierdurch lediglich die Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert werden soll, weil hierdurch der Weg der Kündigungsschutzklage abgeschnitten werden soll, ist dies moralisch mehr als verwerflich anzusehen. Diese Vorgehensweise kann nicht empfohlen werden. Es wären sogar Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zu prüfen, wenn hierdurch Rechte des Arbeitnehmers abgeschnitten werden würden. Denn der Arbeitgeber hat gegenüber seinem Arbeitnehmer auch Treuepflichten. Hierzu dürfte auch die Aufklärung über die rechtlichen Folgen eines solchen nicht notwendigen Aufhebungsvertrages neben einer Kündigung gehören. Dies muss jedenfalls gelten, wenn der Aufhebungsvertrag keine weiteren Regelungen als lediglich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet. Auch ein strafbarer Betrug wäre zu prüfen.

    Der praktische Rat

    Arbeitgeber sollten Abstand von dieser verwerflichen Praxis nehmen. Arbeitnehmer sollten höchste Vorsicht beim Unterschreiben von Dokumenten walten lassen. Es sollte immer genügend Zeit vorhanden sein, Dokumente von einem Fachmann prüfen zu lassen.

    Wer jedoch in die von seinem Arbeitgeber gestellte Falle getappt ist, muss nun sofort reagieren. Bei einem Irrtum muss innerhalb weniger Tage bereits die Anfechtung erklärt werden und notwendige rechtliche Schritte müssen eingeleitet werden. Denn das Gesetz spricht hier von einem Handeln ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich). Dies ist eine sehr ernst zu nehmende Lage, welche nun ein professionelles Vorgehen erfordert.

  • Versetzung an einen anderen Betriebsort?

    Verfügt der Arbeitgeber über mehrere Betriebe kommt es gelegentlich dazu, dass Arbeitnehmer aufgefordert werden ihre Arbeitsleistung zukünftig an einem anderen Betriebsort zu erbringen. Liegen die Orte mehrere hundert Kilometer auseinander folgt der Versetzung nicht selten auch der Umzug. Doch wann darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer per Instruktion an einen anderen Betriebsort versetzen? Dies hatte das Hessisches Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20.05.2016, Az.: 10 Sa 231/15 zu entscheiden.

    Was war geschehen?

    Der am 30. März 1962 geborener Kläger war bei der Beklagten als  „Metallbaumeister“ beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für das hessische Tischlerhandwerk, Bestattungs- und Montagegewerbe (MTV-Tischler) kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung. Im Arbeitsvertrag gibt es keine Bestimmung zum Beschäftigungsort. Der Kläger war am Standort in C beschäftigt. Daneben gibt es eine etwa 490 km entfernte Niederlassung in F bei Chemnitz in Sachsen. Neben dem Kläger wurde in C auch der Schlossergeselle D beschäftigt. Dieser ist im Oktober 1990 geboren und hat mit 16 Jahren seine Ausbildung bei der Beklagten begonnen. Mit Schreiben vom 1. Oktober 2014 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er ab dem 1. November 2014 für mindestens zwei Jahre, gegebenenfalls auch länger, in die Niederlassung nach F versetzt werde. Hiergegen wehrte sich der Kläger mit Erfolg.

    Um was geht es?

    Grundlage ist die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Dies folgt aus § 106 GewO. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

    Das Landesarbeitsgericht führte zunächst aus, dass einer örtlichen Versetzung durch den Arbeitsvertrag keine Grenzen gesetzt waren. Zwar war die Bekl. dort mit Anschrift in C genannt. Damit käme aber nicht zum Ausdruck, dass der Kläger auch nur in C eingesetzt werden könne. Der Arbeitsvertrag schränkte das Direktionsrecht des Bekl. daher nicht ein. Der Kläger könne sich zudem auch nicht darauf berufen, dass er doch über einen längeren Zeitraum nur in C beschäftigt wurde. Dies allein reiche nicht aus, ein besonderes Vertrauen bei dem Kläger hervorzurufen.

    Das Gericht führt dann aus, dass die Ausübung der Direktionsrechts aber eine Interessenabwägung erfordere. Hierbei seien verfassungsrechtliche und gesetzlichen Wertentscheidungen einzubeziehen, Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung seien alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40, NZA-RR 2014, 181).

    Mit anderen Worten: Alles was von den Parteien vorgetragen wird, wird in eine Waagschale geworfen und das Gericht prüft, zu welchen Gunsten die Waage ausschlägt. Hierbei gilt es also, das Gericht mit Argumenten zu überzeugen. Es gibt keine festen Regelung. Auch gibt es keine festen Regeln, welche Entfernung noch zumutbar ist und welche nicht. Es lässt sich daher nicht pauschal sagen, ob bspw. eine Versetzung von Flensburg nach München noch zumutbar ist oder nicht.

    Im vorliegenden Fall erklärte dass Gericht weiterhin, dass auch eine Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern erfolgen muss, wenn auch noch andere Kollegen alternativ versetzt werden könnten. Es darf nur der Arbeitnehmer versetzt werden, dessen Interessen weniger schutzwürdig sind. Dies traf im vorliegenden Fall den jüngeren Schlossergeselle D. Folgende Punkte sprachen für den Verbleib des Klägers in C:

    • Beschäftigung in C seit ca. 17,5 Jahren
    • Wohnort in örtlicher Nähe zu C.
    • Pendeln nach F nicht möglich.
    • Keine finanzielle Unterstützung für Umzug durch Bekl.
    • Lebensalter von 52 Jahren.
    • Pflege der pflegebedürftigen Mutter des Klägers.

    Im Vergleich hierzu war D mit 24 Jahren jünger und nach Ansicht des Gerichtes flexibler in seiner Lebensgestaltung („Einem jüngeren Arbeitnehmer ist ein örtlicher Arbeitsplatzwechsel typischerweise eher zuzumuten als einem älteren Arbeitnehmer, der sich jahrelang auf eine bestimmte Tätigkeit eingestellt hat„). Zudem war D gleich qualifiziert für die Arbeit in F.

    Der Bekl. hätte also eine „Sozialauswahl“ vornehmen müssen und statt dem Kläger den Gesellen D örtlich nach F versetzen müssen.

    Die Entscheidung zeigt, dass alle Umstände in solchen Fällen vorgebracht werden müssen. Erst wenn dem Anwalt alles Umstände bekannt sind, kann er eine gute Prognose über die Risiken erstellen. Leider ist eine pauschale Beantwortung der Frage zur Zulässigkeit einer Versetzung gegenwärtig nicht möglich.