Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Arbeitsvertrag

  • Befristungen wegen Drittmittel?

    Befristungen wegen Drittmittel?

    Die Befristung von Arbeitsverträgen unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen. Arbeitsverträge können nicht willkürlich befristete werden. Damit eine Befristung eines Arbeitsvertrages wirksam ist, muss sie gesetzlich erlaubt sein. Besteht kein gesetzliche Erlaubnis einer Befristung, entsteht automatisch kraft Gesetzes ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

    Das Gesetz unterscheidet zunächst einmal zwischen einer sachgrundlosen Befristung (also einer willkürlichen Befristung) und einer Befristung aufgrund eines bestehenden Sachgrundes.

    Willkürliche Befristung (sachgrundlos)

    Arbeitsverträge können fernab jeglicher Gründe willkürlich (also ohne Sachgrund) befristet werden, solang die Befristung eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass die Befristung von Beginn an 2 Jahre umfasst. Möglich ist auch eine dreimalige Verlängerung, solange aber insgesamt die Befristung nicht 2 Jahre überschreitet.

    Daher kann ein Arbeitsvertrag auch erst einmal für 6 Monate befristet werden, dann um 6 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 6 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 6 Monate (3. Verlängerung) verlängert wird. Alle Einzelbefristungen ergeben Zusammen insgesamt 24 Monate und damit 2 Jahre. Zudem wurde die Befristung nur dreimal verlängert.

    Dagegen ist es nicht möglich, wenn der Arbeitsvertrag erstmals für 5 Monate, dann um 5 Monate (1. Verlängerung) und dann nochmals um 5 Monate (2. Verlängerung) und danach nochmals für 5 Monate (3. Verlängerung) und dann nochmals um 4 Monate (4. Verlängerung) verlängert wird. Zwar liegt auch hier die gesamte Zahl der Einzelbefristungen bei 24 Monaten, aber die Befristung wurde in dem Beispiel 4-mal verlängert. Dies ist nicht zulässig.

    Befristung mit Grund

    Wenn es für die Befristung einen sachlichen Grund gibt, können Arbeitsverträge allerdings (fast) nach „freiem belieben“ befristet werden. Zudem kann auch (fast) nach „freiem belieben“ eine Verlängerung vorgenommen werden. Welche sachlichen Gründe hierfür erlaubt sind, zählt das Gesetz beispielhaft auf.

    Das Gesetz benennt folgende Gründe, die eine beliebige Befristung erlauben sollen:

    • 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Leider sind die im Gesetz genannten Gründe nicht sehr genau umschrieben und es gibt hierzu viele Rechtsprechung, die beachtet werden muss. Daher können sich die Vertragsparteien bei Nennung eines Grundes sicher fühlen obwohl der von den Parteien herangezogene Befristungsgrund am Ende doch problematisch ist und die Befristung insgesamt unwirksam sein kann.

    Drittmittelfinanzierung

    Eine Drittmittelfinanzierung liegt vor, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführten Projekte von einem außenstehenden Dritten finanziert werden sollen. Der Arbeitgeber setzt als nicht seine regulären, ihm zur Verfügung stehenden Mittel ein, sondern nutzt die Ressourcen, die ihm von einem anderen für ein bestimmtes Projekt überlassen werden. Im Rahmen der Drittmittelfinanzierung werden dann auch zusätzliche Arbeitnehmer eingestellt, die für das finanzierte Projekt eingesetzt werden sollen.

    Befristungsgrund vorübergehender Betriebsbedarf

    Der in Nr. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetz genannte Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs hilft in den meisten Fällen der Drittmittelfinanzierung nicht weiter. Denn ein vorübergehenden Betriebsbedarfs liegt hiernach nur vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer für eine Zusatzaufgabe einstellen will und gerade nicht im Rahmen seiner betrieblichen Daueraufgaben. Durch das Gesetz soll zudem verhindert werden, dass „unveränderte Daueraufgaben“ vom Arbeitgeber künstlich in organisatorisch eigenständige Projekte aufgeteilt werden.

    Sonderprojekt

    Der Befristungsgrund des vorübergehenden Betriebsbedarfs greift also nur, wenn das konkrete Projekt von nur vorübergehender Dauer ist. Dies ist bei Arbeitstätigkeiten, die von einer Drittmittelfinanzierung abhängig sind jedoch meist nicht der Fall. Vielmehr handelt es sich hierbei um die eigentlichen dem Unternehmenszweck dienende Aufgaben des Arbeitgebers. Allein deren Finanzierung muss wiederholt auf das neue erfolgen. Dies macht die Beschäftigung des Arbeitnehmers aber nicht zu einem Sonderprojekt, welches die Befristung des Arbeitsvertrages erlaubt.

    Ein Projekt mit ständiger neuer Finanzierungszusage = Unternehmenszweck

    Drittmittel als Befristungsgrund

    Einen eigenen Befristungsgrund „Drittmittelfinanzierung“ kennt das Gesetz nicht. Man findet ihn daher auch nicht in der vorgenannten Auflistung. Dennoch kann eine Drittmittelfinanzierung eine Befristung mit Sachgrund darstellen, wenn die erforderlichen gesetzlichen Voraussetzungen hierfür vorliegen. Denn das Gesetz zählt die Gründe für eine Befristung nur beispielhaft auf. Daher können auch im Gesetz nicht genannte Gründe einen Befristungsgrund darstellen.

    Doch hier beginnen die Probleme!

    Die im Gesetz genannten Befristungsgründe beruhen aber auf dem Umstand eines nur vorübergehenden Arbeitsbedarfs des Arbeitgebers. Nur wenn ein vorübergehender Arbeitsbedarf besteht, kann über ein Befristungsgrund überhaupt nachgedacht werden. Wenn es sich bei der drittmittelfinanzierten Tätigkeit aber um eine dauerhafte Tätigkeit des Arbeitgebers handelt, die Tätigkeit aber nur durch sich aneinandergereihte Finanzierungszusagen finanziert wird, bestehen nach der Rechtsprechung ganz erhebliche Bedenken. Denn alleine die Ungewissheit, ob künftig noch eine weitere Finanzierung erfolgt, reicht nicht aus, von einer befristeten „Zusatzaufgabe“ oder einem „Sonderprojekt“ zu sprechen. Wenn der Arbeitgeber ständig Arbeitnehmer für seine „Sonderprojekte“ braucht, liegt keine vorübergehender Beschäftigungsbedarf vor. Vielmehr geht der Arbeitgeber nur seinem eigentlichen Unternehmenszweck nach, dessen Finanzierung aber jeweils aufs neue zugesagt werden muss

    Nach den Gericht sind die Anforderungen an den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung hoch gesetzt.

    Wenn man überhaupt darüber nachdenkt, dass die Drittmittelfinanzierung eine Befristung rechtfertigen soll, dann sollte das Drittmittel für einen ganz konkreten für einen Arbeitsplatz zugewendet werden. Die Zuwendung des Drittmittels allgemein für ein Projekt, losgelöst von einer konkreten Arbeitsstelle, ist schwierig. Der Arbeitgeber darf nicht selbst in eigener Verantwortung festlegen, wie er die Drittmittel einsetzt. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Drittmittelgeber mit den von ihm eingesetzten Mitteln eigene Zwecke verfolgt. Er muss seine Mittel aus eigenem Entschluss zur zeitlich begrenzten Finanzierung einer Arbeitsstelle zur Verfügung stellen. Wenn der Arbeitgeber sich hierauf entschließt, einen Arbeitnehmer für die finanzierte Stelle einzusetzen, kann die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag wirksam sein.

    Fazit

    Die Befristung von Arbeitsverträgen aus Grund einer Drittmittelfinanzierung ist heikel. Es besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung. Als Folge einer rechtsunwirksamen Befristung entsteht aber ein unbefristetet Arbeitsvertrag. Dies wird dann häufig als Druckmittel genutzt, um die Zahlung einer Abfindung auszuhandeln.

    Erforderlich ist aber, dass fristgemäß „Entfristungsklage“ erhoben wurde. Die Frist für die Erhebung einer Entfristungsklage beträgt 3 Wochen. Sie beginnt an dem Tag zu laufen, an dem der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristungsvereinbarung enden sollte. Wenn die 3-Wochen-Frist jedoch nicht eingehalten wurde, wird die Befristung kraft Gesetztes als rechtswirksam betrachtet. Damit endet dann das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall. In diesem Fall besteht dann auch keine Grundlage mehr für das Aushandeln einer Abfindungszahlung.

    Die vorgenannten Überlegungen sind nicht auf Arbeitsverträgen für eine bestimmte Zeit mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen des Bildungswesens und Hochschulen zu übertragen. Hier gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Befristungen können hiernach unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtswirksam vorgenommen werden.

  • Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Seit mehreren Jahren nun wird in der Rechtsprechung das Thema Urlaubsübertragung und Verfall von Urlaubsansprüchen behandelt. Hierzu hatte ich bereits mehrere Artikel zum sog. „grenzenlosen Urlaubsanspruch“ verfasst: Der grenzenlose Urlaubsanspruch…; Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II; Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Urlaubsverfall?. Der Streit ging über das Bundesarbeitsgericht zum Europäischen Gerichtshof und wieder zurück zum Bundesarbeitsgericht. Die rechtlichen Grundsätze wurde immer weiter verfeinert…

    Gesetzlicher Untergang des Urlaubsanspruchs…

    Nach der gesetzlichen Regelung des Bundesurlaubsgesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Entgegen der allgemeinen Meinung geht daher der Urlaubsanspruch nach dem Gesetzt spätestens am 31.12. unter. Urlaub, der bis dahin noch nicht genommen wurde, verfällt also hiernach.

    Die weit verbreitete Auffassung, dass Urlaub noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, findet sich in dem Gesetz somit nicht. Nach dem Gesetz wird der Urlaub nur dann ins Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Urlaubsgewährung im laufenden Jahr verhindert hatte. Hatte der Arbeitnehmer daher nur „vergessen“, seinen Urlaub zu nehmen, würde der Urlaub also grundsätzlich am 31.12. verfallen.

    Da aber in vielen Arbeits- oder in Tarifverträgen eine Regelung enthalten ist, dass der Urlaub spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, können viele Arbeitnehmer auch bis dahin ihren Urlaub noch „nachträglich“ nehmen.

    Der ewige Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsvertrag

    Der europäische Gerichtshof hatte am 22.09.2022 (Az.: C-120/21) jedoch entschieden, dass der Urlaubsanspruch nur dann untergeht, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten erfüllt hat. Hiernach muss der Arbeitgeber spätesten am Ende eines jeden Jahres seine Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass Urlaub noch zeitnah genommen werden muss, da er andernfalls verfällt. Hat der Arbeitnehmer hiernach zum Ende des Jahres seinen vollständigen Urlaub noch nicht genommen, muss der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass der Urlaub noch rechtzeitig genommen wird. Unterlässt der Arbeitgeber seine urlaubsrechtliche Mitwirkungspflicht geht der Urlaubsanspruch weder am 31.12. oder zu einem späteren Zeitpunkt verloren. Vielmehr kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus dem Vorjahr weiter beanspruchen.

    Diese Vorgehensweise setzt sich jedes Jahr aufs Neue fort. Unterlässt der Arbeitgeber daher regelmäßig seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten, wird der gesamte Urlaub und auch der Urlaub aus den Vorjahren, jeweils ins neue Jahr mitgenommen. Über eine lange Zeit kann sich damit ein enormer Urlaubsanspruch ansammeln.

    Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes keinerlei Verjährungsvorschriften anwendbar sind, könnten Arbeitnehmer daher ihren Urlaub aus längst vergangener Zeit weiter geltend machen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20).

    In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 hatte die Klägerin für die Kalenderjahre 2013 bis 2016 jeweils einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen erworben. Die Klägerin war vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt.  Nach den Feststellungen der Vorinstanz bestanden Urlaubsansprüche im Umfang von insgesamt 76 Urlaubstagen nicht. Wäre das Arbeitsverhältnis nicht am 31. Juli 2017 beendet worden, hätte die Klägerin also 76 Urlaubstage, die sie seit 2013 angespart hatte, durchsetzen können.

    Urlaubsabgeltung

    Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, wandelt sich der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch. Statt Urlaubsgewährung hat der Arbeitgeber also den Urlaub finanziell abzugelten. Im oben genannten Fall wären also die vollen 76 Urlaubstage finanziell abzugelten.

    Das Bundesarbeitsgericht hat aber nun entschieden, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die entstehende Urlaubsabgeltung wieder den ganz normalen Verjährungs- und Verfallsfristen unterliegen.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, muss der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch (also auch der Urlaubsanspruch aus den vergangenen Jahrzehnten) finanziell abgegolten werden. Arbeitnehmer haben also einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubsabgeltung. Dieser Anspruch unterliegt aber sofort wieder der normalen gesetzlichen Verjährung oder sogar kürzeren Verfallsfristen:

    1. Wenn nichts weiter im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, verjährt der Anspruch in der Regel spätestens 3 Jahre später!
    2. Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag sog. Verfallsfristen vereinbart sind, kann der Anspruch sogar viel früher, meist 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsvertrages, verfallen.

    Damit ist also Eile geboten, wenn die Ansprüche nicht untergehen sollen.

    Urlaub gilt auch für Scheinselbständige!

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 31.01.2023 (Az.: 9 AZR 244/20) zunächst die Anwendbarkeit der gesetzlichen Verjährungsvorschriften und tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussklauseln auf den Urlaubsabgeltungsanspruch festgestellt. In dem Fall ging es aber auch darum, dass der Kläger zunächst in den Jahren 2007 bis 2010 bei einem Verlagshaus als freier Mitarbeiter beschäftigt worden ist. In dieser Anstellung war der Kläger hiernach nach Auffassung des Arbeitgebers selbständig und erhielt daher keinen Urlaub. Faktisch aber erfüllte der Kläger alle rechtlichen Voraussetzungen eines Arbeitnehmer. Der Kläger musst daher dem Gesetz entsprechend für die ganze Zeit als Arbeitnehmer behandelt werden. Als Arbeitnehmer hätte der Kläger aber einen gesetzlichen Urlaubsanspruch gehabt. Damit standen dem Kläger für die Zeit von 2007 bis 2010 gesetzliche Urlaubsansprüche zu, die er nie erhalten hatte.

    Es kam wie es kommen musste: Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014. Zunächst ging der Kläger aber davon aus, dass ihm keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen würden. Daher machte der Kläger auch fast 4 Jahre keine Ansprüche geltend. Nachdem der Europäische Gerichtshof aber entschied, dass der Urlaub wegen fehlender Mitwirkungspflichten nicht untergeht, machte der Kläger nun am 01.08.2018 erstmalig seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend und verklagte seinen Arbeitgeber dann im Januar 2019: Also fast viereinhalb Jahre später!!!

    Nachdem sich die Parteien über mehrere Instanzen gestritten hatten (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab) entschied das Bundesarbeitsgericht nun zu Gunsten des Klägers! Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht auch noch nach so langer Zeit. Allerdings hatte der Kläger Glück: Denn da der Europäische Gerichtshof erst am 06.11.2018 den „ewigen Urlaubsanspruch“ erstmalig rechtlich feststellte, konnte der Anspruch der Klägers auf Urlaubsabgeltung erst ab diesem Tag der Verjährung unterliegen. Als der Kläger also seine Forderung auf Urlaubsabgeltung geltend machte, war der Anspruch noch nicht verjährt. Wow!

    Stichtag war der 06.11.2018!

    Das Urteil hat nun aber auch gleichzeitig einen Stichtag und damit eine Grenze für längst vergangene Ansprüche eingeführt: der 06.11.2018. Wer auch immer für die Vergangenheit bei bereits vor 2018 beendeten Arbeitsverhältnissen noch Ansprüche geltend machen wollte, hätte dies spätestens zum 31.12.2021 tun müssen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sind nun alle Ansprüche auf Auszahlung von Urlaubsabgeltung für die vergangenen Jahrzehnte verjährt.

    Sachstand heute

    Stand heute muss zwischen beendeten und nicht beendeten Arbeitsverhältnissen unterschieden werden:

    Bei noch bestehenden Arbeitsverhältnissen summiert sich der Urlaubsanspruch immer weiter auf, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten unterlassen hat. Auch für viele Jahre oder Jahrzehnte zurückliegende Zeiten.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, hat der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs und auch des möglicherweise seit vielen Jahrzehnten nicht genommenen Urlaubs. Aber für die Durchsetzung dieses Zahlungsanspruches gilt nun die gesetzliche Verjährung oder kürzer Ausschlussfristen (Verfallsklauseln) aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Zwar sind Verfallsklauseln oft unwirksam. Aber dann gilt stets die dreijährige Verjährungsfrist. Am 31.12.2023 verjähren somit Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für Arbeitsverhältnisse, die im Jahr 2020 beendet worden sind.

  • Streik! – Muss ich zur Arbeit?

    Streik! – Muss ich zur Arbeit?

    Wenn Bus und Bahn wegen eines Streikes stillstehen oder auch wenn wegen eines Wetterchaos die Anfahrt zur Arbeit fast unmöglich wird, stellt sich regelmäßig die Frage, ob man aufgrund der widrigen Umstände verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen.

    Wegerisiko vs. Betriebsrisiko

    Im Arbeitsrecht gibt es zwei Risiken, die eindeutig einer Partei des Arbeitsverhältnisses zugeordnet sind: Diese Risiken sind das Wegerisiko und das Betriebsrisiko.

    Betriebsrisiko

    Der Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko. Dies bedeutet, dass es allein Sache des Arbeitgebers ist, ob er seine Angestellten beschäftigen kann oder nicht. Kann er seine Angestellten nicht beschäftigen (beispielsweise weil es keine Aufträge mehr gibt oder eine Maschine kaputt ist) muss der Arbeitgeber seine Angestellten dennoch weiter bezahlen. Auch wenn seine Angestellten „nur herumstehen und Däumschen drehen“. Solange seine Arbeitnehmer zur Arbeit bereit sind, muss er sie bezahlen. Der Arbeitgeber trägt das volle Risiko für die Dinge, die in seinem Betrieb passieren.

    Wegerisiko

    Die Arbeitnehmer hingegen tragen ganz alleine das Wegerisiko oder Anfahrtsrisiko. Den Arbeitgeber braucht es nicht zu interessieren, wie seine Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen. Können Arbeitnehmer den Betrieb nicht erreichen (beispielsweise weil das Auto liegen geblieben ist oder Schneechaos die Anfahrt erschwert) erhalten sie auch keinen Lohn. Unter Umständen riskieren Arbeitnehmer zudem eine Abmahnung oder auch eine Kündigung, wenn sie nicht zur Arbeit erscheinen. Es ist ganz allein Sache der Arbeitnehmer, wie sie zum Betrieb kommen. Überspitzt: Arbeitnehmer müssen Himmel und Hölle in Bewegung setzen, um rechtzeitig im Betrieb zu erscheinen.

    Beispiel: Streik

    Streiks im öffentlichen Nahverkehr führen dazu, dass Arbeitnehmer in der Regel ganz erhebliche Probleme haben, ihren Arbeitsplatz zu erreichen. Den Arbeitgeber braucht dies aber nicht zu interessieren. Denn das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer ganz allein:

    Auch wenn kein Bus und kein Zug mehr fährt, kann der Arbeitgeber von seinen Angestellten verlangen, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.

    Es obliegt damit ganz alleine dem Arbeitnehmer, wie er zur Arbeit kommen kann. Arbeitnehmer müssen zur Not dann viel Zeit einplanen und schon sehr früh losfahren oder auf andere Verkehrsmittel umsteigen (z.B. Fahrrad, Auto, Fahrgemeinschaften). Unter Umständen muss ein Arbeitnehmer auch mal einen Tag früher anfahren und in einem Hotel übernachten. Dies würde jedenfalls dann gelten, wenn die Hotelkosten im Vergleich zu dem Tagesverdienst relativ gering wären.

    In der Regel besteht also weiter die vertragliche Pflicht zur Arbeit zu erscheinen. Und wer nicht kommt, begeht eine Pflichtverletzung, die auch abgemahnt werden kann oder im Wiederholungsfall zur Kündigung führen kann.

    Beispiel: Wetter

    Auch bei Unwetter trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Den Arbeitgeber braucht es auch bei Schnee, Eis oder Sturm nicht zu interessieren, wie seine Arbeitnehmer zur Arbeit kommen. Aus dem Arbeitsvertrag besteht auch bei Unwettern weiter die Pflicht zur Arbeit zu erscheinen. Wer nicht erscheint, begeht eine Pflichtverletzung.

    Ausnahmen bei sog. „Unmöglichkeit“

    Nur für absoluten Ausnahmefälle, in denen es wirklich „Unmöglich“ geworden ist zur Arbeit zu erscheinen, erlischt die Pflicht zum Erscheinen und der Arbeitnehmer begeht dann auch keine Pflichtverletzung mehr.

    Das Gesetz sieht hierfür in § 275 BGB den Tatbestand des „Ausschluss der Leistungspflicht“ vor.

    Doch aufgepasst: Lohn gibt es auch in solchen Fällen nicht. Aber es gibt wenigstens auch keine Abmahnung oder Kündigung, wenn wenigstens frühzeitig Bescheid gegeben wurde.

    Fall der Unmöglichkeit

    Nur wenn die Anfahrt zur Arbeit für den Arbeitnehmer oder auch für jeden anderen Unmöglich geworden ist, muss der Arbeitnehmer nicht erscheinen. Unmöglich ist dabei wörtlich zu nehmen. Da man sich bei einem angekündigten Streik aber vorbereiten kann und beispielsweise schon einen Tag vorher anfahren kann, wäre die Anfahrt zur Arbeit nicht „unmöglich“. Denn man kommt ja noch zur Arbeit, wenn auch mit erheblichen Schwierigkeiten. Unmöglich wäre die Anfahrt beispielsweise nur, wenn ein Erdbeben kurzfristig die einzige Brücke zur Arbeit zerstören würde und es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsstätte zu erreichen. Selbst „schwimmen“ müsste dann aber auch ausgeschlossen sein.

    Fall der Unverhältnismäßig

    Soweit die Anfahrt zur Arbeit einen Aufwand erfordert, der „unter Beachtung des Inhalts des Schuldverhältnisses und der Gebote von Treu und Glauben“ in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers steht, könnte der Arbeitnehmer ebenfalls seine Anfahrt verweigern. Ein Missverhältnis wäre es wahrscheinlich, wenn Hotelkosten höher wären, als der Tageslohn.

    Doch Vorsicht: Es handelt sich bei der Vorschrift um einen absoluten Ausnahmetatbestand. Die Hürden sind also extrem hoch:

    Nicht jede Unannehmlichkeit ist gleich eine Unverhältnismäßigkeit.

    Bei einem Streik dürfte es viele, auch unangenehme, Möglichkeiten geben, doch noch zur Arbeit zu erscheinen (Arbeitnehmer könnten sehr früh losfahren und Fahrgemeinschaften bilden, es könnte auch auf das Rad umgestiegen werden etc.). Die Anfahrt muss wirklich mehr als nur unangenehm geworden sein.

    Zwischenergebnis

    Ein Streik im öffentlichen Nahverkehr führt in der Regel nicht dazu, das Arbeitnehmer zu Hause bleiben dürfen. Die Anfahrt wird durch den Streik meist nur unangenehmer, aber nicht unmöglich. Arbeitnehmer tragen das Wegerisiko ganz allein. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer müssen Himmel und Hölle in Bewegung setzen, um rechtzeitig zur Arbeit zu erscheinen.

    Folgen des Nichterscheinens

    Wenn Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheinen und vorher auch nicht alles versucht haben um doch noch rechtzeitig zur Arbeit zu kommen, könnte eine Abmahnung ausgesprochen werden. Im Wiederholungsfalle könnte auch eine Kündigung ausgesprochen werden. Lohn erhalten Arbeitnehmer für den Fehlt zudem ebenfalls nicht. Nur in extremen Ausnahmefällen, also bei Unmöglichkeit, kann keine Abmahnung oder eine Kündigung ausgesprochen werden. Lohn gibt es aber dennoch nicht.

    Lösungen

    Arbeitnehmer sollten frühzeitig Kontakt mit ihren Arbeitgebern aufnehmen und eine gemeinsame Lösung finden.

    Naheliegend wäre es, für den Streiktag einen Tag Urlaub zu nehmen. Ein Anspruch hierauf gibt es zwar nicht, aber Urlaub wäre eine naheliegende einvernehmliche Lösung.

    Falls es keine Urlaubstage mehr gibt, käme noch die einvernehmliche Freistellung ohne Lohnzahlung in Betracht. Auch dies könnte eine Möglichkeit sein, um einen Streiktag zu überwinden. Aber auch hier braucht es eine Zustimmung von beiden Seiten.

    Wenn der Arbeitgeber zustimmt, könnte auch, soweit es die Möglichkeit gibt, ein Home-Office-Tag eingelegt werden. Auch dies sollte mit Arbeitgeber erörtert werden.

    Wichtig ist, dass eine frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber erfolgt um eine gemeinsame Lösung zu finden. Sollte eine Lösung aber nicht möglich sein, bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als zur Arbeit zu erscheinen. Bei überschaubaren Hotelkosten wäre im Zweifel sogar eine Anreise ein Tag vorher mit Hotelaufenthalt erforderlich.  Überhaupt keine gute Idee wäre es übrigens, sich „krankschreiben“ zu lassen. Hier würde eine sofortige fristlose Kündigung drohen.

  • Benefits im Arbeitsvertrag

    Benefits im Arbeitsvertrag

    Arbeitslohn war gestern. Heute motiviert man Mitarbeiter mit zusätzlichen Benefits. Neben der Erhöhung der Produktivität, kann hierdurch auch die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen gestärkt werden. In Zeiten von Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterbindung nicht mehr zu unterschätzen.

    Arbeitslohn

    Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet

    § 611 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html

    Für die Arbeitsleistung erhält der Arbeitnehmer eine Vergütung (Arbeitslohn). Die Höhe der Vergütung bestimmen die Parteien weitestgehend selbst. Sie ist das Ergebnis eines freien Arbeitsmarktes und bestimmt sich maßgeblich nach Angebot und Nachfrage. Lediglich die Mindesthöhe wurde von dem Gesetzgeber bestimmt. Seit dem 01.10.2022 darf der Stundenlohn daher 12,00 € nicht unterschreiten.

    Bei der Ausgestaltung des Arbeitslohnes für die erbrachte Arbeitsleistung gibt es bereits verschiedene Gestaltungsspielräume. Beispielsweise kann der Arbeitslohn von den im Monat geleisteten Arbeitsstunden abhängen und entsprechend variieren oder es handelt sich um eine monatliche „Pauschale“.

    Bekannte Benefits

    Es gibt neben dem üblichen Lohn bereits einige, altbekannte Zusatzleistung, die ebenfalls dazu dienen, Mitarbeiter zu motivieren und diese auch im Unternehmen zu halten:

    • Weihnachtsgeld / 13. Monatslohn: Diese Sonderzahlungen motivieren Arbeitnehmer und können auch zu einer Betriebstreue führen. Sie sind jedoch nicht geeignet, um die Produktivität des einzelnen Mitarbeiters zu erhöhen. Denn die Sonderzahlungen fallen ja unabhängig der individuellen Leistungen an.
    • Firmenwagen: Auch die Überlassung eines Firmenwagens ist eine Sonderleistung neben dem Arbeitslohn. Auch hier gilt aber das zuvor gesagte. Für die Erhöhung der Produktivität oder für die Mitarbeiterbindung ist auch die Überlassung eines Firmenwagens nur begrenzt möglich. Zudem dürfte das Statussymbol, welches ein Firmenwagen mit sich bringt, zunehmend verschwinden. Jüngere Generationen definieren sich zunehmend nicht mehr über Autos.
    • Urlaubsgeld: Das Urlaubsgeld ist vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Das Urlaubsentgelt ist quasi der Arbeitslohn während des Urlaubs. In der Praxis wird kein Unterschied zwischen dem Arbeitslohn und dem Urlaubsentgelt gemacht. Das Urlaubsgeld ist hingegen noch eine weitere, zusätzliche Zahlung aus Anlass des Urlaubes. Im Übrigen gilt das oben gesagte.

    Weitere Benefits

    Die vorgenannten „Vergünstigen“ locken nicht mehr viele Arbeitnehmer vor dem Ofen hervor. Vor allem bei „höheren“, verantwortungsvolleren Positionen sehen die Arbeitsverträge zusätzliche Leistungen vor. Aber auch in Zeiten des Fachkräftemangels werden sich Arbeitgeber zunehmend mit der Thematik beschäftigen müssen, um weiterhin attraktiv zu bleiben. Zudem geht es hauptsächlich um finanzielle Anreize zur Steigerung der Produktivität und um die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen:

    Zielbonusprogramme

    Durch Zielbonusprogramme sollen Arbeitnehmer am „Unternehmensgewinn“ beteiligt werden. Dabei steigt die Bonuszahlung entsprechend der Produktivität des einzelnen Arbeitnehmers oder des gesamten Betriebes an. In einer ersten Stufe müssen zunächst die Rahmenbedingungen festgelegt werden.

    • Wie werden die zu erreichenden Ziele festgelegt (Einseitig oder gemeinsam mit dem Mitarbeiter)
    • Wie entsteht der Bonusanspruch und wann wird er fällig.
    • Wie ermittelt sich die Höhe des Bonus?
    • Welches Verfahren wird angewendet, um den Grad der Zielerreichung zu ermitteln?

    In der Zweiten Stufe werden die konkreten Ziele ständig neu festgesetzt.

    Der Kreativität bei der Bestimmung der Ziele sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Alles was dem Arbeitgeber wichtig ist, könnte als Ziel formuliert werden:

    • Unternehmensumsatz oder Gewinn
    • Abteilungsumsatz oder Gewinn
    • Anzahl der Neukunden
    • Wertigkeit der geschlossenen Verträge
    • Zahl der Krankheitstage
    • Zahl positiver Feedbacks von Kunden etc.

    Das Verfahren, die Durchführung der Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben etc. müssen aber ganz genau erarbeitet werden und auch stets angewendet werden. Sie sollten stets berechenbar sein. Subjektive Bewertungsmaßstäbe sind auch möglich, erhöhen aber auch den Dokumentationsaufwand. Hierzu habe ich zuletzt einen eigenen Beitrag geschrieben: Bonuszahlung.

    Retention-Bonus

    Der Retention-Bonus ist keine neue Erfindung! Es handelt sich hierbei um die „gute alte“ Bleibeprämie.

    Die Bonuszahlung kommt zur Anwendung, wenn der Mitarbeiter für eine bestimmte, vereinbarte Zeit im Unternehmen bleibt. Die Prämie kann direkt mit Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Sie kann aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber sich den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern will. Bei Umstrukturierungsmaßnahmen, insbesondere beim geplanten Personalabbau, kann die Bleibeprämie einem vorzeitigen Schwund von Fachkräften entgegenwirken.

    Wie bei allen Prämienzahlungen ist aber auch hier Vorsicht bei der Gestaltung geboten. Wenn sich der Retention-Bonus als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellt, könnte der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf (anteilige) Auszahlung haben, auch wenn er früher geht!

    Viel ist nicht immer besser: Wenn der Retention-Bonus einen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung ausmacht, könnten Gerichte davon ausgehen, dass der Bonus als Teil der Lohnzahlung anzusehen ist. Auch Vereinbarungen über eine zeitanteilige Auszahlung könnten dem Retention-Bonus die Eigenschaft als Sonderzahlung nehmen. Also Teil des Arbeitslohnes wäre er dann wie Lohn auszuzahlen. Unabhängig, ob der Arbeitnehmer geblieben oder gegangen ist.

    Kündigungsfristen

    Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch den Arbeitsvertrag verlängert werden. Ohne vertragliche Regelung gilt stets die gesetzliche Kündigungsfrist. Nach dem Gesetz können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Nur für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

    Je nach den Umständen des Einzelfalls könnte die Kündigungsfrist in einem vorformulierten Arbeitsvertrag (AGB) für Arbeitnehmer auf bis zu 5,5 Jahre ausgedehnt werden! Dies ist aber nicht für alle Arbeitsverhältnisse möglich. Wie lange die Kündigungsfrist durch vorformulierte vertragliche Vereinbarung für den Arbeitnehmer verlängert werden darf, müssen die Gerichte immer im einzelnen Fall unter Betrachtung des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Viele Faktoren reduzieren in der Regel die maximal mögliche Kündigungsfrist, die vereinbart werden kann. In der Regel sollten aber Kündigungsfristen von bis zu 7 Monaten für Arbeitnehmer möglich sein, ohne dass weitere Besonderheiten hinzutreten. Das vorgesagte gilt nur für Arbeitsverträge, die „vorformuliert“ wurden. Für wirklich individuell vereinbarte Arbeitsverträge gelten andere, besondere Spielregeln.

    Meines Erachtens können verlängerte Kündigungsfristen nur eine zweitrangige Rolle spielen. Denn zunächst gelten die Kündigungsfrist dann auch für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bindet sich damit möglicherweise sehr lange an ein Arbeitsverhältnis. Zudem kann der Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung nicht vollstreckt werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten will, besteht keine Möglichkeit, ihn zur Arbeit zu zwingen. Hier helfen nur noch vereinbarte Vertragsstrafen weiter, die unbedingt geregelt werden müssten.

    Übernahme von Ausbildungskosten

    Wenn der Arbeitgeber Ausbildungskosten übernimmt, will er in der Regel auch hiervon profitieren. Es wäre äußerst Nachteilhaft, wenn die Ausbildungskosten vollständig durch den Arbeitgeber gezahlt werden würden und der Arbeitnehmer kurz nach Ende der erfolgreichen Ausbildung kündigt.

    Formularmäßige Rückzahlungsklauseln können in der Regel ein frühzeitiges Ausscheiden nach der finanzierten Ausbildung kompensieren. Dies gilt aber nur für solche Fortbildungen, die dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildung neue berufliche Möglichkeiten erhält oder durch die Qualifikation höhere Vergütungsansprüche erlangt.

    Darüber hinaus soll die Rückzahlungsklausel eine gestaffelte Rückzahlung vorsehen, die wiederum von der Dauer der Fortbildung abhängt. Allgemein bietet es sich an, die Regeln der Zahlung und Rückzahlung der Fortbildungskosten in einer eigenen Fortbildungsvereinbarung zu treffen.

    Fazit

    Es gibt eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten zur Mitarbeitermotivation, aber auch zur Mitarbeiterbindung. Wichtig erscheint mir hierfür ein überlegtes und strukturiertes Vorgehen und sodann eine übersichtliche Gestaltung der Regeln. Es gibt eine Vielzahl von unüberlegten Negativbeispielen, insbesondere bei der Berechnung von Zielbonuszahlungen.

    In Zeiten von zunehmendem Fachkräftemangel werden Mitarbeiter künftig vermehrt Wert auf Benefits im Arbeitsvertrag legen. Gerade der Generation Z (junge Menschen, die zwischen den Jahren 1995 und 2010 geboren sind) wird häufig die Suche nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und Forderungen nach Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag zugesprochen. Die Zeiten, wo Arbeitgeber sich ihre Arbeitnehmer frei aussuchen konnten (vor allem bei den Baby-Boomern) sind vorbei! Arbeitgeber müssen heute vermehrt um geeignete Kandidaten werben.

  • Fahrräder für Fahrradlieferanten

    Fahrräder für Fahrradlieferanten

    Man stelle sich folgenden Sachverhalt vor:

    Gesucht wird ein(e) Büroangestellte(r) zur Erbringung von Sekretariatsarbeiten. Im Arbeitsvertrag steht ausdrücklich geschrieben: Sie müssen ihren eigenen Computer, einen Drucker und ein Telefon zur Arbeit mitbringen. Zudem müssen Sie noch ein Stuhl und auch ein Schreibtisch mitbringen. Für die Abnutzung des Stuhls gibt es pro Arbeitstag eine Entschädigung von 1 EURO.

    (c) by Ben

    Wahrscheinlich käme niemand auf die Idee, dass es solche Arbeitsverträge gibt oder Arbeitgeber von ihren Angestellten das Mitbringen eines Stuhles verlangen.

    Für Kurier- oder Lieferdienstfahrer scheint diese Geschichte aber nicht sonderlich unwahrscheinlich zu sein!

    Was war geschehen?

    Ein Fahrradlieferant („Rider“) hatte seinen Arbeitgeber auf Bereitstellung eines verkehrstauglichen Fahrrades und ein internetfähiges Mobiltelefon verklagt. Der Arbeitnehmer war als Fahrradlieferant eingestellt und musste mit dem Fahrrad Speisen und Getränke ausliefern. Die Einsatzpläne und die Adresse der Restaurants und Kunden erhält er hierbei über eine App („Scoober App“), die er über sein Smartphone nutzen musste.

    Laut Arbeitsvertrag war der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsmittel (Fahrrad und Mobiltelefon) zur Verfügung zu stellen. Um überhaupt seine Arbeit erbringen zu können, nutzte der Fahrradlieferant sein eigenes Fahrrad und Mobiltelefon. Als „Entschädigung“ für die Abnutzung des Fahrrads versprach der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines Reparaturguthabens in Höhe von EUR 0,25 EUR pro Arbeitsstunde.

    Hiermit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und zog vor Gericht!

    Vor Gericht verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Überlassung eines internetfähigen Mobiltelefons (Smartphone) und ein verkehrstüchtiges Fahrrad. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hessen gab dem klagenden Fahrradlieferant hingegen Recht. Hiermit war der Arbeitgeber nicht einverstanden und zog weiter vor das Bundesarbeitsgericht.

    Die Entscheidung des BAG

    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urt. v. 10.11.2021, Az.: 5 AZR 334/21) musste nun die Frage klären, ob ein Fahrradlieferant die Überlassung eines Fahrrads und eines Mobiltelefons von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Konkret ging es also um die Frage, ob der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam die Überlassung dieser Arbeitsmittel ausschließen kann.

    Bundesarbeitsgericht gibt dem Fahrradlieferant Recht!

    Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Fahrradlieferant gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Überlassung eines verkehrstauglichen Fahrrades und eines internetfähigen Mobiltelefons hat.

    Denn nach § 611a BGB ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Die essentiell erforderlichen Arbeitsmittel hat der Arbeitgeber bereitzustellen.

    Der Arbeitgeber kann daher von seinen Angestellten nicht erwarten, dass diese die notwendigen (essentellen) Arbeitsmittel für die Arbeit selbst mitbringen. Die absolut notwendigen Arbeitsmittel muss der Arbeitgeber daher stets selbst zur Verfügung stellen. Er kann auch im Arbeitsvertrag dieser Pflicht nicht aufheben. Eine solche Regelung ist unwirksam.

    Essentielle Arbeitsmittel

    Doch was sind essentielle, also wesentliche, Arbeitsmittel?

    Diese Frage wird leider auch künftig stets nur im Einzelfall geklärt werden. Ausgangspunkt ist hierbei der Gedanke, dass der Arbeitnehmer nur seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Alle Werkzeuge und Mittel, die darüber hinaus zwingend erforderlich sind, wird der Arbeitgeber bereitstellen müssen!

    Fahrräder sind für Fahrradlieferant genauso essentiell wie Autos oder Mofas für Kurierfahrer oder Paketlieferanten. Ein Mobiltelefon wird dann wesentlich sein, wenn allein hiermit auf wichtige Informationen des Arbeitgebers zugegriffen werden kann (Beispiel: Dienstpläne oder Lieferadressen von Kunden).

    Das Schlachtmesser wird für die Metzgerarbeit ebenso wichtig sein wie der Spaten für den Gärtner. Beides muss also vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Auch das Taxi wird dem Taxifahrer zur Verfügung gestellt werden müssen.

    Wie Rechte durchsetzen?

    Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf Überlassung der erforderlichen Arbeitsmittel direkt im Klageweg durchsetzen. Darüber hinaus besteht auch ein Zurückbehaltungrecht. Hiermit könnte die Arbeitsleistung so lange zurückbehalten werden, bis der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Mit anderen Worten: Keine Arbeit bis zur Herausgabe der erforderlichen Arbeitsmittel.

    Schutzausrüstung

    Schutzausrüstung (z.B. Fahrradhelme) sind nicht unbedingt ein absolut notwendiges Arbeitsmittel. Jedenfalls wenn es keine gesetzliche Pflicht hierfür gibt. Daher kann die Arbeitsleistung auch ohne entsprechende Schutzausrüstung vollständig erbracht werden. Dennoch haben Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Überlassung entsprechender Schutzausrüstungen nach den Grundlagen des Arbeitsschutzrechts.

    Ein besonderer Dank geht an den 9-jährigen Ben, der die beiden Bilder für diesen Artikel angefertigt hat! 🙂
  • Arbeit auf Abruf – Ist das zulässig?

    Arbeit auf Abruf – Ist das zulässig?

    Arbeitgeber wünschen häufig maximale Flexibilität in den Arbeitsverträgen. Der Gesetzgeber will hingegen dauerhafte und sichere Vollzeitbeschäftigungen. Dem Wunsch nach Flexibilisierung von Arbeitgebern sind daher vielfach rechtliche Grenzen gesetzt.

    Rechtliche Grenzen finden sich z.B. bei der Zulässigkeit von Befristungsvereinbarungen, Kündigungen oder Lohnvereinbarungen.

    Um Nachteile zu vermeiden, müssen die gesetzlichen Bedingungen bei jeder Gestaltung eines Arbeitsvertrages eingehalten werden.

    Was ist „Arbeit auf Abruf“?

    Wurde Arbeit auf Abruf vereinbart, hat der Arbeitnehmer entsprechend des Arbeitsanfalles beim Arbeitgeber seine Arbeitsleistung anzubieten. Nur die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung wird dann auch entlohnt. In der Regel wartet der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Einsatz seines Arbeitgebers und erscheint nach einer entsprechenden Zuteilung auf der Arbeitsstelle. Dies hat zur Folge, dass der monatliche Arbeitslohn des Arbeitnehmers starken Schwankungen ausgesetzt ist.

    Im Gegensatz zur Arbeit auf Abruf leistet der Arbeitnehmer bei einer Vollzeitvereinbarung seine Arbeit nach festen Arbeitszeiten. Für den Arbeitnehmer spielt es dann keine Rolle, ob er in dieser Zeit beschäftigt werden kann oder nicht. Der Arbeitnehmer erhält immer seinen Arbeitslohn.

    Es ist allerdings nicht möglich, dass die wöchentlich abgerufene Arbeitszeit im Arbeitsvertrag völlig offen gelassen und somit in das Belieben des Arbeitgebers gestellt wird. Soweit Arbeitgeber daher die Meinung vertreten, dass über Wochen hinweg keine Arbeit vorhanden war und daher auch keine Entlohnung zu Erfolgen braucht, ist dies nicht richtig und mit der Rechtslage nicht vereinbar.

    Häufig Lücken im Arbeitsvertrag!

    Regelmäßig sucht man in Arbeitsverträgen vergeblich nach der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit. Teilweise ist dort lediglich geregelt, dass der Arbeitnehmer auf Abruf seine Arbeitszeit zu erbringen hat. Für den Arbeitnehmer stellt sich damit nicht selten im Konfliktfall die Frage, welchen Lohnanspruch er gegen seinen Arbeitgeber geltend machen kann. Kann Lohn verlangt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nur ungenügend zur Arbeit „abgerufen“ wurden. Der Arbeitgeber wird im Zweifelsfalle eine Lohnzahlung mit dem Argument ablehnen wollen, dass nicht genügend Arbeit zur Verfügung stand.

    Zunächst ist zu prüfen, welche Regelungen über die Arbeitszeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber treffen wollten. Denn auch ohne schriftlichen Abreden könnte durch mündliche Absprachen oder aufgrund der näheren Umstände eine Vereinbarung über die Arbeitszeit getroffen worden sein. So könnte auch ohne schriftliche Vereinbarung eine Vollzeitbeschäftigung von Beginn an von beiden Seiten aus gewollt gewesen sein. Aber auch eine ganz bestimmte Wochenstundenarbeitszeit könnte mündlich oder aufgrund der Umstände rechtsverbindlich vereinbart worden sein. Wurde eine solche Vereinbarung getroffen, schuldet der Arbeitgeber entsprechend dieser Vereinbarung die Lohnzahlung, egal ob genügend Arbeit zur Verfügung stand oder nicht. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall regelmäßig einen Anspruch auf Entlohnung der vereinbarten Arbeitszeit.

    Führt die Suche am Ende jedoch tatsächlich zu dem Ergebnis, dass nur eine „Arbeit auf Abruf“ vereinbart wurde, müssen nun die strengen rechtlichen Rahmenbedingungen hierzu beachtet werden. Bei Verstößen hiergegen, drohen empfindliche Nachzahlungen von Lohn!

    Die gesetzlichen Grenzen der „Arbeit auf Abruf“

    Das Gesetz schreibt vor, dass die Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit geregelt sein müssen. Es ist auch möglich, dass eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im Arbeitsvertrag vereinbart wird. Im Arbeitsvertrag dürfen diese Frage nicht offen bleiben. Denn fehlt eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, tritt eine gesetzliche Vereinbarung an die offen gebliebene Regelung.

    Fehlen einer wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit

    Fehlt es an einer Regelung zur wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf entsprechende Lohnzahlung, auch wenn seine Arbeitskraft nicht abgerufen wurde. Zudem gilt eine tägliche Arbeitszeit von drei aufeinanderfolgenden Stunden als vereinbart. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber pro Tag mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden bezahlen muss, gleichgültig ob er seinen Arbeitnehmer in der ganzen Zeit beschäftig hat oder nicht.

    Ohne Vereinbarung ist es daher nicht möglich, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur für weniger als 3 Stunden kommen lässt und auch nur entsprechend bezahlt.

    Rechtlichen Folgen einer Höchstarbeitszeit oder Mindestarbeitszeit

    Wurde eine Höchstarbeitszeit im Rahmen einer Arbeit auf Abruf vereinbart, darf der Arbeitgeber nur maximal 20 Prozent weniger in der Woche abrufen. Beschäftigt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer daher in der Woche tatsächlich weniger als 20 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit, muss er dennoch den Lohn in Höhe des entsprechenden Umfangs bezahlen.

    Bsp. Wurde ein wöchentliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden vereinbart, muss der Arbeitgeber immer mindestens 8 Stunden pro Woche (= 20 Prozent) bezahlen. Auch wenn er den Arbeitnehmer nur 4 Stunden beschäftigt hat.

    Wurde hingegen eine Mindestarbeitszeit im Rahmen einer Arbeit auf Abruf vereinbart, darf der Arbeitgeber in der Woche seinen Arbeitnehmer nur maximal 25 Prozent über der vereinbarten Mindestarbeitszeit einsetzen. Einen weiteren Anspruch auf Anwesenheit hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer dann nicht.

    Bsp. Wurde eine Mindestarbeitszeit von 10 Stunden in der Woche vereinbart, müssen Arbeitnehmer in der Woche höchstens nur 12,5 Stunden erscheinen (= 25 Prozent). Erscheinen Arbeitnehmer darüber hinaus nicht, stellt dies keine Pflichtverletzung dar.

    Praktische Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

    Fehlt es an entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer unter Umständen Lohnzahlungen in beträchtlicher Höhe fordern, auch wenn ihre Arbeitskraft nicht abgerufen wurde. Aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen ist es nicht möglich, die wöchentlich abgerufene Arbeitszeit in das freie Ermessen des Arbeitgebers zu legen.

    Für Arbeitgeber ergibt sich zudem das weitere Problem, dass durch eine fehlende vertragliche Vereinbarung plötzlich keine geringfügige Beschäftigung mehr vorliegt und damit der Verlust von sozialversicherungsrechtlichen Privilegien droht. Denn nach dem Gesetzt gilt bei einer fehlenden Vereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Somit bestünde ein Arbeitsvertrag von 80 Stunden im Monat, was einem Monatslohn von ca. 795,85 EUR entspricht (Mindestlohn 2019). Damit wäre aber die monatliche Einkommensgrenze nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV überschritten (EUR 450,00).

    Weniger ist nicht mehr!

    Soll Arbeit auf Abruf vereinbart werden, dürfen keine Lücken im Arbeitsvertrag verbleiben! Fehlende Regelungen führen in der Regel zu erheblichen Nachteilen und Risiken für Arbeitgeber. Entweder gilt plötzlich eine Vollzeitstelle als vereinbart oder eine Arbeitszeit von 20 Stunden.

  • Kurzarbeit – Kein Automatismus!

    Kurzarbeit – Kein Automatismus!

    470.000 Betriebe sollen nach Pressemeldungen aufgrund der Covid-19 Pandemie Kurzarbeit „angezeigt“ haben. Für den informierten Leser solcher Pressemitteilungen verfestigt sich in diesen Tagen zunehmend der Eindruck, dass Betriebe eigenhändig ihre Arbeitnehmer in Kurzarbeit schicken können. Es entsteht der falsche Eindruck,, dass Kurzarbeit beantragt werden kann und danach kraft staatlicher Regelungsbefugnis die Kurzarbeit für Arbeitnehmer durchgesetzt werden könne. Dies ist jedoch keineswegs der Fall!

     

    Der Unterschied: Kurzarbeit vs. Kurzarbeitergeld

     

    Wenn in der Presse davon gesprochen wird, dass Betriebe „Kurzarbeit“ bei der Arbeitsagentur anmelden, bedeutet dies meist nicht weniger, dass lediglich „Kurzarbeitergeld“ beantragt wird. Die Arbeitsagentur gewährt unter bestimmten Voraussetzungen auf Antrag Kurzarbeitergeld. (§§ 95 ff. SGB III) Eine Voraussetzung hierfür ist, dass in den Betrieben Kurzarbeit (=Reduzierung der Arbeitszeit) für mindestens 1/3 der Arbeitnehmer durchgesetzt wurde und diese Arbeitnehmer mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts einbüßen.

    Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist daher das in dem Betrieb Kurzarbeit durchgesetzt werden konnte. Konnte in dem Betrieb keine Kurzarbeit durchgesetzt werden, besteht auch kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Eindruck, dass Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur „Kurzarbeit“ beantragen bzw. anmelden ist daher falsch. Es wird Kurzarbeitergeld für die Arbeitnehmer beantragt. Zuvor muss in den Betrieben jedoch u. a. Kurzarbeit durchgesetzt worden sein.

     

    Wann müssen Arbeitnehmer in Kurzarbeit?

     

    Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag ohne Zustimmung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht geändert werden. Hierzu zählt auch die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit und gibt es keine Betriebsvereinbarung und keine tarifvertragliche Regelung, kann die Arbeitszeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber reduziert werden.

    Kurzarbeit ist in diesen Fällen daher nicht ohne Zustimmung der Arbeitnehmer möglich. In der Folge wird es auch kein Kurzarbeitergeld geben.

    Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit (Kurzarbeit) und ist die Klausel in dem Arbeitsvertrag auch wirksam vereinbart, kann der Arbeitgeber entsprechend der Regelung im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit vorübergehend reduzieren. In der Folge enthält der Arbeitnehmer auch entsprechend weniger Lohn. Als Ausgleich für den Lohnausfall dient dann das „Kurzarbeitergeld“. Das Kurzarbeitergeld beträgt in der Regel 60 Prozent des Nettolohnausfalls.

     

    Keine Regelung im Arbeitsvertrag

     

    Enthält der Arbeitsvertrag keine wirksame Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit (= Kurzarbeit), kann der Arbeitgeber nur noch gemeinsam mit einem Betriebsrat (sofern vorhanden) durch eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit „einseitig“ anordnen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Betriebsvereinbarung reduziert dann zum Nachteil der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Eine solche Betriebsvereinbarung muss jedoch selbst wiederum wirksam sein. Dies ist nur der Fall, wenn die Betriebsvereinbarung selbst festgelegt, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll.

    Fehlt ein Betriebsrat oder kommt eine Betriebsvereinbarung nicht zustande, kann ggf. durch einen gültigen Tarifvertrag die Einführung von Kurzarbeit möglich sein. Damit der Tarifvertrag gilt, muss der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied sein oder im Arbeitsvertrag wird der Tarifvertrag für anwendbar erklärt.

    Darüber hinaus besteht nur noch die Möglichkeit im Rahmen einer Massenentlassung nach dem Kündigungsschutzgesetz Kurzarbeit anzuordnen. Dies stellt jedoch eine Ausnahme dar.

     

    Kann der Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern?

     

    Gibt es weder eine Betriebsvereinbarung, noch einen Tarifvertrag und fehlt es an einer Regelung im Arbeitsvertrag, muss der Arbeitnehmer einer Verkürzung seiner Arbeitszeit (= Kurzarbeit) nicht zustimmen. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen keinen Lohnverzicht hinnehmen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf seine volle Lohnzahlung. Der Arbeitgeber hat somit keine Möglichkeit, einseitig „Kurzarbeit“ anzuordnen.

    Allerdings könnte der Arbeitgeber bei einer Weigerung eine betriebsbedingte Kündigung oder eine Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer könnte hiergegen wiederum Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen erheben und eine fehlerhafte Sozialauswahl rügen oder sogar unter bestimmten Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, wenn das Gerichtsverfahren länger als die Covid-19 Krise andauert. Denn es muss damit gerechnet werden, dass nach der Krise Arbeitsplätze wieder neu besetzt werden.

     

    Fazit:

     

    Der Eindruck, dass Arbeitgeber allein durch einen Antrag bei der Arbeitsagentur „Kurzarbeit“ durchsetzen können, ist falsch. Zunächst muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit für 1/3 der Beschäftigten bei einer Verringerung des Lohns um 10 Prozent in seinem Betrieb reduzieren können. Erst wenn dies möglich ist, kann Kurzarbeitergeld beantragt werden. Dieses wiederum hängt von weiteren Voraussetzungen ab. Der Erfolg des Antrages ist daher nicht gewiss.

    Für Arbeitnehmer, die einer Reduzierung ihrer Arbeitszeit zugestimmt haben, können hierdurch erhebliche finanzielle Verluste entstehen. Aber auch für Arbeitgeber können bei einer Ablehnung Verluste entstehen, wenn sie in der Folge ihre Arbeitnehmer trotz Arbeitszeitreduzierung voll bezahlen müssen.

  • Covid-19 (Coronavirus) und Arbeitsrecht

    Covid-19 (Coronavirus) und Arbeitsrecht

    Bürgerinnen und Bürger sehen sich in diesen Tagen des März 2020 einer Vielzahl von Beschränkungen und Handlungsanweisungen durch Bundes- und Landesbehörden ausgesetzt. Zum Schutz vor den drohenden Folgen einer sich global ausbreitenden Virusinfektion wird die Bewegungsfreiheit beschränkt. Hierbei kommt es auch zu gravierenden Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse der Betroffenen. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellt sich hierbei je nach Fallgestaltung die Frage, wer für die finanziellen Folgen der Krise einzustehen hat. Besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung? Können Arbeitgeber Ersatz ihrer Lohnkosten fordern?

     

    Tatsächliche Erkrankung des Arbeitnehmers

     

    Erkrankt der Arbeitnehmer an Covid-19 und kann deshalb nicht zur Arbeit erscheinen, liegt ein klassischer Fall einer Arbeitsunfähigkeit vor. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, seine vertragsgemäße Arbeit zu verrichten oder seine Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen kann, seinen Gesundheits- oder Krankheitszustand zu verschlechtern.

    Daher liegt eine Erkrankung nur vor, wenn die Infektion mit Covid-19 zu Fieber, Bettlägerigkeit oder sonstigen körperlichen oder seelischen Beeinträchtigungen führt. Arbeitsunfähigkeit liegt somit vor, wenn die Arbeit aus körperlichen Gründen nicht mehr erbracht werden kann. Allerdings soll auch dann eine Erkrankung vorliegen, wenn der Betroffene Arbeitnehmer zwar seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann, er aber eine  ansteckenden Krankheit hat (vgl. Dörner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage, § 3 EFZG, Rz. 10). Erkrankt der Arbeitnehmer daher tatsächlich an Covid-19, liegt nach der gegenwärtigen Lage eine Arbeitsunfähigkeit vor, ohne das es darauf ankommt, ob dies zur körperlichen Beeinträchtigungen führt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber 6 Wochen Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten muss.

     

    Zahlt der Arbeitgeber während der Erkrankung Entgeltfortzahlung, kann er Ersatz seiner Lohnkosten nach dem Umlageverfahren U 1 beantragen.

     

    Fernbleiben aufgrund behördlicher Anordnung ohne tatsächliche Erkrankung

     

    Anders stellt sich der Fall dar, wenn der Arbeitnehmer nicht an Covid-19 erkrankt ist, aber er zur Abklärung aufgrund behördlicher Anordnung zu Hause bleiben muss (Quarantäne). Möglich wäre auch, dass ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen wird. Den zuständigen Behörden steht ein breites Spektrum an Möglichkeiten aufgrund der §§ 28 ff. des Infektionsschutzgesetzes zur Verfügung. Alle Fälle haben gemeinsam, dass der Arbeitnehmer eigentlich nicht erkrankt ist und daher auch seine Arbeitsleistung erbringen könnte. Der Arbeitnehmer kann lediglich aufgrund behördlicher Entscheidung nicht zur Arbeit erscheinen. Welche Ansprüche bestehen?

    Entgeltfortzahlungsgesetz?

    In den Fällen behördlicher Anordnungen besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Denn dieses setzt einer Erkrankung voraus, die die Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist.

     

    Lohnanspruch bei vorübergehender Verhinderung gem. § 616 BGB?

    Es könnte jedoch ein Anspruch gem. § 616 BGB auf Lohnzahlung bestehen. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Voraussetzung dieser Norm ist jedoch zunächst, dass die Anwendbarkeit der Vorschrift im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde. Durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann diese Art der gesetzlichen Lohnweiterzahlung grundsätzlich ausgeschlossen werden. Weiter Voraussetzung ist zudem der Ausfall für nur eine kurze Zeit. Nach der Rechtsprechung beträgt dies nur wenige Tage.

    Da die behördlichen Maßnahmen den Arbeitnehmer jedoch voraussichtlich über einen längeren Zeitraum von der Arbeit fernhalten, besteht hiernach in der Regel kein Anspruch auf Lohnzahlung nach § 616 BGB. Zudem findet § 616 BGB nur Anwendung, wenn der Verhinderungsgrund speziell in der Person des Arbeitnehmers liegt (z.B. Todesfall in der Familie; Krankheit des Kindes). Gründe, die sich auf einen größeren Personenkreis erstrecken oder objektiv gegeben sind, sind von § 616 BGB nicht umfasst (z.B. allgemeine Straßenverkehrsstörungen). In diesen Fällen besteht daher ebenfalls kein Anspruch auf Lohnzahlung bei vorrübergehender schuldloser Verhinderung.

     

    Infektionsschutzgesetz (IfSG)

    Nach § 56 IgSG kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen, wenn er aufgrund behördlicher Maßnahmen nicht zur Arbeit gehen kann und hierdurch einen Verdienstausfall erlitten hat. Nach Absatz 5 der Vorschrift muss jedoch der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen die behördliche Entschädigungsleistung zunächst selbst übernehmen. In praktischer Hinsicht besteht somit ein Gleichlauf mit der Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Der Unterschied liegt jedoch in dem Anspruch des Arbeitgebers auf Ersatz.

    Der Arbeitgeber kann Ersatz von der Behörde verlangen. Hierzu muss allerdings ein Antrag gestellt werden. Der Antrag muss aber innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Beginn nach des Tätigkeitsverbots bei der zuständigen Behörde gestellt werden. Der Arbeitgeber muss daher bei der Antragstellung auf die Überholspur wechseln.

    Die Frist läuft 3 Monate nach Beginn des Beschäftigungsvebots ab. Nicht nach dem Ende! Arbeitgeber sollten daher nicht zu lange warten. Sonst bleiben Sie auf dem Schaden dauerhaft sitzen.

     

    Zusammenfassung

     

    Arbeitnehmer erhalten so oder so mindestens für 6 Wochen ihren Lohn weiter. Arbeitgeber müssen jedoch entscheiden, ob sie Ersatz für ihre Kosten nach dem Umlageverfahren U 1 verlangen oder einen Antrag nach dem Infektionsschutzgesetz stellen müssen. Im letzteren Fall muss die Frist von 3 Monate ab Beginn der behördlichen Anordnung dringen eingehalten werden.

     

  • Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Der gesetzliche Mindesturlaub

    Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche beträgt 24 Werktage. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche muss der dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Urlaub mindestens 20 Werktage umfassen. Bei entsprechend geringerer Beschäftigung ändert sich der gesetzliche Mindesturlaub daher wie folgt:

    Arbeitstage / Woche Gesetzlicher Mindesturlaub in Werktagen
    1

    4
    2 8
    3 12
    4 16
    5 20
    6 24

     

    Es ist nicht zulässig, dem Arbeitnehmer weniger Urlaub zu gewähren, als den gesetzliche Mindesturlaub. Jugendliche haben Anspruch auf mehr Urlaub.  Auch Schwerbehinderte erhalten nach dem Gesetz mehr Urlaub.

    Übertragbarkeit

     

    Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Mit Ablauf des 31.12. verfällt der Urlaub daher grundsätzlich! Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, findet eine Übertragung des Resturlaubes in das nächste Jahr statt. In diesem Fall muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.

    Es gibt daher keinen Anspruch des Arbeitnehmers, dass Resturlaub noch im nächsten Jahr genommen werden kann. Der Arbeitgeber muss die Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr nicht hinnehmen. Grundsätzlich verfällt der Urlaub, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. Allerdings muss der Arbeitgeber notfalls seinen Arbeitnehmer durch einen eindeutigen Hinweis belehren, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen.

    War der Arbeitnehmer erkrankt, wird der gesetzliche Urlaub bis in das „Folge-Folge-Jahr“ übertragen. Der gesetzliche Urlaub verfällt somit spätestens nach 15 Monaten.

    Der übergesetzliche Urlaub

     

    Vielfach wird Arbeitnehmern mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt. Dies kann zu rechtlichen Problemen führen, wenn im Arbeitsvertrag keine sauber Trennung vorgenommen wurde. Zudem stehen Arbeitgebern hierbei häufig erheblich mehr Gestaltungsspielräume zur Verfügung. Dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt.

    1. Es kann vereinbart werden, dass der übergesetzliche Urlaub immer zum Ende des Jahres verfällt, wenn er nicht genommen wird. Dies gilt auch für Urlaubstage, die wegen einer Erkrankung nicht genommen werden konnten.
    2. Zudem kann durch den Arbeitsvertrag auch die finanzielle Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubes eingeschränkt werden.
    3. Es kann vereinbart werden, dass sich der übergesetzliche Urlaub immer um 1/12 verringert, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend vor dem Jahresablauf endet.
    4. Auch eine Rückzahlung des Urlaubsentgelts für den übergesetzlichen Urlaub kann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits sämtlichen Urlaub erhalten hatte.
    5. Um Rechtsklarheit zu schaffen, kann auch vereinbart werden, dass immer zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt wird.

    Für die Praxis

     

    Arbeitgeber können für den übergesetzlichen Urlaub eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag regeln. Wird dies übersehen, gelten im Zweifel für den übergesetzlichen Urlaub die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Daher sollte im Arbeitsvertrag immer zwischen beiden Urlaubstypen klar unterschieden werden.

  • Beleidigende Post’s auf Facebook können Kündigung rechtfertigen

    Beleidigende Post’s auf Facebook können Kündigung rechtfertigen

     

    Wer mit seinem Facebook-Account auf einer anderen Facebook-Seite beleidigende Kommentare abgibt, muss unter Umständen mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber hergestellt werden kann.

     

    Was war geschehen:

    Der klagende Arbeitnehmer betrieb unter seinem Namen einen Facebook-Account, in dem er auch seinen Beruf als Straßenbahnfahrer, die Beklagte als seinen Arbeitgeber sowie ein Bild von sich in Dienstkleidung veröffentlichte. Mit diesem Account veröffentlichte der Kläger auf einer anderen Facebook-Seite das Bild einer meckernden Ziege mit einer Sprechblase mit den Worten „Achmed, ich bin schwanger„. Als Betreiber dieser Facebook-Seite war im Impressum die Bürgersprechstunde der Partei „Der III. Weg“ genannt. Diese Facebook-Seite wurde von dem Gericht erkennbar als rechtsextrem eingestuft.

    Ein Dritter informierte den Arbeitgeber über die Veröffentlichung. In der Presse wurde hierüber ebenfalls unter Nennung des Arbeitgebers berichtet. Der Arbeitgeber kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage.

     

    Wie ist die Rechtslage?

    Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden. Auch die Veröffentlichung eines strafrechtlich relevanten Facebook-Post’s kann daher eine Kündigung aus wichtigen Grund rechtfertigen.

    Hierzu müssen jedoch 2 Prüfungsschritte vorgenommen werden, welche beide erfüllt sein müssen:

    1. Der Sachverhalt muss zunächst ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet sein,
    2. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar.

     

    Zu 1.)

    In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete an sich geeignet ist, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen (BAG 14.02.1996 AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Ebenso sind Formalbeleidigungen und Schmähkritiken, die die Diffamierung von Personen zum Ausdruck bringen, auch an sich geeignet, einen fristlosen  Kündigungsgrund darzustellen. Im Sinne des Gesetzes sind dies „wichtige Gründe“.

    Hiergegen ist nichts einzuwenden. Ein Kündigungsgrund kann nur ein besonderes Verhalten des Arbeitnehmers sein. Es gibt keine schwerwiegenderen Handlungen als strafbare Handlungen. Daher stellen strafrechtliche Handlungen als solche erst mal immer einen „wichtigen Grund“ dar. Allerdings muss ein Kündigungsgrund ja auch noch die zweite Voraussetzung des Gesetzes erfüllen.

    Zu 2.)

    Es ist in der Rechtsprechung auch anerkannt, dass nicht jeder „wichtige Grund“ alleine eine Kündigung rechtfertigen kann. Es ist erforderlich, dass den Arbeitgeber konkret eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann. Daher ist eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und der Interessen des Arbeitgebers erforderlich.

    Handelt der Arbeitnehmer „außerdienstlich“, müssen zusätzlich berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

    Daher muss nicht jedes strafrechtlich relevante Verhalten zwingend ein Kündigungsgrund. Es muss eine „Verbindung“ zum Arbeitsverhältnis und „Nachteile“ für den Arbeitgeber geben?

     

    Wie entschieden die Gerichte?

    Das Arbeitsgericht Zwickau und das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil v. 27.02.2018, Az.: 1 Sa 515/17) gaben dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitgeber konnte das Arbeitsverhältnis wegen des streitigen Facebook-Post’s fristlos kündigen.

     

    Wichtiger Grund

    Das Gericht stellte zunächst fest, dass das vom Kläger im Internet gepostete Foto eine menschenverachtende Schmähung und Geringschätzung einer ganzen ausländischen Bevölkerungsgruppe, nämlich der türkischen Mitbürgerinnen und Mitbürger darstellte. Dem Kläger konnte unterstellt werden, dass er mit seinem Bild Schmähkritik betrieb, da er das Bild immerhin auf einer speziellen Facebook-Seite veröffentlichte, die für ihre rechtsextremen Inhalte bekannt sei. Bei dem Bild handelt es sich auch nicht um eine von der Meinungsfreiheit geschützte Satire. Das Ziegenfoto hat nichts mit Satire zu tun, sondern enthält ausschließlich eine menschenverachtende und menschenherabwürdigende „Botschaft“.

     

    Eine solche Schmähkritik ist von der Meinungsfreiheit nicht geschützt.

     

    Das Gericht ging auch davon aus, dass der Kläger das Ziegenbild genau in dieser menschenverachtenden Weise verstanden wissen wollte. Dies ergäbe sich auch daraus, dass er auf der Seite Unzensierte Nachrichten Vogtland, einer rechtsextremistischen, wenn auch möglicherweise nicht von der Partei „Der III. Weg“ betriebenen, so doch dieser Partei sehr nahestehenden Seite veröffentlicht hat. Der Kläger kannte die Ideologie der Partei „Der III. Weg“ genau.

     

    Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers

    Zudem seien auch die Interessen des Arbeitgebers in Mitleidenschaft gezogen worden. Der Arbeitnehmer trat erkennbar mit einem Foto von sich in Dienstbekleidung auf und hatte auch den Namen seines Arbeitgebers auf seiner persönlichen Facebook-Seite veröffentlicht. Dadurch sind erhebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt worden. Denn der Arbeitgeber wurde durch diesen Bezug in die Nähe von Ausländerfeindlichkeit, wenn nicht gar des Ausländerhasses, gesetzt. Dies habe sich im Nachhinein sogar dadurch bestätigt, dass der Arbeitgeber in der Presse hiermit konfrontiert wurde. Daher berührte das „private Verhalten“ des Arbeitnehmers auch seinen Arbeitgeber. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog somit und die Gerichte gaben dem Arbeitgeber Recht.

    Der eingetretene Vertrauensverlust ließ sich auch nicht dadurch wieder herstellen oder zumindest relativieren, dass der Kläger nachträglich die betreffende Internetseite gelöscht hat.

     

    Für die Praxis:

    Selbstverständlich dürfen Arbeitnehmer in ihrer Freizeit ohne Sorge für das Arbeitsverhältnis tun und lassen was sie wollen. Wer aber durch sein privates Verhalten auch die Interessen seines Arbeitgebers beeinträchtigt, muss mit Konsequenzen im Arbeitsverhältnis rechnen.

    Insbesondere Post‘s auf Facebook, Instagram, Twitter etc. können Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Dies gilt im besonderen Maß dann, wenn man auf seinen Seiten zu erkennen gibt bei wem man arbeitet. Wer daher auf seinen Seiten auch auf seinen Arbeitgeber verweist, sollte ab diesem Moment bei seinen Post’s auch an seinen Arbeitgeber denken und sich entsprechend in seinen Äußerungen zurückhalten.

     

    Das nachträgliche Löschen hilft dem Arbeitnehmer meistens nichts mehr. Denn durch die Kündigung wird das verloren gegangene Vertrauen ausgedrückt. Wenn dies einmal zerstört wurde ist es auch durch eine spätere Reue meist nicht wiederherstellbar.