Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Schlagwort: Urlaubsabgeltung

  • Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Ewiger Urlaub – vergängliche Urlaubsabgeltung

    Seit mehreren Jahren nun wird in der Rechtsprechung das Thema Urlaubsübertragung und Verfall von Urlaubsansprüchen behandelt. Hierzu hatte ich bereits mehrere Artikel zum sog. „grenzenlosen Urlaubsanspruch“ verfasst: Der grenzenlose Urlaubsanspruch…; Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II; Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Urlaubsverfall?. Der Streit ging über das Bundesarbeitsgericht zum Europäischen Gerichtshof und wieder zurück zum Bundesarbeitsgericht. Die rechtlichen Grundsätze wurde immer weiter verfeinert…

    Gesetzlicher Untergang des Urlaubsanspruchs…

    Nach der gesetzlichen Regelung des Bundesurlaubsgesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz). Entgegen der allgemeinen Meinung geht daher der Urlaubsanspruch nach dem Gesetzt spätestens am 31.12. unter. Urlaub, der bis dahin noch nicht genommen wurde, verfällt also hiernach.

    Die weit verbreitete Auffassung, dass Urlaub noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, findet sich in dem Gesetz somit nicht. Nach dem Gesetz wird der Urlaub nur dann ins Folgejahr übertragen, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Urlaubsgewährung im laufenden Jahr verhindert hatte. Hatte der Arbeitnehmer daher nur „vergessen“, seinen Urlaub zu nehmen, würde der Urlaub also grundsätzlich am 31.12. verfallen.

    Da aber in vielen Arbeits- oder in Tarifverträgen eine Regelung enthalten ist, dass der Urlaub spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, können viele Arbeitnehmer auch bis dahin ihren Urlaub noch „nachträglich“ nehmen.

    Der ewige Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsvertrag

    Der europäische Gerichtshof hatte am 22.09.2022 (Az.: C-120/21) jedoch entschieden, dass der Urlaubsanspruch nur dann untergeht, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten erfüllt hat. Hiernach muss der Arbeitgeber spätesten am Ende eines jeden Jahres seine Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass Urlaub noch zeitnah genommen werden muss, da er andernfalls verfällt. Hat der Arbeitnehmer hiernach zum Ende des Jahres seinen vollständigen Urlaub noch nicht genommen, muss der Arbeitgeber darauf hinwirken, dass der Urlaub noch rechtzeitig genommen wird. Unterlässt der Arbeitgeber seine urlaubsrechtliche Mitwirkungspflicht geht der Urlaubsanspruch weder am 31.12. oder zu einem späteren Zeitpunkt verloren. Vielmehr kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus dem Vorjahr weiter beanspruchen.

    Diese Vorgehensweise setzt sich jedes Jahr aufs Neue fort. Unterlässt der Arbeitgeber daher regelmäßig seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten, wird der gesamte Urlaub und auch der Urlaub aus den Vorjahren, jeweils ins neue Jahr mitgenommen. Über eine lange Zeit kann sich damit ein enormer Urlaubsanspruch ansammeln.

    Da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes keinerlei Verjährungsvorschriften anwendbar sind, könnten Arbeitnehmer daher ihren Urlaub aus längst vergangener Zeit weiter geltend machen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20).

    In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.12.2022 hatte die Klägerin für die Kalenderjahre 2013 bis 2016 jeweils einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen erworben. Die Klägerin war vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 bei dem Beklagten als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt.  Nach den Feststellungen der Vorinstanz bestanden Urlaubsansprüche im Umfang von insgesamt 76 Urlaubstagen nicht. Wäre das Arbeitsverhältnis nicht am 31. Juli 2017 beendet worden, hätte die Klägerin also 76 Urlaubstage, die sie seit 2013 angespart hatte, durchsetzen können.

    Urlaubsabgeltung

    Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, wandelt sich der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch. Statt Urlaubsgewährung hat der Arbeitgeber also den Urlaub finanziell abzugelten. Im oben genannten Fall wären also die vollen 76 Urlaubstage finanziell abzugelten.

    Das Bundesarbeitsgericht hat aber nun entschieden, dass im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die entstehende Urlaubsabgeltung wieder den ganz normalen Verjährungs- und Verfallsfristen unterliegen.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, muss der bis dahin bestehende Urlaubsanspruch (also auch der Urlaubsanspruch aus den vergangenen Jahrzehnten) finanziell abgegolten werden. Arbeitnehmer haben also einen Anspruch auf Auszahlung der Urlaubsabgeltung. Dieser Anspruch unterliegt aber sofort wieder der normalen gesetzlichen Verjährung oder sogar kürzeren Verfallsfristen:

    1. Wenn nichts weiter im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, verjährt der Anspruch in der Regel spätestens 3 Jahre später!
    2. Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag sog. Verfallsfristen vereinbart sind, kann der Anspruch sogar viel früher, meist 3 Monate nach Beendigung des Arbeitsvertrages, verfallen.

    Damit ist also Eile geboten, wenn die Ansprüche nicht untergehen sollen.

    Urlaub gilt auch für Scheinselbständige!

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 31.01.2023 (Az.: 9 AZR 244/20) zunächst die Anwendbarkeit der gesetzlichen Verjährungsvorschriften und tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbarter Ausschlussklauseln auf den Urlaubsabgeltungsanspruch festgestellt. In dem Fall ging es aber auch darum, dass der Kläger zunächst in den Jahren 2007 bis 2010 bei einem Verlagshaus als freier Mitarbeiter beschäftigt worden ist. In dieser Anstellung war der Kläger hiernach nach Auffassung des Arbeitgebers selbständig und erhielt daher keinen Urlaub. Faktisch aber erfüllte der Kläger alle rechtlichen Voraussetzungen eines Arbeitnehmer. Der Kläger musst daher dem Gesetz entsprechend für die ganze Zeit als Arbeitnehmer behandelt werden. Als Arbeitnehmer hätte der Kläger aber einen gesetzlichen Urlaubsanspruch gehabt. Damit standen dem Kläger für die Zeit von 2007 bis 2010 gesetzliche Urlaubsansprüche zu, die er nie erhalten hatte.

    Es kam wie es kommen musste: Das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2014. Zunächst ging der Kläger aber davon aus, dass ihm keine Ansprüche auf Urlaubsabgeltung zustehen würden. Daher machte der Kläger auch fast 4 Jahre keine Ansprüche geltend. Nachdem der Europäische Gerichtshof aber entschied, dass der Urlaub wegen fehlender Mitwirkungspflichten nicht untergeht, machte der Kläger nun am 01.08.2018 erstmalig seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend und verklagte seinen Arbeitgeber dann im Januar 2019: Also fast viereinhalb Jahre später!!!

    Nachdem sich die Parteien über mehrere Instanzen gestritten hatten (Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab) entschied das Bundesarbeitsgericht nun zu Gunsten des Klägers! Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht auch noch nach so langer Zeit. Allerdings hatte der Kläger Glück: Denn da der Europäische Gerichtshof erst am 06.11.2018 den „ewigen Urlaubsanspruch“ erstmalig rechtlich feststellte, konnte der Anspruch der Klägers auf Urlaubsabgeltung erst ab diesem Tag der Verjährung unterliegen. Als der Kläger also seine Forderung auf Urlaubsabgeltung geltend machte, war der Anspruch noch nicht verjährt. Wow!

    Stichtag war der 06.11.2018!

    Das Urteil hat nun aber auch gleichzeitig einen Stichtag und damit eine Grenze für längst vergangene Ansprüche eingeführt: der 06.11.2018. Wer auch immer für die Vergangenheit bei bereits vor 2018 beendeten Arbeitsverhältnissen noch Ansprüche geltend machen wollte, hätte dies spätestens zum 31.12.2021 tun müssen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt sind nun alle Ansprüche auf Auszahlung von Urlaubsabgeltung für die vergangenen Jahrzehnte verjährt.

    Sachstand heute

    Stand heute muss zwischen beendeten und nicht beendeten Arbeitsverhältnissen unterschieden werden:

    Bei noch bestehenden Arbeitsverhältnissen summiert sich der Urlaubsanspruch immer weiter auf, wenn der Arbeitgeber seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungspflichten unterlassen hat. Auch für viele Jahre oder Jahrzehnte zurückliegende Zeiten.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet, hat der Arbeitnehmer zwar einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs und auch des möglicherweise seit vielen Jahrzehnten nicht genommenen Urlaubs. Aber für die Durchsetzung dieses Zahlungsanspruches gilt nun die gesetzliche Verjährung oder kürzer Ausschlussfristen (Verfallsklauseln) aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Zwar sind Verfallsklauseln oft unwirksam. Aber dann gilt stets die dreijährige Verjährungsfrist. Am 31.12.2023 verjähren somit Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für Arbeitsverhältnisse, die im Jahr 2020 beendet worden sind.

  • Urlaub und Elternzeit

    Urlaub und Elternzeit

    Das Ruhen des Arbeitsverhältnis

    Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ruht, wenn Arbeitnehmer „offiziell“ Elternzeit erhalten haben. Dies bedeutet, dass die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung während der Elternzeit nicht besteht. Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer also nicht mehr zum Erscheinen verpflichten. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer allerdings auch keinen Arbeitslohn mehr.

    Ohne die gesetzliche Regelung einer Elternzeit müssten Arbeitnehmer, hier vor allem die Mütter, nach Ablauf der gesetzlichen Mutterschutzfristen wieder zur Arbeit erscheinen. Denn es gilt auch im Arbeitsrecht der Grundsatz: „Verträge sind einzuhalten“. Und aus dem Arbeitsvertrag folgt die vertragliche Pflicht zum Erscheinen auf der Arbeit. Egal ob gerade ein Kind zu erziehen ist oder nicht.

    Urlaub während Elternzeit

    Nach der gesetzlichen Regelung kommt es durch die Elternzeit nicht automatisch zu einer Kürzung des Urlaubes. Ein Arbeitnehmer erhält auch trotz bestehender Elternzeit seinen vollen Urlaubsanspruch.

    War der Arbeitnehmer beispielsweise von Januar bis November in Elternzeit, könnte er nach seiner Rückkehr seinen vollen Urlaubsanspruch geltend machen, also mindestens 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche.  Es könnte in dem Beispiel also für den gesamten Dezember Urlaub genommen werden.

    Kürzung des Urlaubs

    Allerdings haben Arbeitgeber die Möglichkeit, den Urlaub anteilig zu kürzen. Die Regelung findet sich in § 17 BEEG. Der Arbeitgeber kann hiernach

    „den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.“

    Im vorherigen Beispiel könnte der Urlaub durch den Arbeitgeber also um 11/12 gekürzt werden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) würde sich hierdurch also von 20 Arbeitstagen auf 2 Arbeitstage (aufgerundet) reduzieren. Der Arbeitnehmer könnte also im Dezember nur noch 2 Urlaubstage in Anspruch nehmen.

    Kürzung muss erklärt werden!

    Damit der Urlaubsanspruch entsprechend der vorgenannten Regelung reduziert wird, muss der Arbeitgeber eine entsprechende rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Idealerweise wird die Erklärung schriftlich abgegeben. Damit kann auch später immer nachgewiesen werden, dass der Urlaub gekürzt wurde. Eine konkludente Erklärung ist aber auch möglich, also beispielsweise, wenn im Dezember nur 2 Tag Urlaub gewährt worden sind und beide Parteien davon ausgegangen sind, dass nicht mehr Urlaub zur Verfügung steht. Auch mündlich kann die Kürzung erklärt werden.

    Aus Beweisgründen ist aber immer eine verschriftlichte Erklärung vorzuziehen. Die Erklärung muss auf jeden Fall auch zugehen. Hierfür ist der Arbeitgeber wieder beweisbelastet. Wenn der Arbeitnehmer den Zugang bestreitet und der Arbeitgeber dies nicht beweisen kann, gilt die Erklärung als nicht abgegeben. In der Folge ist der Urlaub nicht gekürzt worden.

    Urlaubsabgeltung: Erklärung verspätet!

    Ein praktisches Problem kann sich ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis, beispielsweise durch Kündigung, endet. In diesem Fall wandelt sich ein ggf. noch bestehender Urlaubsanspruch in einem Anspruch auf finanzielle Abgeltung (§ 7 BUrlG). Diese „Umwandlung“ des Urlaubs in einen Abgeltungsanspruch erfolgt spätestens zum Beendigungsdatum. Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden, dass dem Arbeitgeber ab diesem Moment kein Kürzungsrecht aus § 17 BEEG mehr zusteht. Dann muss der volle Urlaub ungekürzt abgegolten werden.

    Beispiel:
    Der Arbeitnehmer ist von Januar bis November in Elternzeit. Er hat trotz der Elternzeit seinen vollen Urlaubsanspruch. Der Arbeitgeber hat bisher nicht erklärt, dass der Urlaub gem. § 17 BEEG um 11/12 gekürzt wird. Im Dezember hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum 31.12.
    Der Arbeitnehmer verlangt ab dem 01.01 nun Abgeltung seines kompletten Jahresurlaubes. Der Arbeitgeber merkt nun, dass er den Urlaub noch nicht durch Erklärung gekürzt hat und will dies nun nachholen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 05.07.2022 (Az.: 9 AZR 341/21) ist dies nun nicht mehr möglich. Denn nach dem Gesetz kann nur der Urlaub selbst gekürzt werden, aber nicht der Urlaubsabgeltungsanspruch. Urlaub und Urlaubsabgeltung seien zwei völlig verschiedene Ansprüche.

In der Folge muss der Arbeitgeber nun den gesamten Urlaub für das Jahr abgelten.

    Für die Praxis

    In der Regel dürften sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Ansicht vertreten, dass während der Elternzeit automatisch kein Urlaub „verdient“ wird. Daher dürfte es in der Regel hier zu keinen größeren Streitigkeiten kommen. Das Gesetz aber spricht hier eindeutig eine andere Sprache: Der Urlaub entsteht auch während der Elternzeit voll und muss durch ausdrückliche Erklärung gekürzt werden.

    Damit Arbeitgeber auf der rechtssicheren Seite stehen, sollte stets automatisiert schriftlich mit nachweislichem Zugang eine anteilige Kürzung des Urlaubes durch die Elternzeit erklärt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht vor, während und nach dem Ende der Elternzeit ausüben, jedenfalls sobald Elternzeit beantragt wurde. Ob auch im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung aufgenommen werden kann, ist streitig. Daher sollte man sich hierauf nicht verlassen und eine Kürzung des Urlaubes stets in die Erklärung der Zustimmung zur Elternzeit aufnehmen.

  • Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird häufig auch eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubes ausgesprochen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Resturlaubsansprüche nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich finanziell abgegolten werden müssen. Oft scheitert die Anrechnung der Urlaubsansprüche jedoch an formalen Voraussetzungen. In der Folge wurde der Arbeitnehmer zwar finanziell freigestellt. Der Resturlaubsanspruch blieb jedoch unangetastet und musste zusätzlich finanziell abgegolten werden. Besondere Schwierigkeiten in diesem Zusammenhang ergeben sich auch bei fristlosen Kündigungen, wenn diese vor dem Arbeitsgericht per Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen angegriffen wurden.

    Variante: ordentliche Kündigung ohne Freistellung

    Wird das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen oder der vertraglichen Kündigungsfrist ordentlich beendet, bietet es sich häufig an, den noch bestehenden Urlaubsanspruch in der verbleibenden Zeit dem Arbeitnehmer zuzuweisen. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht von sich aus nimmt, besteht seitens des Arbeitgebers die Möglichkeit, den Urlaub einseitig anzuordnen. Dies ist für den Arbeitgeber vorteilhaft, da er den Urlaub nicht noch zusätzlich finanziell abgelten muss. Hierbei sollten auf jeden Fall auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Zudem sollte die Zuweisung des Urlaubes, wenn möglich mit einer ausreichenden Vorankündigung erfolgen. Zu beachten ist, dass das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs auszuzahlen ist.

    Variante: ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Soll der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von seiner Arbeitsleistung freigestellt werden, kann dies ebenfalls unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubsanspruches erfolgen. Die Zuweisung des Urlaubes muss eindeutig erfolgen. Zudem muss das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs ausgezahlt werden. Der Zeitraum der Urlaubszuweisung sollte die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit ausreichender Vorlaufzeit erfolgen.

    Durch folgende Formulierung könnte der Urlaub zugewiesen werden: Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom xx.xx.xxxx bis yy.yy.yyyy nehmen. Sie erhalten für diese Zeit das ihnen gesetzlich zustehende Urlaubsentgelt ausgezahlt. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu.

    Variante: fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Diese Variante war die rechtlich schwierigste Konstellation. Eigentlich wird durch die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet. In diesem Fall ist der Urlaubsanspruch natürlich sofort finanziell durch den Arbeitgeber abzugelten.

    Problematisch wird es, wenn die Kündigung von dem Arbeitnehmer durch Erhebung der Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch auf Urlaubsgewährung. Dies führt dann regelmäßig zu einer doppelten finanziellen Belastung des Arbeitgebers. Denn der Arbeitnehmer behält nach gewonnener Klage seinen vollen Lohnanspruch auch für die Zeit des Gerichtsverfahrens, in welcher er regelmäßig nicht beschäftigt wurde. Gleichzeitig bleibt aber auch der Urlaubsanspruch bestehen. Der Urlaub muss daher nachträglich noch gewährt werden.

    Zur Vermeidung dieser doppelten finanziellen wurde vielfach der Versuch unternommen, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen in der Kündigung zu erklären. Dies scheiterte jedoch häufig an formalen Fehlern.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    In seiner Entscheidung vom 25.8.2020 (Az.: 9 AZR 612/19) musste das Bundesarbeitsgericht nunmehr über die Wirksamkeit einer weiteren Variante einer vorsorglichen Freistellung mit Urlaubsanrechnung entscheiden.

    In dem Fall wurde ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber den noch bestehenden Urlaubsanspruch auch finanziell abgegolten. Vorsorglich sprach der Arbeitgeber aber auch eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist aus und stellte den Arbeitnehmer zudem vorsorglich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Weiterhin wurde zudem der Urlaub vorsorglich zugewiesen. Die Erklärung des Arbeitgebers hatte die folgende Formulierung:

    Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gelte ich Ihren bis zum Kündigungszeitpunkt nicht genommenen Urlaub ab. Für den Fall der nicht anzunehmenden Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung habe ich Ihnen hilfsweise ordentlich gekündigt. In diesem Fall gilt Folgendes:

    Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom 19.9.2017 bis 11.10.2017 nehmen. Die gezahlte Abgeltung ist dann als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu

    BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.8.2020, 9 AZR 612/19

    Es kam wie es häufig kommt: Die Parteien einigten sich vor dem Arbeitsgericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ordentlicher Kündigungsfrist. Zudem sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abgerechnet werden. Auf dieser Grundlage verlangte der Arbeitnehmer nunmehr Zahlung des Lohns und Abgeltung seines Urlaubs.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Das Bundesarbeitsgericht gab dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht statt. Denn durch die wirksame Erklärung in der Kündigung hatte der Arbeitgeber den Urlaub einseitig zugewiesen. Damit war der Urlaub verbraucht. Ein Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung bestand nicht mehr.

    Fehler des gerichtlichen Vergleichs

    Zu dem Problem des Arbeitgebers ist es nur gekommen, weil der gerichtliche Vergleich keine Anrechnung des Urlaubes vorgesehen hatte. Bei anwaltlicher Vertretung sollte eigentlich immer in gerichtlichen Vergleichen eine Anrechnung des bestehenden Urlaubes für die Zeit einer Freistellung vereinbart sein. Gleichzeitig sollte die tatsächliche Erklärung erfolgen, dass sämtlicher Urlaub bereits genommen wurde. Hätten die Parteien dies in dem gerichtlichen Vergleich berücksichtigt, hätte auch eine unwirksam Erklärung in der Kündigung keine Folgen gehabt. Der Vergleich vor Gericht war daher nicht vorteilhaft formuliert. Der Arbeitgeber hatte somit Glück im Unglück.

    Möglichkeiten des Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer können der einseitigen Zuweisung des Urlaubes (vorsorglichen) widersprechen oder einen abweichenden Urlaubswunsch äußern. Wird die Arbeitsleistung dann auch noch zusätzlich vorsorglich angeboten, ist rechtlich wieder alles offen. Denn in diesem Fall wäre nun zu prüfen, ob die einseitige Zuweisung des Urlaubes durch den Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers rechtmäßig war. War sie rechtmäßig, wurde der Urlaub vollständig gewährt und muss nicht mehr abgegolten werden.

    Oft reagieren Arbeitnehmer jedoch auf die einseitige Zuweisung des Urlaubes nicht. So auch in der vorliegenden Entscheidung. Der Arbeitnehmer wird dann so behandelt, als habe er die einseitige Zuweisung akzeptiert.

  • Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II

    Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II

    In meinem Beitrag vom 28.12.2019 hatte ich über einen grenzenlosen Urlaubsabgeltungsanspruch berichtet.

    Kein Urlaubsverfall in der Vergangenheit

    Der Europäische Gerichtshof hatte am 05.11.2018 entschieden, dass der Urlaub unter keinen Umständen untergehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor aufgefordert worden ist, seinen Urlaub zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierauf entschieden, dass der Urlaub auf dieser Grundlage nicht verfällt und in das nächste Jahr übergeht. Wenn aber nun auch im Folgejahr der Arbeitgeber erneut seinen Arbeitnehmer nicht auffordert seinen neuen und auch alten Urlaub zu nehmen und auch nicht auf den drohenden Verfall hinweist, gehen sowohl der neue Jahresurlaub als auch wiederum der alte Urlaub aus den Vorjahren in das nächste Jahr über.

    Hierdurch ist es möglich, dass sich in der Vergangenheit über Jahrzehnte hinweg Urlaubsansprüche angesammelt haben könnten. Scheidet der Arbeitnehmer nunmehr aus dem Arbeitsverhältnis aus, könnte er sämtlichen Urlaub der Vergangenheit in Form einer finanziellen Urlaubsabgeltung ersetzt verlangen.

    Das Rennen ist eröffnet – Schlussspurt!

    Das Bundesarbeitsgericht muss nun diese Frage entscheiden und hat mit Beschluss vom 29. September 2020 (Az.: 9 AZR 266/20 (A) ) dem Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage ersucht:

    Verjähren Urlaubsansprüche wenigstens nach 3 Jahre im Rahmen der regelmäßigen Verjährungsfrist?

    Daher ist nunmehr davon auszugehen, dass der Gerichtshof der Europäischen Union diese Frage abschließend entscheiden wird. Doch wann mit einer Entscheidung zu rechnen ist, ist ungewiss. Bis dahin bleibt die Frage für Arbeitnehmer und Arbeitgeber rechtlich ungeklärt und eröffnet somit ungeahnten Verhandlungsspielraum.

    Die Zeit der Ungewissheit wird von Arbeitnehmern und Arbeitgeber nunmehr genutzt werden können, um sich auf halbem Weg zu einigen.

    Denn eines ist klar: Entscheidet sich der Gerichtshof der Europäischen Union gegen eine Verjährung, können Arbeitnehmer eine finanzielle Urlaubsabgeltung von über Jahrzehnten nicht genommenen Urlaub verlangen.

    Entscheidet sich der Gerichtshof der Europäischen Union für eine Verjährung, können Arbeitgeber sich hingegen über eine hohe finanzielle Entlastung freuen, da sich die Urlaubsabgeltung nur auf drei Jahre begrenzt und nicht auf Jahrzehnte.

    Diese Unsicherheit bis zu einer nun zu erwartenden Entscheidung dürfte Anlass für neue Klagen geben.

  • Der grenzenlose Urlaubsanspruch…

    Der grenzenlose Urlaubsanspruch…

     

    Nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe ist der Urlaub in das folgende Jahr zu übertragen. Der Urlaub muss in diesem Fall in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Die Übertragung des Urlaubes in das nächste Jahr, auch bis zum 31.03. des Folgejahres, ist daher in gesetzlicher Hinsicht ein Ausnahmefall. Der Europäische Gerichtshof hatte am 05.11.2018 jedoch entschieden, dass der Urlaub unter keinen Umständen untergehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor aufgefordert worden ist, seinen Urlaub zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht musste diese Rechtsprechung nunmehr in aktuellen Entscheidungen anwenden. Mit erstaunlichem Ergebnis…

    Drei Fälle

     

    In drei aktuellen Fällen musste das Bundesarbeitsgericht nunmehr die neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs anwenden. Den Vorinstanzen waren die neuen Leitlinien noch nicht bekannt. In allen drei Fällen begehrte der gekündigte Arbeitnehmer Zahlung der Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub der letzten Jahre.

     

    • Fall 1. In diesem Fall (BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 423/16) endete das Arbeitsverhältnis aufgrund Arbeitnehmerkündigung zum 30.04.2015. Der Arbeitnehmer wollte seinen Resturlaub aus dem Jahr 2013 im März 2015 nehmen und seinen Resturlaub aus dem Jahr 2012 finanziell abgelten lassen. Beides lehnte der Arbeitgeber ab. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagte der Arbeitnehmer auf Urlaubsabgeltung.
    • Fall 2. In diesem Fall (BAG, Urt. v. 21.05.2019, 9 AZR 579/15) verlangte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für Resturlaub aus dem Jahr 2011 und 2012. Das Arbeitsverhältnis wurde vom Arbeitgeber 2 Mal gekündigt. Die erste Kündigung zum 31.10.2011 war unwirksam. Die zweite Kündigung war hingegen zum 15.08.2012 für wirksam erklärt worden. Beide Kündigungen waren Gegenstand gesonderter Kündigungsschutzverfahren. Im letzten Verfahren wurde der Arbeitgeber rechtskräftig zur Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 17.04.2012 bis zum 15.08.2012 verurteilt.
    • Fall 3. In diesem Fall (BAG, Urt. v. 25.06.2019, 9 AZR 546/17) kündigte der Arbeitnehmer fristlos. Die hierauf vom Arbeitgeber erhobene Kündigungsschutzklage führte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt zum 02.01.2015 zum 29.02.2016. Der Arbeitnehmer verlangte Abgeltung seines Resturlaubes aus den Jahren 2012 bis 2015.

     

    Die Entscheidungen

     

    In allen drei Fällen hatten die Vorinstanzen nicht geprüft, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht bei der Gewährung von Urlaub nachgekommen war. Nach neuer Rechtsprechung muss der Arbeitgeber hiernach seine Arbeitnehmer auffordern, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er nicht genommen wird, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Diese Aufforderung kann mündlich erfolgen und hat erforderlichenfalls sogar förmlich zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer die Aufforderung nicht versteht oder nicht ernst nimmt. Aus Gründen des Nachweises sollte die Aufforderung jedoch immer förmlich erfolgen.

    Da Arbeitgeber in der Vergangenheit nach deutscher Rechtslage keiner Pflicht zur Aufklärung über den drohenden Urlaubsverfall zum Ende des Jahres unterlagen, hatten die Vorinstanzen diese Frage auch nicht näher beleuchtet. Erst aufgrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs müssen Arbeitgeber nun über den drohenden Urlaubsverfall zum Ende des Jahres hinweisen. Ob dies in den drei Fällen geschehen ist, müssen die Landesarbeitsgerichte nun neu prüfen. Da den Vorinstanzen die neue Rechtsprechung nicht bekannt war, hatte sie nach der alten Rechtslage die Frage nach der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers nicht beantwortet.

     

    Das erstaunliche Ergebnis

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen rechtlichen Ausführungen zu erkennen gegeben, dass sich der Urlaubsanspruch unbegrenzt auf die Folgejahre überträgt, wenn der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaub nicht genommen hat und der Arbeitgeber ihn auch nicht nachweislich aufgefordert hatte, den Resturlaub zu nehmen. Hierdurch können sich Urlaubsansprüche faktisch grenzenlos und zeitlos anhäufen und wären bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig abzugelten:

    Hierzu ein Beispiel: Würde ein Arbeitnehmer über 10 Jahre keinen einzigen Tag Urlaub (z.B. 25 Tage im Jahr) nehmen und würde der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht auffordern den Urlaub zu nehmen, könnte der Arbeitnehmer auch noch nach 10 Jahren seinen vollständigen Urlaub verlangen oder bei Beendigung sogar eine finanzielle Abgeltung fordern (im Beispiel 250 Tage!). Es gibt nach dem Bundesarbeitsgericht keine Verjährung und keinen Verfall des Urlaubsanspruches!

     

    Für die Praxis

     

    1. Wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht auffordert, ihren Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen, wird der Urlaub automatisch in das nächste Jahr übertragen. Der Urlaubsanspruch verfällt weder am 31.12. des laufenden Jahres und auch nicht am 31.03 des Folgejahres.

      Arbeitgeber sollten daher zeitnah zum Ende des Jahres automatische ihre Arbeitnehmer schriftlich auffordern, ihren Resturlaub zu nehmen und darauf hinweisen, dass dieser andernfalls zum 31.12. verfällt. Da eine strenge Rechtsprechung zum Inhalt der Aufforderung zu erwarten ist, sollte in Betracht gezogen werden, den Arbeitnehmern auch mitzuteilen, wie der Urlaub beantragt werden kann.

    2. Das Bundesarbeitsgericht hat sich klar dazu geäußert, dass vertragliche zusätzliche freiwillige Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden, einer freien vertraglichen Regelung unterliegen. Im Arbeitsvertrag kann und sollte daher geregelt werden, dass zusätzlicher Urlaub grundsätzlich zum Ende des Jahres verfällt, auch wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer hierauf nicht wie oben beschrieben auffordert. Im Arbeitsvertrag sollte daher der zusätzlich gewährte Urlaub immer getrennt mit eigenen Regelungen geregelt werden.

      Ist im Arbeitsvertrag nicht erkennbar, ob der zusätzliche Urlaub eigenen Regelungen unterliegt, werden auf ihn die gesetzlichen Regelungen im oben genannten Sinne angewendet.

  • Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Der gesetzliche Mindesturlaub

    Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche beträgt 24 Werktage. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche muss der dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Urlaub mindestens 20 Werktage umfassen. Bei entsprechend geringerer Beschäftigung ändert sich der gesetzliche Mindesturlaub daher wie folgt:

    Arbeitstage / Woche Gesetzlicher Mindesturlaub in Werktagen
    1

    4
    2 8
    3 12
    4 16
    5 20
    6 24

     

    Es ist nicht zulässig, dem Arbeitnehmer weniger Urlaub zu gewähren, als den gesetzliche Mindesturlaub. Jugendliche haben Anspruch auf mehr Urlaub.  Auch Schwerbehinderte erhalten nach dem Gesetz mehr Urlaub.

    Übertragbarkeit

     

    Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Mit Ablauf des 31.12. verfällt der Urlaub daher grundsätzlich! Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, findet eine Übertragung des Resturlaubes in das nächste Jahr statt. In diesem Fall muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.

    Es gibt daher keinen Anspruch des Arbeitnehmers, dass Resturlaub noch im nächsten Jahr genommen werden kann. Der Arbeitgeber muss die Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr nicht hinnehmen. Grundsätzlich verfällt der Urlaub, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. Allerdings muss der Arbeitgeber notfalls seinen Arbeitnehmer durch einen eindeutigen Hinweis belehren, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen.

    War der Arbeitnehmer erkrankt, wird der gesetzliche Urlaub bis in das „Folge-Folge-Jahr“ übertragen. Der gesetzliche Urlaub verfällt somit spätestens nach 15 Monaten.

    Der übergesetzliche Urlaub

     

    Vielfach wird Arbeitnehmern mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt. Dies kann zu rechtlichen Problemen führen, wenn im Arbeitsvertrag keine sauber Trennung vorgenommen wurde. Zudem stehen Arbeitgebern hierbei häufig erheblich mehr Gestaltungsspielräume zur Verfügung. Dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt.

    1. Es kann vereinbart werden, dass der übergesetzliche Urlaub immer zum Ende des Jahres verfällt, wenn er nicht genommen wird. Dies gilt auch für Urlaubstage, die wegen einer Erkrankung nicht genommen werden konnten.
    2. Zudem kann durch den Arbeitsvertrag auch die finanzielle Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubes eingeschränkt werden.
    3. Es kann vereinbart werden, dass sich der übergesetzliche Urlaub immer um 1/12 verringert, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend vor dem Jahresablauf endet.
    4. Auch eine Rückzahlung des Urlaubsentgelts für den übergesetzlichen Urlaub kann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits sämtlichen Urlaub erhalten hatte.
    5. Um Rechtsklarheit zu schaffen, kann auch vereinbart werden, dass immer zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt wird.

    Für die Praxis

     

    Arbeitgeber können für den übergesetzlichen Urlaub eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag regeln. Wird dies übersehen, gelten im Zweifel für den übergesetzlichen Urlaub die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Daher sollte im Arbeitsvertrag immer zwischen beiden Urlaubstypen klar unterschieden werden.