Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

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Der gesetzliche Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche beträgt 24 Werktage. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche muss der dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Urlaub mindestens 20 Werktage umfassen. Bei entsprechend geringerer Beschäftigung ändert sich der gesetzliche Mindesturlaub daher wie folgt:

Arbeitstage / Woche Gesetzlicher Mindesturlaub in Werktagen
1

4

2 8
3 12
4 16
5 20
6 24

 

Es ist nicht zulässig, dem Arbeitnehmer weniger Urlaub zu gewähren, als den gesetzliche Mindesturlaub. Jugendliche haben Anspruch auf mehr Urlaub.  Auch Schwerbehinderte erhalten nach dem Gesetz mehr Urlaub.

Übertragbarkeit

 

Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Mit Ablauf des 31.12. verfällt der Urlaub daher grundsätzlich! Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, findet eine Übertragung des Resturlaubes in das nächste Jahr statt. In diesem Fall muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.

Es gibt daher keinen Anspruch des Arbeitnehmers, dass Resturlaub noch im nächsten Jahr genommen werden kann. Der Arbeitgeber muss die Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr nicht hinnehmen. Grundsätzlich verfällt der Urlaub, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. Allerdings muss der Arbeitgeber notfalls seinen Arbeitnehmer durch einen eindeutigen Hinweis belehren, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen.

War der Arbeitnehmer erkrankt, wird der gesetzliche Urlaub bis in das „Folge-Folge-Jahr“ übertragen. Der gesetzliche Urlaub verfällt somit spätestens nach 15 Monaten.

Der übergesetzliche Urlaub

 

Vielfach wird Arbeitnehmern mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt. Dies kann zu rechtlichen Problemen führen, wenn im Arbeitsvertrag keine sauber Trennung vorgenommen wurde. Zudem stehen Arbeitgebern hierbei häufig erheblich mehr Gestaltungsspielräume zur Verfügung. Dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt.

  1. Es kann vereinbart werden, dass der übergesetzliche Urlaub immer zum Ende des Jahres verfällt, wenn er nicht genommen wird. Dies gilt auch für Urlaubstage, die wegen einer Erkrankung nicht genommen werden konnten.
  2. Zudem kann durch den Arbeitsvertrag auch die finanzielle Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubes eingeschränkt werden.
  3. Es kann vereinbart werden, dass sich der übergesetzliche Urlaub immer um 1/12 verringert, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend vor dem Jahresablauf endet.
  4. Auch eine Rückzahlung des Urlaubsentgelts für den übergesetzlichen Urlaub kann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits sämtlichen Urlaub erhalten hatte.
  5. Um Rechtsklarheit zu schaffen, kann auch vereinbart werden, dass immer zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt wird.

Für die Praxis

 

Arbeitgeber können für den übergesetzlichen Urlaub eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag regeln. Wird dies übersehen, gelten im Zweifel für den übergesetzlichen Urlaub die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Daher sollte im Arbeitsvertrag immer zwischen beiden Urlaubstypen klar unterschieden werden.

RA Kuschert

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Kategorie: Arbeitsvertrag

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