Arbeitsverträge können auf verschiedene Art und Weise beendet werden. Die Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer stellt hierbei mit ca. 70 Prozent der Fälle die häufigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. In 20 Prozent der Fälle endet ein Arbeitsverhältnis wegen einer Befristung. In 10 Prozent der Fälle wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen (https://www.boeckler.de/pdf/wsi_beendigung_arbeitsverhaeltnis_pfarr.pdf).
Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung. Eine Mitwirkung durch den anderen Teil ist hierbei nicht erforderlich. Für eine fristlose Kündigung ist jedoch ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Zudem muss die fristlose Kündigung in diesem Fall binnen 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Darüber hinaus sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden. In bestimmten Situationen ist eine Kündigung sogar regelmäßig ausgeschlossen, z.B. während einer Schwangerschaft, Elternzeit oder bei einer Betriebsratsmitgliedschaft. Eine Kündigung muss binnen einer Frist von 3 Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage angefochten werden. Nach Ablauf der Frist können Unwirksamkeitsgründe in der Regel nicht mehr geltend gemacht werden.
Der Aufhebungsvertrag ist ein gemeinsamer Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel des Vertrages ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages spielen Kündigungsfristen oder Kündigungsverbote regelmäßig keine Rolle. Das Arbeitsverhältnis kann durch beide Parteien hierdurch schnell und nahezu unangreifbar beendet werden. Dies macht Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer ohne Beratung äußerst gefährlich. Für Arbeitgeber bieten sie eine nahezu rechtssichere Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ohne die Risiken einer Kündigungsschutzklage zu beenden.
Aufhebungsverträge sind zwingend schriftlich abzuschließen (§ 623 BGB). Dies bedeutet, dass Aufhebungsverträge von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail, What’s App oder durch eine mündliche Vereinbarung ist daher unwirksam! Das Arbeitsverhältnis wäre hierdurch nicht beendet worden.
Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn ein Abwicklungsvertrag vereinbart wird. Ein Abwicklungsvertrag regelt lediglich die weiteren Bedingungen des Ausscheidens nach einer Kündigung. Hierdurch wird der durch die Kündigung bestimmte Beendigungszeitpunkt jedoch nicht geändert. Ein Abwicklungsvertrag muss daher nicht schriftlich erfolgen. Wenn allerdings damit der Beendigungszeitpunkt geändert werden soll (z.B. vorgezogen), soll wieder die Schriftform erforderlich werden. Die Rechtsprechung hierzu ist sehr kompliziert.
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-02-24/6_AZR_709-14.pdf
In Einzelfällen können auch Aufhebungsverträge unwirksam sein. Die Hürden hierzu sind jedoch sehr hoch. Die Prozessrisiken gehen meist zu Lasten der Arbeitnehmer!
Nach dem Bundesarbeitsgericht sollen Arbeitnehmer vor der Gefahr einer möglichen Überrumpelung bei Vertragsverhandlungen geschützt werden. Denn aus dem Arbeitsvertrag erwächst die Verpflichtung zur wechselseitigen Rücksichtnahme bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsverträge dürfen daher nicht im Rahmen psychischer Drucksituationen, die den Arbeitnehmer erheblich beeinflussen, abgeschlossen werden.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann daher unwirksam sein, wenn er im Rahmen einer für den Arbeitnehmer äußerst unangenehmen, den Fluchtinstinkt weckenden, Verhandlungsumgebung abgeschlossen wurde. Auch das Ausnutzen körperlicher oder physischer Schwächen oder unzureichende Sprachkenntnisse können nach dem Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages führen. Das Drohen mit Strafanzeigen, falls der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, dürfte daher regelmäßig zur Unwirksamkeit führen.
Nur im Einzelfall kann entschieden werden ob eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns vorliegt. Zudem bestehen erheblichen Darlegungs- und Beweislasten für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer wird hierzu genau erklären müssen, wie sich die Gesprächssituation dargestellt hat. Zudem wird er im Zweifel seine Behauptungen auch beweisen müssen. Hierzu wird der Arbeitnehmer zwingend auf eine eigene Vertrauensperson angewiesen sein, welche er als Zeugen benennen kann.