Der Aufhebungsvertrag

1 Stern2 Sterne3 Sterne4 Sterne5 Sterne (Noch keine Bewertungen)

Arbeitsverträge können auf verschiedene Art und Weise beendet werden. Die Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer stellt hierbei mit ca. 70 Prozent der Fälle die häufigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. In 20 Prozent der Fälle endet ein Arbeitsverhältnis wegen einer Befristung. In 10 Prozent der Fälle wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen (https://www.boeckler.de/pdf/wsi_beendigung_arbeitsverhaeltnis_pfarr.pdf).

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung. Eine Mitwirkung durch den anderen Teil ist hierbei nicht erforderlich. Für eine fristlose Kündigung ist jedoch ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Zudem muss die fristlose Kündigung in diesem Fall binnen 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Darüber hinaus sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden. In bestimmten Situationen ist eine Kündigung sogar regelmäßig ausgeschlossen, z.B. während einer Schwangerschaft, Elternzeit oder bei einer Betriebsratsmitgliedschaft. Eine Kündigung muss binnen einer Frist von 3 Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage angefochten werden. Nach Ablauf der Frist können Unwirksamkeitsgründe in der Regel nicht mehr geltend gemacht werden.

Der Aufhebungsvertrag ist ein gemeinsamer Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel des Vertrages ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages spielen Kündigungsfristen oder Kündigungsverbote regelmäßig keine Rolle. Das Arbeitsverhältnis kann durch beide Parteien hierdurch schnell und nahezu unangreifbar beendet werden. Dies macht Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer ohne Beratung äußerst gefährlich. Für Arbeitgeber bieten sie eine nahezu rechtssichere Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ohne die Risiken einer Kündigungsschutzklage zu beenden.

Nur schriftlich!

Aufhebungsverträge sind zwingend schriftlich abzuschließen (§ 623 BGB). Dies bedeutet, dass Aufhebungsverträge von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail, What’s App oder durch eine mündliche Vereinbarung ist daher unwirksam! Das Arbeitsverhältnis wäre hierdurch nicht beendet worden.

Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn ein Abwicklungsvertrag vereinbart wird. Ein Abwicklungsvertrag regelt lediglich die weiteren Bedingungen des Ausscheidens nach einer Kündigung. Hierdurch wird der durch die Kündigung bestimmte Beendigungszeitpunkt jedoch nicht geändert. Ein Abwicklungsvertrag muss daher nicht schriftlich erfolgen. Wenn allerdings damit der Beendigungszeitpunkt geändert werden soll (z.B. vorgezogen), soll wieder die Schriftform erforderlich werden. Die Rechtsprechung hierzu ist sehr kompliziert.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-02-24/6_AZR_709-14.pdf

Aufhebungsvertrag anfechten / widerrufen?

In Einzelfällen können auch Aufhebungsverträge unwirksam sein. Die Hürden hierzu sind jedoch sehr hoch. Die Prozessrisiken gehen meist zu Lasten der Arbeitnehmer!

  • Aufhebungsverträge können angefochten werden, wenn sie auf der Grundlage einer Täuschung oder Drohung abgeschlossen wurden (§ 123 BGB). Die Beweislast für eine Täuschung oder eine Drohung liegt jedoch bei dem Arbeitnehmer. Die Anfechtung muss zudem binnen 1 Jahres erfolgen, nachdem Kenntnis von der Täuschung erlangt wurde oder die Bedrohungslage endet.
  • Zudem können Aufhebungsverträge wegen Irrtums angefochten werden (§ 119 BGB). Ein Irrtum liegt jedoch entgegen der allgemeinen Auffassung nicht bereits vor, wenn man den Vertragsschluss später bereut oder den Inhalt des Aufhebungsvertrages z. B. mangels Sprachkenntnisse nicht verstanden oder gelesen hat. Ein Irrtum kann aber vorliegen, wenn man der Meinung war, etwas völlig anderes zu unterschreiben (z.B. ein Empfangsbekenntnis). Aber auch hier liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Zudem muss die Anfechtung ohne schuldhaftes Zögern, als unverzüglich, erfolgen. Eine Anfechtung nach 1 Woche ist meist nicht mehr unverzüglich.
  • In bestimmten Konstellationen kann ein Aufhebungsvertrag auch widerrufen werden. Dies ist der Fall, wenn in Tarifverträgen ein Widerruf enthalten ist und der Tarifvertrag anwendbar ist. Einer Widerrufsmöglichkeit nach den Vorschriften über „außerhalb von Geschäftsräumen geschlossener Verträge“ gem. § 312 b BGB hat das Bundesarbeitsgericht bereits eine Abfuhr erteilt (BAG Urt. v. 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18).
  • Eine weitere Möglichkeit der Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages besteht bei der Verletzung des Gebots fairen Verhandelns bei Vertragsschluss.

Verletzung des Gebots fairen Verhandelns

Nach dem Bundesarbeitsgericht sollen Arbeitnehmer vor der Gefahr einer möglichen Überrumpelung bei Vertragsverhandlungen geschützt werden. Denn aus dem Arbeitsvertrag erwächst die Verpflichtung zur wechselseitigen Rücksichtnahme bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsverträge dürfen daher nicht im Rahmen psychischer Drucksituationen, die den Arbeitnehmer erheblich beeinflussen, abgeschlossen werden.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann daher unwirksam sein, wenn er im Rahmen einer für den Arbeitnehmer äußerst unangenehmen, den Fluchtinstinkt weckenden, Verhandlungsumgebung abgeschlossen wurde. Auch das Ausnutzen körperlicher oder physischer Schwächen oder unzureichende Sprachkenntnisse können nach dem Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages führen. Das Drohen mit Strafanzeigen, falls der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, dürfte daher regelmäßig zur Unwirksamkeit führen.

Nur im Einzelfall kann entschieden werden ob eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns vorliegt. Zudem bestehen erheblichen Darlegungs- und Beweislasten für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer wird hierzu genau erklären müssen, wie sich die Gesprächssituation dargestellt hat. Zudem wird er im Zweifel seine Behauptungen auch beweisen müssen. Hierzu wird der Arbeitnehmer zwingend auf eine eigene Vertrauensperson angewiesen sein, welche er als Zeugen benennen kann.

RA Kuschert

Veröffentlicht von .

Veröffentlicht am .

Kategorie: Nützliche HinweiseRechtsprechung

Tagged:

Kommentare sind geschlossen.