Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Nützliche Hinweise

  • Der Sozialplan

    Der Sozialplan

    Bei dem Sozialplan handelt es sich um ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung (Vertrag) zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer (Betriebsparteien) im Rahmen einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Durch den Sozialplan sollen wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden.

    Das Gesetz sieht nicht vor, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung dauerhaft verhindern kann. Der Betriebsrat ist zwar bei der Frage des Ob, Wann und Wie zu beteiligen. In letzter Konsequenz könnte der Arbeitgeber aber auch ohne den Betriebsrat entscheiden. Jedoch unter einem erheblichen Zeitverlust und Kostenaufwand.

    Der Sozialplan kann jedoch durch den Betriebsrat erzwungen. Notfalls in der Einigungsstelle. In der Einigungsstelle besteht aber die Gefahr, dass die Konditionen weit niedriger ausfallen können, als sie durch einvernehmliche Verhandlung hätten ausgehandelt werden können. Die Einigungsstelle birgt daher stets eine Gefahr auch für den Betriebsrat.

    Voraussetzung

    Damit ein Sozialplan „erzwungen“ werden kann, müssten bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, kann der Sozialplan nur freiwillig erfolgen. Dies kann auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn er die Belegschaft bei Änderungen im Betrieb mit ins Boot holen will und damit für mehr Verständnis sorgen will.

    Betriebsänderung

    Erzwingbar ist der Sozialplan bei folgenden Betriebsänderungen:

    1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
    5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

    In allen anderen Fällen ist ein Sozialplan nur möglich, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber dies freiwillig wollen.

    20 Arbeitnehmer im ganzen Unternehmen

    Bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Ob darunter auch ein Sozialplan erzwungen werden kann, ist noch nicht entschieden. Für die Ausnahme solcher Kleinbetriebe spricht der Schutz vor finanziellen Überlastungen.

    Wesentlicher Betriebsteil

    Zusätzlich muss aber auch ein wesentlicher Betriebsteil von der Betriebsänderung betroffen sein. Diese Voraussetzung wird also wichtig, wenn das Unternehmen aus mehreren „Betrieben“ besteht. Hier gilt die folgende Regelung:

    Anzahl der regelmäßig beschäftigten ArbeitnehmerInnen in dem Betrieb:Anzahl der ArbeitnehmerInnen, die von den geplanten Maßnahmen negativ betroffenen sind:
    bis zu 206
    21 bis 596
    60 bis 49910 % oder mindestens 26
    500 bis 599mindestens 30
    mehr als 600mindestens 5 %

    Ausnahme: Nur Entlassungen

    Es gelten andere Schwellenwerte, wenn eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von ArbeitnehmerInnen besteht. Dies ist in § 112a BetrVG geregelt.

    BetriebsgrößeAnzahl geplanten Entlassungen
    0 bis zu 59mindestens 6 oder 20 %
    60 bis 249mindestens 37 oder 20 %
    250 bis 499mindestens 60 oder 15 %
    mehr als 500mindestens 60 oder 10%

    Was bedeutet „erzwingbar“?

    Beim vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen handelt es sich bei dem Anspruch auf einen Sozialplan um ein „echtes Mitbestimmungsrecht„. Der Arbeitgeber muss daher mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dann kommt ein Sozialplan über die Einigungsstelle zustande. Damit kommt auf jeden Fall ein Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers zustande.

    Allerdings kann der über die Einigungsstelle erzwungene Sozialplan auch für beide Seiten Nachteile haben.

    Für den Arbeitgeber bedeutet die Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen ganz erheblichen Zeitverlust. Zudem kostet die Einigungsstelle viel Geld. Denn nicht nur der Vorsitzende der Einigungsstelle muss bezahlt werden. Auch die sachverständigen Beisitzer oder die Anwälte kosten Geld. Dies muss alles der Arbeitgeber bezahlen. Für den Vorsitzenden können alleine bis zu EUR 3.000 pro Tag oder EUR 250,00 pro Stunde anfallen. Die Beisitzer erhalten zudem in der Regel 70 Prozent des Honorars des Vorsitzenden.

    Aber auch für den Betriebsrat birgt die Einigungsstelle Gefahren. Denn das Volumen des Sozialplanes kann hier deutlich geringer ausfallen, als wenn es zwischen den Betriebsparteien frei ausgehandelt worden wäre. Es ist nicht unüblich, dass den ArbeitnehmerInnen im Rahmen eines durch die Einigungsstelle erwirkten Sozialplanes viel weniger zur Verfügung steht. Denn der Vorsitzende der Einigungsstelle wird im Sozialplan nur für einen gerechten Ausgleich der Nachteile sorgen können.

    Zudem hat die Einigungsstelle ihre Beschlüsse nach billigem Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen. Dabei sind einerseits die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Andererseits ist auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten.

    Um was geht es eigentlich im Sozialplan?

    Es geht um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen!

    Es geht hierbei um Nachteile durch die Betriebsänderung wie Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten.

    Bei der Festlegung der Höhe der Ausgleichsansprüche im Sozialplan sollen die Aussichten der betroffenen ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Wenn also die betroffenen Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, gibt es nach der Logik des Gesetzes keine großen wirtschaftlichen Nachteile, die im Sozialplan ausgeglichen werden müssten. Insbesondere braucht es also auch keine großen „Abfindungen„. Ferner sind auch Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sind bei dem Volumen des Sozialplanes laut Gesetzt zu berücksichtigen.

    Der Sozialplan ist nach dem Sinn des Gesetzes rein zukunftsbezogen! Er soll die zukünftigen Nachteile der betroffenen ArbeitnehmerInnen abmildern. Es geht im Sozialplan also um eine Überbrückung, bis die Nachteile enden. Da dem Sozialplan damit eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zukommt, soll damit keine finanzielle Abgeltung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung erfolgen (sog. Abfindung).

    Für die Praxis

    Die Verhandlungen über einen Sozialplan werden oft hart geführt. Nicht selten geraten hierbei die rechtlichen Grundsätze des Sozialplanes in den Hintergrund. Denn nach den gesetzlichen Regelungen sollen vorrangig die Nachteile für die betroffenen ArbeitnehmerInnen durch den Sozialplan ausgeglichen werden. Dies erfordert es, dass sich die Betriebsparteien zurückbesinnen und sich intensiv Gedanken über die wirklichen möglichen Nachteile machen:

    • Wie lange brauchen Arbeitnehmer realistisch, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, wenn eine Kündigung droht? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei örtlichen Versetzungen (Umzug, Arbeitsweg etc.)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei Versetzungen (Neuer Arbeitsplatz? Neue Kollegen? Neue Vorgesetzte?)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?

    Nur wer Sinn und Zweck des Sozialplanes vor Augen hat, kann die Verhandlungen über den Inhalt des Sozialplanes zielorientiert führen.

  • Der Tarifvertrag

    Der Tarifvertrag

    Für viele Arbeitnehmer, aber auch für einige Arbeitgeber, sind die Begriffe Tarifvertrag, Gewerkschaften und Arbeitnehmerverbände ein Buch mit sieben Siegeln. Aus den Nachrichten hört man zwar regelmäßig etwas über Streiks, Tarifverhandlungen oder Tarifverträgen. Aber wie sich dies alles auf den eigenen Arbeitsvertrag oder auf den Umgang mit Beschäftigten oder mit dem Arbeitgeber auswirkt, bleibt oft für den Großteil der Beteiligten nebulös. Dabei ist das grundlegende Prinzip einfach zu erklären:

    Was ist überhaupt ein Tarifvertrag?

    Ein Tarifvertrag ist eigentlich eine Art Arbeitsvertrag oder eine Ergänzung zu den bestehenden Arbeitsverträgen. Er enthält unter anderem Regelungen zur Höhe des Lohns, Umfang und Verteilung der Arbeitszeit oder der Anzahl der Urlaubstage. Da der Tarifvertrag aber von erfahrenen Vertretern abgeschlossen ist, ist er meist viel komplizierter und umfangreicher als ein Arbeitsvertrag. Denn immerhin gilt der Tarifvertrag für eine Vielzahl von ArbeitnehmerInnen, vom Büropersonal bis zum Außendienstmitarbeiter. Im Tarifvertrag sind viele Regelungen für eine Vielzahl von unterschiedlichen ArbeitnehmerInnen enthalten. Dies macht es erforderlich, dass der Tarifvertrag sehr viel umfangreicher ist.

    Wer schließt den Tarifvertrag?

    Arbeitnehmer sind selbst nie direkt an den Verhandlungen oder an dem Abschluss eines Tarifvertrages beteiligt. Dies übernehmen die Gewerkschaften. Eine Gewerkschaft ist ein Verein. Die Mitglieder der Gewerkschaft bestehen in der Regel aus Arbeitnehmern aus bestimmten Berufen. Für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, gibt es grundsätzlich keinen Tarifvertrag. Diese können einen Tarifvertrag auch nicht verlangen.

    Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen ihren Arbeitsvertrag daher selbst aushandeln. In der Regel haben Arbeitnehmer aber nicht die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsvertrages frei auszuhandeln. Meistens muss dem vom Arbeitgeber vorgelegten Arbeitsvertrag zugestimmt werden. Nur wenige Punkte können in der Regel verhandelt werden, wie beispielsweise den Lohn oder die Anzahl der Urlaubstage.

    ArbeitnehmerInnen die Mitglied einer Gewerkschaft sind, profitieren unmittelbar von einem Tarifvertrag. Der Tarifvertrag gilt für sie kraft Gewerkschaftsmitgliedschaft. Sie könnten aber auch selbst versuchen, noch bessere Arbeitsbedingungen als im Tarifvertrag für sich auszuhandeln. Dies wird aber kaum möglich sein.

    Was ist ein Arbeitgeberverband?

    Arbeitgeberverband vs. Gewerkschaft

    Die Gewerkschaften können den Tarifvertrag mit einem Arbeitgeber direkt verhandeln und abschließen. Dann steht auf der einen Seite die Gewerkschaft und auf der anderen Seite der einzelne Arbeitgeber. Häufig tritt nun aber hierbei die Situation ein, dass die Gewerkschaft viel mehr Erfahrung hat als der einzelne Arbeitgeber. Die Gewerkschaft ist dann plötzlich viel stärker und kann ihre Erfahrung bei den Vertragsverhandlungen nutzen. Aus diesem Grund geschieht es häufig, dass sich verschiedene Arbeitgeber selbst auch in einem Verein organisieren: Dem Arbeitgeberverband. Bei den Verhandlungen treten dann gleichstarke Partner gegenüber.

    So wie Gewerkschaft die Interessen von ihren Mitgliedern (Arbeitnehmern) vertreten können, können Arbeitgeberverbände auch die Interessen ihrer Mitglieder (Arbeitgeber) vertreten. Sobald ein Arbeitgeber aber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes wird, gelten für ihn nun auch Tarifverträge, ohne dass er selbst jemals bei den Verhandlungen dabei war oder den Tarifabschluss selbst herbeigeführt hat.

    Und was sind nun Dachverbände?

    Dachverbände sind Zusammenschlüsse von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden. Der bekannteste Dachverband der Gewerkschaften ist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Er besteht aus acht Gewerkschaften. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist ein Dachverband verschiedener Arbeitgeberverbände!

    Kompliziert? Ja!

    Für wen sprechen die Gewerkschaften?

    Dies ist das Wichtige! Die Gewerkschaften vertreten und sprechen nur für ihre Mitglieder! Ein ArbeitnehmerInn, der/die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, wird von der Gewerkschaft auch nicht vertreten. Ein Tarifvertrag gilt erstmal auch nicht für ihn/sie! Es gilt nur der Arbeitsvertrag!

    Im Jahr 2018 waren 18,5 Prozent der ArbeitnehmerInnen in Deutschland Mitglied einer Gewerkschaft!

    https://t1p.de/sh1bu

    Für wen gilt der Tarifvertrag?

    Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich nur für die Gewerkschaftsmitglieder. In einem Unternehmern gibt es damit also ArbeitnehmerInnen, für die der Tarifvertrag (Mitglied einer Gewerkschaft) gilt und ArbeitnehmerInnen, für die er nicht gilt (kein Mitglied einer Gewerkschaft).

    Aber!!!!

    Arbeitsvertrag

    Sehr häufig bekommen aller ArbeitnehmerInnen, egal ob Gewerkschaftsmitglied oder nicht, einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der auf einen bestehenden Tarifvertrag verweist. Damit gehören alle Regelungen des Tarifvertrages auch zu dem Arbeitsvertrag. Wer seine Rechte und Pflichten in diesem Fall wissen will, kann nicht nur in seinen Arbeitsvertrag sehen. Er muss auch in den Tarifvertrag ansehen. Die Tarifverträge müssen dann vom Arbeitgeber so ausgelegt werden, dass jeder Beschäftigte sie einsehen kann.

    Wie wirkt der Tarifvertrag?

    ArbeitnehmerInnen, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen nichts weiter tun. Der Tarifvertrag gilt für sie ganz automatisch, wie ein Gesetz! Er ersetzt alle Regelungen des Arbeitsvertrages. Es sei denn, dass der Arbeitsvertrag eine vorteilhaftere Regelung enthält.

    ArbeitnehmerInnen, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen die Anwendbarkeit des Tarifvertrages gesondert mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Sehr häufig sieht der Arbeitsvertrag aber schon eine entsprechende Anwendbarkeit des Tarifvertrages vor.

    Gleichmacherei?

    Eigentlich könnten Arbeitgeber mit ihren ArbeitnehmerInnen, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, eigene, vielleicht schlechtere, Arbeitsverträge aushandeln. Es gibt aber viele Gründe, wieso Arbeitgeber für alle ArbeitnehmerInnen die Anwendbarkeit des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag regeln. Zum einen erleichtert es die Verwaltung, wenn für alle ArbeitnehmerInnen die gleichen Regelungen bestehen. Zum anderen würde man Nicht-Gewerkschaftsmitglieder zur Mitgliedschaft treiben, wenn man schlechtere Arbeitsbedingungen aushandelt. Dies scheuen viele Arbeitgeber.

    Natürlich könnte man Nicht-Gewerkschaftsmitglieder in den Arbeitsverträgen auch bevorzugen. Vielleicht in der Hoffnung viele ArbeitnehmerInnen zum Austritt aus der Gewerkschaft zu bewegen. Die Gewerkschaften würden in diesem Fall aber die vorteilhaften Regelungen auch für ihre eigenen Leute verlangen und andernfalls mit Streik drohen…

    Tarifvertrag erzwingen?

    Häufig wollen Arbeitgeber keinen Tarifvertrag und verweigern Verhandlungen hierüber. In diesem Fall muss die Gewerkschaft den Druck erhöhen, beispielsweise durch einen Streik. Damit soll der Arbeitgeber oder der Arbeitgeberverband gezwungen werden, über einen Tarifvertrag zu verhandeln oder einen Tarifvertrag abzuschließen.

    Nun kommt es darauf an, wer den längeren Atem hat.

    Denn wenn gestreikt wird, müssen die Gewerkschaft ihre Mitglieder bezahlen. Denn diese bekommen während des Streiks keinen Lohn mehr vom Arbeitgeber. Ist die Streikkasse vorher leer, bevor der Arbeitgeber nachgegeben hat, geht der Gewerkschaft die Puste aus.

    [ratings]

  • Fahrräder für Fahrradlieferanten

    Fahrräder für Fahrradlieferanten

    Man stelle sich folgenden Sachverhalt vor:

    Gesucht wird ein(e) Büroangestellte(r) zur Erbringung von Sekretariatsarbeiten. Im Arbeitsvertrag steht ausdrücklich geschrieben: Sie müssen ihren eigenen Computer, einen Drucker und ein Telefon zur Arbeit mitbringen. Zudem müssen Sie noch ein Stuhl und auch ein Schreibtisch mitbringen. Für die Abnutzung des Stuhls gibt es pro Arbeitstag eine Entschädigung von 1 EURO.

    (c) by Ben

    Wahrscheinlich käme niemand auf die Idee, dass es solche Arbeitsverträge gibt oder Arbeitgeber von ihren Angestellten das Mitbringen eines Stuhles verlangen.

    Für Kurier- oder Lieferdienstfahrer scheint diese Geschichte aber nicht sonderlich unwahrscheinlich zu sein!

    Was war geschehen?

    Ein Fahrradlieferant („Rider“) hatte seinen Arbeitgeber auf Bereitstellung eines verkehrstauglichen Fahrrades und ein internetfähiges Mobiltelefon verklagt. Der Arbeitnehmer war als Fahrradlieferant eingestellt und musste mit dem Fahrrad Speisen und Getränke ausliefern. Die Einsatzpläne und die Adresse der Restaurants und Kunden erhält er hierbei über eine App („Scoober App“), die er über sein Smartphone nutzen musste.

    Laut Arbeitsvertrag war der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, die erforderlichen Arbeitsmittel (Fahrrad und Mobiltelefon) zur Verfügung zu stellen. Um überhaupt seine Arbeit erbringen zu können, nutzte der Fahrradlieferant sein eigenes Fahrrad und Mobiltelefon. Als „Entschädigung“ für die Abnutzung des Fahrrads versprach der Arbeitgeber lediglich die Zahlung eines Reparaturguthabens in Höhe von EUR 0,25 EUR pro Arbeitsstunde.

    Hiermit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und zog vor Gericht!

    Vor Gericht verlangte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Überlassung eines internetfähigen Mobiltelefons (Smartphone) und ein verkehrstüchtiges Fahrrad. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte die Klage noch abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Hessen gab dem klagenden Fahrradlieferant hingegen Recht. Hiermit war der Arbeitgeber nicht einverstanden und zog weiter vor das Bundesarbeitsgericht.

    Die Entscheidung des BAG

    Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urt. v. 10.11.2021, Az.: 5 AZR 334/21) musste nun die Frage klären, ob ein Fahrradlieferant die Überlassung eines Fahrrads und eines Mobiltelefons von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Konkret ging es also um die Frage, ob der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag wirksam die Überlassung dieser Arbeitsmittel ausschließen kann.

    Bundesarbeitsgericht gibt dem Fahrradlieferant Recht!

    Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Fahrradlieferant gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Überlassung eines verkehrstauglichen Fahrrades und eines internetfähigen Mobiltelefons hat.

    Denn nach § 611a BGB ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Die essentiell erforderlichen Arbeitsmittel hat der Arbeitgeber bereitzustellen.

    Der Arbeitgeber kann daher von seinen Angestellten nicht erwarten, dass diese die notwendigen (essentellen) Arbeitsmittel für die Arbeit selbst mitbringen. Die absolut notwendigen Arbeitsmittel muss der Arbeitgeber daher stets selbst zur Verfügung stellen. Er kann auch im Arbeitsvertrag dieser Pflicht nicht aufheben. Eine solche Regelung ist unwirksam.

    Essentielle Arbeitsmittel

    Doch was sind essentielle, also wesentliche, Arbeitsmittel?

    Diese Frage wird leider auch künftig stets nur im Einzelfall geklärt werden. Ausgangspunkt ist hierbei der Gedanke, dass der Arbeitnehmer nur seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss. Alle Werkzeuge und Mittel, die darüber hinaus zwingend erforderlich sind, wird der Arbeitgeber bereitstellen müssen!

    Fahrräder sind für Fahrradlieferant genauso essentiell wie Autos oder Mofas für Kurierfahrer oder Paketlieferanten. Ein Mobiltelefon wird dann wesentlich sein, wenn allein hiermit auf wichtige Informationen des Arbeitgebers zugegriffen werden kann (Beispiel: Dienstpläne oder Lieferadressen von Kunden).

    Das Schlachtmesser wird für die Metzgerarbeit ebenso wichtig sein wie der Spaten für den Gärtner. Beides muss also vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Auch das Taxi wird dem Taxifahrer zur Verfügung gestellt werden müssen.

    Wie Rechte durchsetzen?

    Arbeitnehmer können ihren Anspruch auf Überlassung der erforderlichen Arbeitsmittel direkt im Klageweg durchsetzen. Darüber hinaus besteht auch ein Zurückbehaltungrecht. Hiermit könnte die Arbeitsleistung so lange zurückbehalten werden, bis der Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Mit anderen Worten: Keine Arbeit bis zur Herausgabe der erforderlichen Arbeitsmittel.

    Schutzausrüstung

    Schutzausrüstung (z.B. Fahrradhelme) sind nicht unbedingt ein absolut notwendiges Arbeitsmittel. Jedenfalls wenn es keine gesetzliche Pflicht hierfür gibt. Daher kann die Arbeitsleistung auch ohne entsprechende Schutzausrüstung vollständig erbracht werden. Dennoch haben Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf die Überlassung entsprechender Schutzausrüstungen nach den Grundlagen des Arbeitsschutzrechts.

    Ein besonderer Dank geht an den 9-jährigen Ben, der die beiden Bilder für diesen Artikel angefertigt hat! 🙂
  • Der Überstundenprozess

    Der Überstundenprozess

    In meinem Beitrag vom 18.08.2018 hatte ich bereits über die Schwierigkeiten bei der Darlegung von Überstunden und Überstunden allgemein berichtet. Wer Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend machen will, muss jedoch einige Voraussetzungen beachten:

    Zwei Stufen

    Nach der überwiegenden Auffassung läuft ein Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht in zwei Stufen ab. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Überstunden trägt. Der Arbeitnehmer muss also nicht nur jede Überstunde genau erklären. Er muss auch Beweis erbringen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden bestreitet. Dies geschieht in der ersten Stufe des Überstundenprozesses:

    Erste Stufe

    Vom Arbeitnehmer ist vorzutragen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem muss der Arbeitnehmer auch erklären, dass er die Bezugszeiträume ausgeschöpft hat.

    Ist beispielsweise eine monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden vereinbart, muss er in diesem Bezugszeitraum auch zunächst mindestens 160 Stunden gearbeitet haben. Erst danach können rechnerisch überhaupt erst Überstunden angefallen sein. Einfacher ist es natürlich, wenn eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden vereinbart wurde. Als Bezugszeitraum gilt dann jeder einzelne Tag.

    Die Bestimmung des Bezugszeitraum ist äußerst relevant und entscheidet darüber, ob Überstunden angefallen sind oder nicht. Das nachfolgende Beispiel verdeutlicht die Unterschiede bei den Bezugszeiträumen:

    In der ersten Variante sind in einer Woche 4 Überstunden angefallen. Das der Arbeitgeber montags und freitags die vereinbarten 8 Stunden nicht abgerufen hat, ist sein Problem (Annahmeverzugsrisiko). In der zweiten Variante sind keine Überstunden angefallen. Denn es war eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer hat auch insgesamt 40 Stunden gearbeitet.

    Vereinbarung: Tägliche Arbeitszeit 8 StundeVereinbarung: Wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden
    Montag66
    Dienstag1010
    Mittwoch88
    Donnerstag1010
    Freitag66
    Anzahl der Überstunden40

    Zu beachten ist, dass in der zweiten Variante sog. „Arbeit auf Abruf“ gem. § 12 TzBfG vereinbart worden sein könnte. Hier sind dann weitere gesetzliche Anforderungen zu beachten.

    Zweite Stufe

    Hat der Arbeitnehmer die erste Stufe überwunden, muss noch die zweite Stufe überwunden werden. Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitnehmer nun erklären, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder die Überstunden notwendig waren, um die übliche Arbeit erledigen zu können.

    Wenn der Arbeitnehmer also ohne Kenntnis und Wissen des Arbeitgebers länger gearbeitet hat, kann keine Vergütung für Überstunden beansprucht werden. Der Arbeitnehmer muss also zur Not beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst werden. In äußerst schwieriges Fahrwasser geraten Arbeitnehmer mit der Behauptung, dass die zu erledigende Arbeit überhaupt nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte und daher Überstunden von vornherein notwendig waren. Arbeitnehmer können davon ausgehen, dass diese Behauptung bestritten wird. In der Praxis wird es daher meist sehr schwierig, das Gericht von dem Gegenteil zu überzeugen.

    Beweisfragen

    Grundsätzlich muss jede Partei die für sie rechtlich günstigen Tatbestände beweisen. Da Überstunden für den Arbeitnehmer günstig sind (denn er erhält hierdurch ggf. Lohn) muss er den Beweis für seine Überstunden erbringen.

    Für Arbeitnehmer entsteht hierdurch häufig eine sehr ungünstige Ausgangslage, da sie Überstunden nur selten minutiös notiert haben. Das Bundesarbeitsgericht hat daher für Arbeitgeber die sog. sekundäre Darlegungslast eingeführt. Hierdurch können Arbeitgeber häufig den Vortrag der Arbeitnehmer nicht mehr pauschal bestreiten. Arbeitgeber müssen vielmehr im Einzelnen erklären, warum die von dem Arbeitnehmer behaupteten Überstunden nicht angefallen sein können. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies mit der größeren Sachnähe und Kenntnis des Arbeitgebers.

    Richtig problematisch wird es für Arbeitgeber in diesem Zusammenhang, wenn eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit besteht. Dass ist etwa für Beschäftigte im Straßentransport der Fall. Da der Arbeitgeber gesetzlich zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet ist, kann er im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast die Behauptungen des Arbeitnehmers nicht mehr ohne weiteres bestreiten. Tatsächlich ergibt sich sogar bei einer Aufzeichnungspflicht für Arbeitnehmer unter Umständen sogar die Möglichkeit die Herausgabe der aufgezeichneten Daten zu verlangen. Damit könnte dann sogar eine fehlender Aufzeichnung der Arbeitszeiten durch den Arbeitnehmer ersetzt werden. Logischerweise wird diese Auskunft dann im Rahmen einer sog. Stufenklage geltend gemacht.

    Weiteres Ungemach durch den EuGH?

    Weiteres Ungemach für Arbeitgeber könnte zudem noch aus Richtung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) drohen. Der EuGH vertritt die Ansicht, dass Arbeitgeber ein System zur Messung der Arbeitszeit bereitstellen müssen (sog. CCOO-Urteil vom 14.05.2019: Az.: C-55/18). Aufgrund der Arbeitszeitrichtlinie muss eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum eingehalten werden. Um die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie sicherzustellen, verlangt der EuGH die Bereitsstellung eines Systems zu Messung der Arbeitszeit. Mit anderen Worten: Jeder Arbeitgeber muss die Arbeitszeit erfassen. Zwar sind die Folgen dieser Rechtsprechung noch nicht gänzlich geklärt. Es gibt aber bereits Stimmen, die eine fehlender Arbeitszeiterfassung nachteilig für den Arbeitgeber im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast auslegen wollen. Mit anderen Worten: Fehlt eine Arbeitszeiterfassung, kann der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers nicht mehr einfach bestreiten. Für Arbeitnehmer würde dies eine erhebliche Erleichterung im Rahmen des Überstundenprozesses bedeuten.

    Für die Praxis

    Arbeitnehmer werden einen Überstundenprozess verlieren, wenn der Vortrag zu den behaupten Überstunden zu ungenau ist. Hilfreich könnte dann nur noch eine vorhandene oder aber auch eine fehlende Arbeitszeiterfassung sein.

    Arbeitgeber, die schlicht die behaupteten Überstunden bestreiten, könnten Gefahr laufen, dass das Gericht dies nicht akzeptiert. Im Urteil würde der Anspruch des Arbeitsnehmers dann plötzlich zugesprochen werden. In der Begründen würden Arbeitgeber dann lesen müssen, dass es an einem substantiierten Bestreiten fehlte, da der Arbeitgeber seine sekundäre Darlegungslast übersehen hat. Auch in der Berufung wäre dies dann möglicherweise nicht mehr zu korrigieren.

  • Beweiskraft Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

    Beweiskraft Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

    Mit der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (im Folgenden AU) kann ein Arbeitnehmer seine Erkrankung beweisen. Die Hürde liegen hoch, wenn Arbeitgeber den Beweiswert einer AU anzweifeln wollen. Wenn Arbeitgeber der AU nicht glauben und die Lohnzahlung einstellen, landen viele Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten. Wenn der Beweiswert einer AU von den Arbeitgebern nicht erschüttert werden unterliegen Arbeitgeber in diesen Verfahren häufig.

    Was ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

    Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist eine Privaturkunde im Sinne von § 416 ZPO. Diese Vorschrift regelt:

    Privaturkunden begründen, sofern sie von den Ausstellern unterschrieben oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet sind, vollen Beweis dafür, dass die in ihnen enthaltenen Erklärungen von den Ausstellern abgegeben sind.

    § 416 ZPO

    Durch die AU erklärt der Arzt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum. Aufgrund der vorgenannten Norm steht nun zunächst fest, dass ein Arzt die Arbeitsunfähigkeit geprüft und festgestellt hat.

    Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, sind Arbeitnehmer nach § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer verpflichtet. Eine AU muss daher spätestens nach drei Tagen vorgelegt werden. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann nach einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben!

    Welche rechtliche Wirkung hat eine AU?

    Das Bundesarbeitsgericht geht grundsätzlich davon, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von Ärzten korrekt ausgestellt werden. Das Gericht ist der Meinung, dass zwar ein Missbrauch möglich ist. Es könne aber nicht angenommen werden, dass Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen stets missbräuchlich ausgestellt werden. In den überwiegenden Fällen seien die ärztlichen Bescheinigungen korrekt.

    Daher sieht das Bundesarbeitsgericht in einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen sog. Anscheinsbeweis. Hiernach gilt eine Arbeitsunfähigkeit bereits schon durch die Vorlage einer AU zunächst als vollständig bewiesen. Der Arbeitnehmer braucht also nur eine AU vorzulegen, damit seine Arbeitsunfähigkeit vor den Augen des Gesetzes als nachgewiesen gilt. Durch die Vorlage einer AU wird von den Gerichten im Prozess die Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit unterstellt.

    Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit nun anzweifeln will, muss er den Anscheinsbeweis erschüttern. Hierzu bedarf es häufig guter Argumente. Erst wenn der Anscheinsbeweis erschüttert wurde, obliegt es wieder dem Arbeitnehmer, seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen.

    Wie wird der Beweiswert einer AU erschüttert

    Der Anscheinsbeweis einer AU kann erschüttert werden. Die AU verliert dann ihren Anscheinsbeweis. In der Folge muss der Arbeitnehmer dann seiner Arbeitsunfähigkeit voll nachweisen. Beispiele für die Erschütterung des Anscheinsbeweises sind:

    • Wiederholte Arbeitsunfähigkeit im unmittelbaren Zusammenhang mit Urlauben in der ausländischen Heimat
    • Angekündigtes „Krankfeiern“
    • Rückdatierung einer AU
    • Tätigkeit bei Konkurrenten während der Arbeitsunfähigkeit

    Wie Ärzte eine Arbeitsunfähigkeit zu ermitteln haben, ergibt sich aus der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und aus dem Bundesmantelvertrag – Ärzte. Verstöße gegen diese Vorschriften können ebenfalls den Beweiswert einer AU erschüttern.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Fall (Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21) über eine weitere Erschütterung des Beweiswertes einer AU zu entscheiden.

    Die Parteien stritten in dem Verfahren um Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hatte in dem Fall sein Arbeitsverhältnis gekündigt und sich hierauf durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krank gemeldet. In der AU selbst entsprach die Dauer der Erkrankung genau dem Zeitraum der verbleibenden Arbeitszeit. Als Erkrankung war die Diagnose „Sonstige und nicht näher bezeichnete Bauchschmerzen“ enthalten.

    Die ersten beiden Instanzen gaben dem Arbeitnehmer noch Recht und sahen den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch die Vorlage der AU als erbracht.

    Das Bundesarbeitsgericht widersprach. Aufgrund der gleichlaufenden Dauer von Restarbeitszeit und Arbeitsunfähigkeit sei der Anscheinsbeweis der AU erschüttert. Da der Arbeitnehmer nunmehr den Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit nicht mehr erbringen konnte, konnte er seinen Anspruch auf Lohnzahlung nicht mehr durchsetzen. Denn einen Lohnanspruch hatte er nicht, da er nicht gearbeitet hatte und auch nicht beweisen konnte, dass er erkrankt war.

  • Formvorschriften: Arbeitsvertrag vs Mietvertrag

    Formvorschriften: Arbeitsvertrag vs Mietvertrag

    Formvorschriften spielen sowohl im Mietrecht als auch im Arbeitsrecht eine erhebliche Rolle. Das Gesetz bestimmt teilweise zwingend einzuhaltende Formvorschriften. Die Missachtung dieser Vorschriften kann erhebliche rechtliche und unerwünschte Konsequenzen zur Folge haben. Dabei unterscheiden sich die Formvorschriften in den verschiedenen Stadien des Vertrages teilweise erheblich zwischen Mietverhältnissen und Arbeitsverhältnissen. Daher dürfen die Kenntnisse in dem einen Vertrag nicht ungefiltert auf den anderen Vertragstyp angewendet werden. Zudem bestehen teilweise erhebliche Unsicherheiten bei der Kenntnis von erforderlichen Formvorschriften.

    Welche Formvorschriften gibt es?

    • Notarielle Beurkundung

    Die notarielle Beurkundung ist die strengste Formvorschrift. Erklärung müssen von einem Notar beurkundet werden, andernfalls sind sie unwirksam. Der Immobilienkaufvertrag ist beispielsweise an diese Formvorschrift gebunden.

    • Schriftform

    Die Schriftform (oder auch schriftliche Form) ist nach der notariellen Beurkundung die strengste Formvorschrift. Wenn die Schriftform einzuhalten ist, müssen Erklärungen auf einer Urkunde mit eigener Namensunterschrift erfolgen. Die Unterschrift muss im Original enthalten sein. Eine Kopie reicht nicht aus. Eine Urkunde muss nicht aus Papier bestehen. Hauptsache es handelt sich nicht um flüchtiges Medium. Daher könnte auch eine in einen Baumstamm geritzte Erklärung eine Urkunde sein. Eine in Sand geschriebene Erklärung ist daher keine Urkunde. In der Praxis sollte aber natürlich immer Papier benutzt werden.

    • Textform

    Wenn das Gesetz die Textform vorschreibt, muss die Erklärung nicht durch eigene Namensunterschrift unterschrieben werden. Es ist aber erforderlich, dass die Erklärung auf einem dauerhaften Medium abgegeben wird. Dies kann eine E-Mail sein (der Empfänger kann sie ausdrucken) oder aber auch eine Nachricht im Messengerdienst (z.B. Signal oder WhatsApp). Eine mündliche Erklärung oder eine Erklärung in Sand erfüllt nicht die Textform.

    • Formfreiheit (z.B. mündlich)

    Eine mündliche Formvorschrift gibt es nicht. Man spricht in diesem Fall von Formfreiheit. Wenn keine Formvorschrift besteht, kann eine Erklärung rechtswirksam auch mündlich oder sogar durch entsprechendes Handeln (konkludent) (z. B. im Supermarkt das Auflegen der Ware auf das Förderband durch den Käufer (Antrag) und das Durchziehen der Ware über den Kassenscanner durch die Verkäuferin (Annahme)).

    Wichtige Unterschiede in Wohnraum-, Gewerberaummietverträgen und Arbeitsverträgen

    Was?

    Mietvertrag

    Arbeitsvertrag

    Wohnraum

    Gewerberaum

    Vertragsschluss

    		 mündlich /schriftlich mündlich /schriftlich mündlich / schriftlich
    Der mündliche Mietvertrag hat grundsätzlich keine Nachteile für Mieter und Vermieter, da es nahezu keine praktischen Befristungen im Wohnraummietrecht mehr gibt. Achtung: bei mündlichem Vertragsschluss, kann der Vertrag vom Mieter und Vermieter mit gesetzlicher Frist gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn eine feste Vertragslaufzeit vereinbart wurde! Dies ist Nachteilhaft, wenn Mieter oder Vermieter sich auf eine lange Nutzungsdauer eingerichtet haben und Investitionen getätigt haben. Bei mündlichen Verträgen muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Es handelt sich hierbei aber nicht um den Arbeitsvertrag, sondern nur um eine schriftliche Wiederholung der wesentlichen Bestimmungen.

    Kündigung

    		 schriftlich kein Formzwang, daher auch mündlich möglich! schriftlich
    Eine Kündigung in einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, Messengerdienst) ist unwirksam! Im Mietvertrag kann und wird in der Regel die Schriftform vereinbart. Dann kann der Mietvertrag nur schriftlich gekündigt werden. Eine Kündigung in anderer Form wäre dann unwirksam! Eine Kündigung in einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, Messengerdienst) ist unwirksam!

    Kündigungs-

    widerspruch / Kündigungs-

    schutzklage

    		 Ein Widerspruch gegen die Kündigung muss nicht erhoben werden. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in der Regel in einem Räumungsprozess vollständig geprüft. Wird die Kündigung aber von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht abgegeben, kann ggf. binnen Wochenfrist eine Zurückweisung erfolgen. Ein Widerspruch gegen die Kündigung muss nicht erhoben werden. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in der Regel in einem Räumungsprozess vollständig geprüft. Wird die Kündigung aber von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht abgegeben, kann ggf. binnen Wochenfrist eine Zurückweisung erfolgen. Gegen die Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn diese Frist verpasst wird, wird die Kündigung kraft Gesetzes rechtmäßig. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in dem Kündigungsschutzverfahren geprüft. Die Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber!

    Aufhebungsvertrag

    		 formlos formlos Schriftform
    Der Mietvertrag kann formlos durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag ist aber schon aus Beweiszwecken anzuraten. Der Mietvertrag kann formlos durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag ist aber schon aus Beweiszwecken anzuraten. Soll ein Arbeitsvertrag durch Aufhebungsvertrag beendet werden, muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden. Bei einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, WhatsApp) ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.

    Befristung

    		 schriftlich schriftlich schriftlich
    Soll der Mietvertrag für eine Laufzeit von mehr als 1 Jahr geschlossen werden, muss dies schriftlich erfolgen. Andernfalls gilt der Mietvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Für Wohnraummieter hat dies kaum praktische Bedeutung, da der Vermieter ohnehin einen Kündigungsgrund benötigt. Soll der Mietvertrag für eine Laufzeit von mehr als 1 Jahr geschlossen werden, muss dies schriftlich erfolgen. Andernfalls gilt der Mietvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Gewerberaummietrecht könnte somit am dritten Werktag eines Kalendervierteljahres zum Ablauf des nächsten Kalendervierteljahrs (= 6 Monate) von Mieter und Vermieter grundlos gekündigt werden. Dies stellt ein großes Problem dar, wenn mit einer längeren Laufzeit gerechnet wurde. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vereinbart wurde. Es entsteht damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Allerdings muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Auslaufen der unwirksamen Frist eine Befristungskontrollklage (auch: Entfristungsklage) erheben.
  • Fristlose Kündigung für einen Kuss!

    Fristlose Kündigung für einen Kuss!

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Grund für eine fristlose Kündigung. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 01.04.2021 (Aktenzeichen: 8 Sa 798/20)

    Was war geschehen?

    Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Manager beschäftigt. Die Zeugin war bei der Beklagten ebenfalls beschäftigt. Der Kläger war der Vorgesetzte der Zeugin. Sie war zuvor bereits als Werksstudentin beschäftigt. Während des Werksstudiums fasste der Kläger die Zeugin jedenfalls einmal – während diese auf einem Stuhl saß – von hinten an die Schultern. Die Zeugin sagte dem Kläger, dass er das lassen soll.

    Während einer Teamklausur soll es dann zu einem ungewollten Annäherungsversuch des Klägers vor dem Hotelzimmer der Zeugin gekommen sein. Der Klägerhabe versuchte diese zu bedrängen und habe sie dabei geküsst, während die Zeugin den Kläger versuchte weg zustoßen.

    Der Kläger bestritt den Vorfall. Dem Gericht lag allein ein Nachrichtenverlauf zwischen dem Kläger und der Zeugin vor. Darin ist zu lesen, dass sich der Kläger mehrfach bei der Zeugin entschuldigt hatte. Der Grund der Entschuldigung ist nicht in dem Nachrichtenverlauf enthalten.

    Vor Gericht behauptete der Kläger, es sei zu einer einvernehmlichen Umarmung zwischen ihm und der Zeugin gekommen. Dabei habe der Kläger unbeabsichtigt beim Vorbeistreifen mit den Lippen den Mundwinkel der Zeugin berührt. An der Zimmertür sei der Kläger nicht gewesen.


    Der Kläger wurde von der Beklagten wegen dieses Vorfalles angehört. In der Anhörung bestätigte der Kläger zunächst den Vorfall. Er relativierte diesen jedoch im Laufe der Anhörung wieder. Bei der Anhörung waren weitere Zeugen anwesend. Der Kläger meinte, dass er die Zeugin ja schließlich nicht vergewaltigt habe und dazu gehörten auch immer zwei.

    Die beklagte Arbeitgeberin war aufgrund der Schilderungen davon überzeugt, das der Kläger die Zeugin sexuell belästigt hatte und sprach nach Anhörung des Betriebsrates eine fristlose Kündigung aus. Hiergegen wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.

    Wie entschied das Gericht?

    Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Kündigungsschutzklage ab! Nach Überzeugung der Gerichte war die Kündigung der beklagten Arbeitgeberin rechtmäßig. Beide Gericht waren aufgrund der Zeugenaussagen und des Verhaltens des Klägers davon überzeugt, dass der Kläger die Zeugin geküsst, und damit sexuell belästigt hatte.

    Das Verhalten des Klägers rechtfertigt nach Ansicht des Gerichts eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB.

    (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

    § 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

    Wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, darf nach dem Gesetz eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. So liegt der Fall auch hier. Das Gericht ist der Meinung, dass der Kuss der Zeugin eine sexuelle Belästigung darstellt. Das Verhalten des Klägers macht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar. Daher durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

    „Wer auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und küsst, verletzt – unabhängig von der Strafbarkeit der Tat wegen sexueller Belästigung – seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB), in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.“

    Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 798/20

    Eine Abmahnung war nicht erforderlich. Nach der Entscheidung der Gerichte handelte es sich bei dem Vorfall um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

    Der rechtliche Hintergrund

    Der Fall ist kompliziert und kann hier nur stark verkürzt wiedergegeben werden. Allein der Sachverhalt umfasst nahezu vier Seiten. Häufig kommt es bei Fällen wegen sexueller Belästigung auf viele Einzelheiten an. Es handelt sich daher in der Regel immer um Einzellfallentscheidungen. Allein die Beweislage ist teilweise in solchen Fällen äußerst schwierig. In der Tendenz ist aber festzustellen, dass die Gerichte sexuelle Belästigungen nicht akzeptieren und auch ohne Abmahnung eine sofortige fristlose Kündigung akzeptieren.

    Häufig ist in Fällen verhaltensbedingter Kündigungen zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung zu unterscheiden. Bei der Tatkündigung ist der Tatvorgang nach Ansicht des Arbeitgebers bewiesen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber notfalls vor Gericht die Tat beweisen. Bei der Verdachtskündigung ist die Tat nach Ansicht des Arbeitgebers nicht bewiesen. Es besteht aber nach Ansicht des Arbeitgebers ein dringender Verdacht dafür, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Die Kündigung wird daher wegen des verlorenen Vertrauens ausgesprochen und nicht weil die Tat aus Sich des Arbeitgebers nachgewiesen ist. Allerdings reicht nicht jeder Verdacht aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Zudem müssen weitere Voraussetzungen wie eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegen. Die Verdachtskündigung erfordert einige formelle Voraussetzungen und kann allein wegen formeller Fehler bereits unwirksam sein.

    Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eine Tatkündigung ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber musste daher die Gerichte von dem vorliegen der sexuellen Belästigung überzeugen, was er auch schaffte. Der klagende Arbeitnehmer versuchte in dem Verfahren offensichtlich noch die formellen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung anzugreifen, insbesondere eine fehlerhafte Anhörung. Da jedoch eine Tatkündigung ausgesprochen wurde, konnte seine hierauf gestützte Verteidigung keinen Erfolg haben.

    Damit verlor der klagende Arbeitnehmer den Rechtsstreit

    Ansprüche von ArbeitnehmerInnen bei sexueller Belästigung

    Arbeitgeber sollten Vorfälle von sexueller Belästigungen ernst nehmen und ggf. handeln. Denn die betroffenen ArbeitnehmerInnen haben hierauf einen gesetzlichen Anspruch:

    Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

    § 12 Abs. 3 AGG – Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

    ArbeitnehmerInnen können also verlangen, dass der Arbeitgeber handelt. Dies kann soweit gehen, dass vom Arbeitgeber verlangt werden kann, dass er den störenden ArbeitnehmerInn kündigt. Dies kann sogar gerichtlich durchgesetzt werden. Zudem bestehen Ansprüche auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer kann bis zur Beseitigung der Belästigungen seine Arbeit einstellen, ohne seinen Lohnanspruch zu verlieren.

  • Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird häufig auch eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubes ausgesprochen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Resturlaubsansprüche nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich finanziell abgegolten werden müssen. Oft scheitert die Anrechnung der Urlaubsansprüche jedoch an formalen Voraussetzungen. In der Folge wurde der Arbeitnehmer zwar finanziell freigestellt. Der Resturlaubsanspruch blieb jedoch unangetastet und musste zusätzlich finanziell abgegolten werden. Besondere Schwierigkeiten in diesem Zusammenhang ergeben sich auch bei fristlosen Kündigungen, wenn diese vor dem Arbeitsgericht per Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen angegriffen wurden.

    Variante: ordentliche Kündigung ohne Freistellung

    Wird das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen oder der vertraglichen Kündigungsfrist ordentlich beendet, bietet es sich häufig an, den noch bestehenden Urlaubsanspruch in der verbleibenden Zeit dem Arbeitnehmer zuzuweisen. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht von sich aus nimmt, besteht seitens des Arbeitgebers die Möglichkeit, den Urlaub einseitig anzuordnen. Dies ist für den Arbeitgeber vorteilhaft, da er den Urlaub nicht noch zusätzlich finanziell abgelten muss. Hierbei sollten auf jeden Fall auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Zudem sollte die Zuweisung des Urlaubes, wenn möglich mit einer ausreichenden Vorankündigung erfolgen. Zu beachten ist, dass das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs auszuzahlen ist.

    Variante: ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Soll der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von seiner Arbeitsleistung freigestellt werden, kann dies ebenfalls unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubsanspruches erfolgen. Die Zuweisung des Urlaubes muss eindeutig erfolgen. Zudem muss das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs ausgezahlt werden. Der Zeitraum der Urlaubszuweisung sollte die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit ausreichender Vorlaufzeit erfolgen.

    Durch folgende Formulierung könnte der Urlaub zugewiesen werden: Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom xx.xx.xxxx bis yy.yy.yyyy nehmen. Sie erhalten für diese Zeit das ihnen gesetzlich zustehende Urlaubsentgelt ausgezahlt. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu.

    Variante: fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Diese Variante war die rechtlich schwierigste Konstellation. Eigentlich wird durch die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet. In diesem Fall ist der Urlaubsanspruch natürlich sofort finanziell durch den Arbeitgeber abzugelten.

    Problematisch wird es, wenn die Kündigung von dem Arbeitnehmer durch Erhebung der Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch auf Urlaubsgewährung. Dies führt dann regelmäßig zu einer doppelten finanziellen Belastung des Arbeitgebers. Denn der Arbeitnehmer behält nach gewonnener Klage seinen vollen Lohnanspruch auch für die Zeit des Gerichtsverfahrens, in welcher er regelmäßig nicht beschäftigt wurde. Gleichzeitig bleibt aber auch der Urlaubsanspruch bestehen. Der Urlaub muss daher nachträglich noch gewährt werden.

    Zur Vermeidung dieser doppelten finanziellen wurde vielfach der Versuch unternommen, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen in der Kündigung zu erklären. Dies scheiterte jedoch häufig an formalen Fehlern.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    In seiner Entscheidung vom 25.8.2020 (Az.: 9 AZR 612/19) musste das Bundesarbeitsgericht nunmehr über die Wirksamkeit einer weiteren Variante einer vorsorglichen Freistellung mit Urlaubsanrechnung entscheiden.

    In dem Fall wurde ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber den noch bestehenden Urlaubsanspruch auch finanziell abgegolten. Vorsorglich sprach der Arbeitgeber aber auch eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist aus und stellte den Arbeitnehmer zudem vorsorglich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Weiterhin wurde zudem der Urlaub vorsorglich zugewiesen. Die Erklärung des Arbeitgebers hatte die folgende Formulierung:

    Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gelte ich Ihren bis zum Kündigungszeitpunkt nicht genommenen Urlaub ab. Für den Fall der nicht anzunehmenden Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung habe ich Ihnen hilfsweise ordentlich gekündigt. In diesem Fall gilt Folgendes:

    Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom 19.9.2017 bis 11.10.2017 nehmen. Die gezahlte Abgeltung ist dann als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu

    BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.8.2020, 9 AZR 612/19

    Es kam wie es häufig kommt: Die Parteien einigten sich vor dem Arbeitsgericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ordentlicher Kündigungsfrist. Zudem sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abgerechnet werden. Auf dieser Grundlage verlangte der Arbeitnehmer nunmehr Zahlung des Lohns und Abgeltung seines Urlaubs.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Das Bundesarbeitsgericht gab dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht statt. Denn durch die wirksame Erklärung in der Kündigung hatte der Arbeitgeber den Urlaub einseitig zugewiesen. Damit war der Urlaub verbraucht. Ein Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung bestand nicht mehr.

    Fehler des gerichtlichen Vergleichs

    Zu dem Problem des Arbeitgebers ist es nur gekommen, weil der gerichtliche Vergleich keine Anrechnung des Urlaubes vorgesehen hatte. Bei anwaltlicher Vertretung sollte eigentlich immer in gerichtlichen Vergleichen eine Anrechnung des bestehenden Urlaubes für die Zeit einer Freistellung vereinbart sein. Gleichzeitig sollte die tatsächliche Erklärung erfolgen, dass sämtlicher Urlaub bereits genommen wurde. Hätten die Parteien dies in dem gerichtlichen Vergleich berücksichtigt, hätte auch eine unwirksam Erklärung in der Kündigung keine Folgen gehabt. Der Vergleich vor Gericht war daher nicht vorteilhaft formuliert. Der Arbeitgeber hatte somit Glück im Unglück.

    Möglichkeiten des Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer können der einseitigen Zuweisung des Urlaubes (vorsorglichen) widersprechen oder einen abweichenden Urlaubswunsch äußern. Wird die Arbeitsleistung dann auch noch zusätzlich vorsorglich angeboten, ist rechtlich wieder alles offen. Denn in diesem Fall wäre nun zu prüfen, ob die einseitige Zuweisung des Urlaubes durch den Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers rechtmäßig war. War sie rechtmäßig, wurde der Urlaub vollständig gewährt und muss nicht mehr abgegolten werden.

    Oft reagieren Arbeitnehmer jedoch auf die einseitige Zuweisung des Urlaubes nicht. So auch in der vorliegenden Entscheidung. Der Arbeitnehmer wird dann so behandelt, als habe er die einseitige Zuweisung akzeptiert.

  • Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Zurzeit steht nur einer begrenzten Bevölkerungsgruppe die Möglichkeit einer Impfung gegen das Corona-Virus offen. Doch mit fortschreitender Zeit wird auch der gesamten Bevölkerung der Zugang zu den Impfstoffen offenstehen und damit auch allen Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob die eigenen Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichtet werden können oder ob alternativ der Zugang zum Betrieb bei fehlendem Impfnachweis verwehrt werden kann. Immerhin geht es um die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzer Abteilungen oder im schlimmsten Fall des ganzen Betriebes. Auch die selbständigen Inhaber kleiner Betriebe werden sich die Frage stellen, ob ihre Angestellten zu einer Impfung verpflichtet werden können. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer, wird auch der Betriebsinhaber vorsorglich in Quarantäne gehen müssen. Damit drohen für den Inhaber erhebliche Einnahmenausfälle.

    In aller Kürze!

    Arbeitgeber werden nach gegenwärtiger Rechtslage ihre Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können. Ein Recht der Arbeitgeber zur Vorlage einer Impfbescheinigung dürfte nach aktueller Rechtslage kaum bestehen. Arbeitgeber müssen den Arbeitslohn weiterzahlen, wenn der der Zugang zum Betrieb wegen fehlender Impfung oder fehlendem Impfnachweis verwehrt wird. Arbeitnehmer könnten zudem einen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

    Die Rechtslage

    So selten und nahezu einzigartig diese Pandemie ist, so selten wurde das Thema einer Impflicht für Arbeitnehmer in der juristischen Fachwelt bisher diskutiert. Veröffentlichte gerichtliche Entscheidungen zu einer Impflicht in Betrieben finden sich augenscheinlich nicht. Es gibt daher für Arbeitgeber leider keine „Präzedenzfälle“, die unmittelbar herangezogen werden könnten.

    Eine öffentliche-rechtliche Impflicht gibt es gegenwärtig noch nicht. Daraus folgt aber noch nicht zwangsläufig, dass es auch keine Möglichkeit für die Einführung von Impfpflichten im Betrieb gibt. Denn das Arbeitsrecht folgt dem privaten bürgerlichen Recht und nicht dem öffentlichen Recht. Würde eine öffentliche-rechtliche Impfpflicht eingeführt werden, müsste die aktuelle Rechtslage für Arbeitgeber neu überdacht werden.

    Praktisch keine Relevanz dürften Impflichten aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen haben. In der Vergangenheit spielten Impflichten keine Rolle und wurde somit auch nicht geregelt. Ohnehin muss davon ausgegangen werden, dass solche Regelungen überwiegend unwirksam sein dürften. In Arbeitsverträgen werden solche Regelungen vielfach an der AGB Kontrolle scheitern. Tarifverträge und Betriebsvereinbarung dürfen meisten unvereinbar mit ranghöherem Recht sein.

    Eine Ausnahme wird möglicherweise gelten, wenn Arbeitnehmer in Kontakt mit besonders gefährdeten Menschen kommen (§ 2 Abs. 1 Coronavirus-Impfverordnung). Dann könnte Regelungen in den oben genannten Rechtsgrundlagen ggf. wirksam sein.

    Nachweispflicht einer Impfung

    Es wird davon ausgegangen, dass bereits allein die Frage nach einer Impfung eine rechtswidrige „Datenverarbeitung“ sei. Denn in dem Sammeln der Information nach einer Impfung liegt eine Datenverarbeitung nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hiernach ist aber eine solche Datenverarbeitung grundsätzlich nicht erlaubt. Arbeitgeber dürfen daher diese Informationen von ihren Arbeitnehmern nicht im Rahmen einer „Datenverarbeitung“ abfragen.

    Würden Arbeitnehmer ihren Impfstatus nicht preisgeben, können Arbeitgeber hieraus zudem keine vertraglichen Konsequenzen ziehen. Weder eine Abmahnung noch eine Kündigung kommen gegenwärtig in Betracht.

    Arbeitgeber mit Betriebsrat werden zusätzlich beachten müssen, dass der Betriebsrat vor der Datenerfassung mit ins Boot geholt werden müsste.

    Trick 17 – „Not macht erfinderisch“.

    Impf- und Nachweispflicht durch die Hintertür? Arbeitgeber haben das ureigene Interesse, einen Stillstand von Betriebsabteilungen oder ganzen Betrieben zu verhindern. Selbständige wollen nicht durch einen Corona-Verdacht ihrer Arbeitnehmer ebenfalls in Quarantäne müssen. Da Arbeitgeber, wie oben dargestellt, kaum eine rechtliche Handhabe für die Durchsetzung einer Impf- oder Nachweispflicht gegenüber ihren Angestellten haben, könnten die Ziele ggf. auf mittelbarem Weg herbeigeführt werden:

    Es könnte der Zutritt zu bestimmten Betriebseinrichtungen vom Nachweis einer Impfung abhängig gemacht werden. In Betracht kommen Zutrittsbeschränkungen für Kantinen, Umkleiden, Tiefgaragen etc. Es könnte auch die Bewegungsfreiheit von Arbeitnehmer auf das eigene Büro, Sanitäreinrichtung und Ausgang beschränkt werden.

    Solche Beschränkungen einzelner Arbeitnehmer wird allerdings voraussichtlich gegen das gesetzliche Maßregelungsvebot des § 612a BGB verstoßen. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen. Eine Verletzung des Maßregelungsverbotes kann zudem Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Das gleiche Schicksal erleiden mit hoher Wahrscheinlichkeit auch sog. Impfprämien.

    Zwischen allen Stühlen

    Arbeitgeber sitzen in dieser Pandemie allem Anschein nach zwischen allen Stühlen. An Dramatik wird diese Situation zunehmen, wenn Auftragnehmer der Unternehmer selbst darauf bestehen, dass die eingesetzten Arbeitnehmer geimpft sind und andernfalls die Auftragsdurchführung ablehnen oder gar den Auftrag kündigen. Es ist fraglich ob das letzte Wort hierbei von den Gerichten allerdings bereits gesprochen wurde. Der Konflikt um die verschiedenen Interessen wird zunehmen. In besonderen unvermeidbaren Ausnahmefällen müssen sich Arbeitgeber auf eine gerichtliche Entscheidung einstellen müssen.

  • Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei Kurzarbeit

    Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei Kurzarbeit

    Viele Betriebe sehen sich durch die Einführung von Kurzarbeit während der Covid-19 Pandemie plötzlich mit vielen schwierigen rechtlichen Fragen konfrontiert. Durch die Pandemie treten vielfach nun auch neue, bisher ungeklärte Rechtsprobleme im Arbeitsrecht zu Tage. Insbesondere die Einführung von Kurzarbeit führte zu vielen, bisher noch nicht geklärten Fragen. Die Einführung von Kurzarbeit bei gleichzeitigem Vorliegen einer Schwangerschaft bei einer Arbeitnehmerin stellt eines dieser nun aufkommenden besonderen Themenkomplexe dar. Unklarheiten hierbei haben nun auch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Beteiligung der Bundesministerien für Gesundheit und für Arbeit und Soziales auf den Plan gerufen.

    Was ist Mutterschaftsgeld?

    Schwangere Frauen dürfen grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen. Zudem darf eine Frau acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Damit besteht ein Beschäftigungsverbot von insgesamt 14 Wochen, also ca. 2,5 Monate.

    In dieser Zeit erhalten Frauen nicht den vertraglich vereinbarten Lohn vom Arbeitgeber. Denn ohne Arbeitsleistung muss auch kein Lohn gezahlt werden. Stattdessen erhalten Frauen jedoch das sog. Mutterschaftsgeld. Schwangere, die in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, erhalten maximal 13,00 EUR pro Kalendertag von ihrer Krankenkasse erstattet. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitslohn der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist. Es ist aber nicht der „Bruttolohn“ zu berücksichtigten, sondern der um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche Nettolohn.

    Eine Frau, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in entsprechender Anwendung der Vorschriften des Fünften Buches Sozialgesetzbuch über das Mutterschaftsgeld, jedoch insgesamt höchstens 210,00 EUR.

    https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__19.html

    Damit erhalten Frauen für sich selbst und für das Kind eine finanzielle Absicherung, auch ohne Erbringung von Arbeitsleistung.

    Was bedeutet „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“?

    Da von den gesetzlichen Krankenkassen nur 13,00 EUR pro Kalendertag erstattet werden, erhalten Arbeitnehmerinnen maximal 395,42 EUR / Monat. Das Mutterschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber daher zur Zahlung eines weiteren Zuschusses. Der Zuschuss ist aber nur zu zahlen, wenn Arbeitnehmerinnen durchschnittlich mehr als 13,00 EUR netto täglich Lohn erhalten hätten.

    Berechnung: Arbeitgeber müssen den durchschnittlichen Nettolohn (= um die gesetzlichen Abzüge vermindertes Arbeitsentgelt) der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist bestimmen. Von dem so ermittelten täglichen Netto-Arbeitsentgelt werden nun 13,00 EUR abgezogen. Das Ergebnis, soweit nicht negativ, ist der vom Arbeitgeber zu zahlende Zuschuss.

    Statt Arbeitslohn für Arbeitsleistung erhalten schwangere Arbeitnehmerin somit einen finanziellen Ausgleich während der Zeit, wo sie eigentlich hätten arbeiten müssen.

    Was ist bei angeordneter oder vereinbarter Kurzarbeit während der Schutzfristen?

    Voraussetzung für die Zahlung von Mutterschaftsgeld und des Zuschusses ist, dass die Arbeitnehmerin in der Zeit der Schutzfrist auch hätte arbeiten müssen und können. Wenn jedoch für die Zeiten der Schutzfristen Kurzarbeit vereinbart wurde, hätte die Arbeitnehmerin in dieser Zeit ja eigentlich nicht arbeiten müssen und damit auch keinen Lohn erhalten (jedenfalls bei Kurzarbeit NULL). Es stellt sich daher die Frage, ob in dieser Zeit überhaupt ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld und damit auch ein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen ist. Diese Frage ist bisher gerichtlich leider noch nicht geklärt und höchst umstritten.

    Bisher gibt es hierzu lediglich 2 interessante Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes, aus denen die Marschrichtung vorhergesagt werden muss:

    1. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass für die Zeit von Arbeitskampfmaßnahmen kein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht, wenn die Arbeitnehmerin in dieser Zeit aufgrund Streikmaßnahmen nicht arbeiten konnte. In dem Fall hatte der Arbeitgeber als Gegenwehr auf Streikmaßnahmen Arbeitnehmer aus dem Betrieb selbst ausgesperrt. Daher hätte die schwangere Frau auch ohne Schwangerschaft nicht arbeiten können und auch keinen Lohn erhalten. Daher besteht in dieser Zeit auch kein Anspruch auf Zahlug eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld (BAG, Urteil vom 22.10.1986 – 5 AZR 550/85).
    • In der Zeit, in der einem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt wurde, besteht ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld. Denn auch ohne Schwangerschaft hätte die Arbeitnehmerin aufgrund des Sonderurlaubes keinen Lohn erhalten (BAG, Urteil vom 25. 2. 2004 – 5 AZR 160/03).

    Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sollen schwangere Arbeitnehmerinnen also durch die Zahlung des Mutterschaftsgeldes und durch die Zahlung des Zuschusses finanziell nicht besser gestellt werden als ohne Schwangerschaft. Man könnte also daraus folgern, dass für Zeiten von Kurzarbeit NULL während der Schutzfristen auch kein Zuschuss auf das Mutterschaftsgeld zu zahlen ist. Bei teilweise eingeführter Kurzarbeit (z.B. Kurzarbeit 50 Prozent) könnte daher auch die Ansicht vertreten werden, dass auch nur ein entsprechend zu kürzender Zuschuss zu zahlen ist.

    Ist die Frage überhaupt praktisch Relevant?

    Unter dem Strich könnte die Frage für Arbeitgeber praktisch ohne Bedeutung sein. Denn Arbeitgeber erhalten durch das Aufwendungsausgleichsgesetz auf Antrag von der Krankenkasse den gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vollständig erstattet. Dadurch haben Arbeitgeber keinerlei finanzielle Nachteile durch die Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld.

    Doch da die Rechtsfrage bisher ungeklärt ist, könnten sich Krankenversicherungen auf den Standpunkt stellen, dass kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld während der Kurzarbeit bestand. In diesem Fall könnte es dazu kommen, dass der Arbeitgeber den Zuschuss auszahlt, dann aber von der Krankenversicherung nicht erstattet bekommt.

    Arbeitgeber sollten sich daher vor der Auszahlung des Zuschuss an die Arbeitnehmerin von der zuständigen Krankenkasse zusichern lassen, dass der Zuschuss auch erstattet wird. Wenn die Krankenkasse dies zusichert, kann die Auszahlung des korrekt berechneten Zuschusses ohne finanzielle Nachteile an die Arbeitnehmerin ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass die Krankenkasse keine Zusicherung erteilen will, sollten sich Arbeitgeber eine Rückzahlung der Zuschüsse vorbehalten. Denn wenn die Krankenkasse die Erstattung verweigert, könnte eine Rückzahlung begehrt werde.

    Die durch das Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
    unter Beteiligung der Bundesministerien für Gesundheit und für Arbeit und Soziales veröffentlichte Stellungnahmen zeigen deutlich, wie offen der Ausgang der Klärung dieser Rechtsfrage sein wird. Beide Bundesministerien vertreten die Ansicht, dass auch während der Kurzarbeit das Mutterschaftsgeld und auch der Zuschuss zu dem Mutterschaftsgeld zu zahlen sind. Eine solche Stellungnahme wäre aber nicht erforderlich, wenn die Rechtslage eindeutig wäre. Die Ministerien stellen sich damit auf die Seite der Arbeitnehmerinnen, verlassen aber hierdurch gleichzeitig eine dogmatische Rechtsauslegung.

    Aussichten

    Die Fragen über die Pflicht zur Zahlung des Zuschusses auf das Mutterschaftsgeld gehen grundsätzlich noch viel weiter. Nur bei Vollzeitbeschäftigung oder einer gleichmäßig verteilten Teilzeitbeschäftigung kommt man mit der durchschnittlichen Berechnung des zu erstattenden Zuschusses zu einer korrekten Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen. Sobald jedoch Teilzeitbeschäftigte zeitlich nicht gleichmäßig beschäftigt werden, dürfte bei einer durchschnittlichen Berechnung des zu erstattenden Zuschusses eine Leistung erfolgen, die eigentlich nicht geschuldet ist.

    Saisonarbeiterinnen, die nur in den warmen Monaten beschäftigt werden, deren Arbeitsverhältnis aber in den Wintermonaten ruht, dürften keinen Anspruch auf Zuschuss haben, wenn die Schutzfristen in den Wintermonaten liegen. Das Problem ist daher auf alle Arbeitsverhältnisse übertragbar, in denen Arbeitnehmerinnen nicht gleichmäßig auf das Jahr verteilt beschäftigt werden.