Auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag

In der Praxis werden Arbeitsverträge häufig befristetet. Knapp 7 Prozent aller Arbeitsvertrag haben hierdurch ein Verfallsdatum. Für eine Befristung gelten jedoch strenge gesetzliche Regelungen. So darf ein Arbeitsverhältnis ganz ohne Grund nur maximal 2 Jahre befristet sein (sachgrundlose Befristung). Innerhalb dieser Spanne darf es auch nur zu maximal drei Verlängerungen der Befristung kommen. Fast die Hälfte aller befristeten Arbeitsverträge erfolgt ohne Sachgrund.

Wollen Arbeitgeber mehr als zwei Jahre einen Arbeitsvertrag befristen, ist ein Sachgrund erforderlich. Dabei darf aber nicht jeder erdenkliche sachliche Grund herangezogen werden. Nur die im Gesetz genannten Gründe können für eine solche Befristung herangezogen werden. Die hierbei zulässigen Sachgründe sind im Teilzeit- & Befristungsgesetz geregelt (§ 14 TzBfG). Oft entsteht Streit, ob ein herangezogener Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Regelung umfasst ist. Von der Klärung dieser Frage hängt es dann davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis endete oder unbefristet fortbesteht. Diese Frage müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Entfristungsklage klären. Die Entfristungsklage ist in der Regel binnen 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsvertrages bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Bedingung statt Befristung

Häufig kommt es jedoch vor, dass der Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung vorsieht. Teilweise kann die Abgrenzung zwischen Befristung und Bedingung schwierig sein. In der Praxis spielt dies jedoch kaum eine Rolle, da für beide Varianten nahezu die gleichen rechtlichen Grundlagen gelten.

Durch eine auflösende Bedingung endet ein Arbeitsvertrag durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Typische auflösende Bedingungen sind beispielsweise:

• Beendigung bei Eintritt der Berufsunfähigkeit
• Auflösung bei Nichtbestehen eine Prüfung
• Beendigung bei Verlust einer behördlichen Genehmigung
• Einstellung einer Lehrkraft nach dem Arbeitsvertrag „vorbehaltlich des Nachweises der gesundheitlichen Eignung“,
• Beendigung bei rechtsbeständiger Gewährung einer Erwerbsminderungsrente

Das Arbeitsverhältnis soll enden, sobald die Bedingung eintritt.

Gleiche Anforderungen wie bei Sachgrundbefristung

Eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn ebenso wie bei einer Befristung die im Gesetz geregelten Gründe vorliegen. Insoweit gibt es praktisch zwischen einer Bedingung und einer Befristung einen rechtlichen Gleichlauf. Zulässige Gründe für eine auflösende Bedingung finden sich in § 14 TzBfG. Danach ist eine auflösende Bedingung rechtmäßig, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die im Gesetz genannten zulässigen Gründe sind oft sehr unverständlich. Daher entsteht häufig Streit, ob ein gesetzlicher Grund vorlag und ob die im Arbeitsvertrag enthaltene auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis beenden konnte.

Bedingungskontrollklage

Eine rechtswidrige auflösende Bedingung kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Allerdings muss die Rechtswidrigkeit der auflösenden Bedingung durch das Arbeitsgericht festgestellt werden. Hierzu muss innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Bedingungskontrollklage erhoben werden.

Die dreiwöchige Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eintritt. Dies ist also der Tag, an dem das zur Auflösung führende Ereignis stattfindet. Hierbei ist aber zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über den Eintritt der Bedingung unterrichten muss. Wenn die schriftliche Benachrichtigung erst nach dem Bedingungseintritt erfolgt, läuft die dreiwöchige Klagefrist erst ab Zugang der schriftlichen Unterrichtung. Arbeitgeber werden daher häufig vor Bedingungseintritt oder aber jedenfalls zeitgleich eine schriftliche Benachrichtigung an den Arbeitnehmer senden.