Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Schlagwort: Überstunden

  • Müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen?

    Müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen?

    Eine Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hatte im September 2022 für Aufsehen gesorgt:

    Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

    https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/einfuehrung-elektronischer-zeiterfassung-initiativrecht-des-betriebsrats/

    Bei vielen Arbeitgebern löste die Vorstellung der Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystem Panik angesichts der zu erwartenden Herausforderungen in organisatorischer, technische und finanzieller Hinsicht aus. Doch wird die Suppe so heiß gegessen, wie sie gekocht wird?

    Grundlegende Unterscheidungen „Arbeitszeit“

    Das Arbeitsrecht ist heute sehr stark durch das Europarecht geprägt. Viele Regeln beruhen daher auf europäischen Normen. Es sind aber nicht alle Aspekte des Arbeitsrechts europäisch geprägt. Viele Bereiche bleiben weiter vom Europarecht unberührt und unterliegen bei uns ausschließlich nationalem Recht.

    Alleine im Rahmen arbeitszeitrechtlicher Regelungen gibt es europäische und weiterhin auch nationale Zuständigkeiten:

    • Arbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes gehört zwischenzeitlich zur Zuständigkeit des Europarechts.
    • Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne gehört aber weiterhin zu Zuständigkeit der deutschen Gesetzgebung. Doch was bedeutet dies?

    Wie lange Arbeitnehmer arbeiten dürfen hat alleine gesundheitsschützende Aspekte. Regelungen über die Arbeitszeit sind daher europäisch. Wie viel ein Arbeitnehmer aber in der Stunde verdienen muss, ob Überstunden bezahlt werden müssen oder was alles zur Arbeitszeit gehört und vergütet werden muss, gehört weiterhin zum nationalen Recht.

    Diese Aufspaltung führt unweigerlich zu Schnittpunkten in der Rechtsprechung:

    So hatte der EuGH mit Urteil vom 14.5.2019 (EUGH Aktenzeichen C5518 C-55/18, NZA 2019, 683) entschieden, dass die Nationalstaaten der EU aus Gründen des Gesundheitsschutzes Gesetze zur Einführung von Arbeitszeitsystemen erlassen müssen. Deutschland ist dem bis heute nicht nachgekommen. In der Folge gab es bisher auch keine grundlegende gesetzliche Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit (mit einigen wenigen Ausnahmen für Beschäftige im Straßenverkehr oder im Mindestlohnbereich).

    Im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht nun „plötzlich“ entschieden, dass die Arbeitszeit aus Gründen des Gesundheitsschutzes zu erfassen sei. Die gesetzlichen Regelungen hierfür seien bereits in § 3 II Nr. 1 ArbSchG vorhanden. Damit ist das Bundesarbeitsgericht nun plötzlich dem deutschen Gesetzgeber zuvorgekommen. Denn dieser wäre ja eigentlich laut EuGH verpflichtet gewesen, die Einzelheiten bis heute gesetzlich zu regeln.

    Allein aus Gründen der Entlohnung gibt es aber hiernach keine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit. Ähnliches hat das Bundesarbeitsgericht bis heute auch nie entschieden.

    Schizophrenie?

    Nun mag sich der geneigte Leser fragen, was die Unterscheidung für einen Unterschied macht. Entweder es gibt eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit oder es gibt eben keine! Was soll also die Unterscheidung, ob die Arbeitszeit aus gesundheitlichen Aspekten aufgezeichnet wird und nicht aus Gründen der Vergütung?

    Es macht einen Unterschied! Arbeitszeiterfassung ist eben nicht gleich Arbeitszeiterfassung.

    Zwar mag der Arbeitgeber nun verpflichtet sein, die Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen zu erfassen. Für Arbeitnehmer ist die für den Gesundheitsschutz erfasste Arbeitszeit in der Regel aber völlig uninteressant. Welches Interesse sollten Arbeitnehmer daran haben zu wissen, dass die von ihnen geleistete Arbeit im Einklang mit dem europäisch geregelten Gesundheitsschutz steht. Praktisch ist die Information für Arbeitnehmer wertlos! Es sei denn, dass Arbeitnehmer einen körperlichen Schaden wegen der Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit erlitten haben.

    Wertvoll könnte die so erfasste Arbeitszeit nur für Zwecke der Einforderung von Arbeitslohn sein:

    Da Überstunden häufig nicht durch Arbeitnehmer aufgezeichnet werden, ist die nachträgliche Durchsetzung von Überstundenlohn sehr schwierig.

    Wie schön, wenn man sich zur Begründung der eigenen Forderung auf Daten stützen könnte, die bereits beim Arbeitgeber im Rahmen des Gesundheitsschutzes vorhanden sind. Wie schön, wenn der Arbeitgeber hierdurch quasi durch die Hintertür gegen sich selbst argumentieren müsste!

    Dies wird aber nicht gelingen! Der Arbeitnehmer muss eben mehr vortragen, als nur Überstundenzeiten. Der Arbeitnehmer muss auch vortragen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber „veranlasst“ wurden. Ohne diese Information bringt der Vortrag allein der Arbeitszeiten nichts. Die Information der erfassten Arbeitszeit, sei es wegen Gründen des Gesundheitsschutzes oder anderen Gründen, alleine ist also im Rahmen eines Überstundenprozesses wertlos. Dies hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) so entschieden. Selbst wenn Arbeitgeber die Arbeitszeit im Rahmen des Gesundheitsschutzes aufzeichnen würden, bringt diese Information dem Arbeitnehmer also nichts. Der Arbeitnehmer kann daher auch nicht die Herausgabe dieser Information verlangen.

    Was bleibt?

    Vieles ist noch ungeklärt. Wie aufgezeichnet wird ist ebenfalls ungeklärt. Ein „stationäres“ Zeiterfassungssystem ist nicht verpflichtend. Auch die Aufzeichnung mit Papier und Stift dürfte ausreichen, wenn hierdurch die Arbeitszeiterfassung geeignet ist, die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich zu erfassen.

    Rechtsfolgen aus Richtung der Arbeitnehmer dürften überschaubar sein, da das eigentliche Ziel der Informationsgewinnung im Rahmen eines Überstundenprozesses kaum erreichbar sein wird.

    Ungemach könnte höchstens aus Richtung der Betriebsräte kommen. Bußgelder aus Richtung Behörden sind mangels Rechtsgrundlage nicht zu erwarten. Denn der Gesetzgeber hat es ja bis heute „verschlafen„, gesetzliche Regelungen für eine Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit einzuführen. Damit sind aber auch Bußgelder nicht möglich.

    Die Aufregung ist im Ergebnis nur bedingt nachvollziehbar. Für Arbeitnehmer hat die Entscheidung keinerlei finanzielle Vorteile. Arbeitgeber müssen keine Befürchtung vor Bußgeldern haben. Ohne Sanktionen erübrigt sich aber nahezu jede Diskussion über eine Pflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung.

    Die Suppe ist damit wesentlich abgekühlt.

  • Der Überstundenprozess

    Der Überstundenprozess

    In meinem Beitrag vom 18.08.2018 hatte ich bereits über die Schwierigkeiten bei der Darlegung von Überstunden und Überstunden allgemein berichtet. Wer Überstunden vor dem Arbeitsgericht geltend machen will, muss jedoch einige Voraussetzungen beachten:

    Zwei Stufen

    Nach der überwiegenden Auffassung läuft ein Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht in zwei Stufen ab. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Überstunden trägt. Der Arbeitnehmer muss also nicht nur jede Überstunde genau erklären. Er muss auch Beweis erbringen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden bestreitet. Dies geschieht in der ersten Stufe des Überstundenprozesses:

    Erste Stufe

    Vom Arbeitnehmer ist vorzutragen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem muss der Arbeitnehmer auch erklären, dass er die Bezugszeiträume ausgeschöpft hat.

    Ist beispielsweise eine monatliche Arbeitszeit von 160 Stunden vereinbart, muss er in diesem Bezugszeitraum auch zunächst mindestens 160 Stunden gearbeitet haben. Erst danach können rechnerisch überhaupt erst Überstunden angefallen sein. Einfacher ist es natürlich, wenn eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden vereinbart wurde. Als Bezugszeitraum gilt dann jeder einzelne Tag.

    Die Bestimmung des Bezugszeitraum ist äußerst relevant und entscheidet darüber, ob Überstunden angefallen sind oder nicht. Das nachfolgende Beispiel verdeutlicht die Unterschiede bei den Bezugszeiträumen:

    In der ersten Variante sind in einer Woche 4 Überstunden angefallen. Das der Arbeitgeber montags und freitags die vereinbarten 8 Stunden nicht abgerufen hat, ist sein Problem (Annahmeverzugsrisiko). In der zweiten Variante sind keine Überstunden angefallen. Denn es war eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer hat auch insgesamt 40 Stunden gearbeitet.

    Vereinbarung: Tägliche Arbeitszeit 8 StundeVereinbarung: Wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden
    Montag66
    Dienstag1010
    Mittwoch88
    Donnerstag1010
    Freitag66
    Anzahl der Überstunden40

    Zu beachten ist, dass in der zweiten Variante sog. „Arbeit auf Abruf“ gem. § 12 TzBfG vereinbart worden sein könnte. Hier sind dann weitere gesetzliche Anforderungen zu beachten.

    Zweite Stufe

    Hat der Arbeitnehmer die erste Stufe überwunden, muss noch die zweite Stufe überwunden werden. Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitnehmer nun erklären, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder die Überstunden notwendig waren, um die übliche Arbeit erledigen zu können.

    Wenn der Arbeitnehmer also ohne Kenntnis und Wissen des Arbeitgebers länger gearbeitet hat, kann keine Vergütung für Überstunden beansprucht werden. Der Arbeitnehmer muss also zur Not beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst werden. In äußerst schwieriges Fahrwasser geraten Arbeitnehmer mit der Behauptung, dass die zu erledigende Arbeit überhaupt nicht in der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte und daher Überstunden von vornherein notwendig waren. Arbeitnehmer können davon ausgehen, dass diese Behauptung bestritten wird. In der Praxis wird es daher meist sehr schwierig, das Gericht von dem Gegenteil zu überzeugen.

    Beweisfragen

    Grundsätzlich muss jede Partei die für sie rechtlich günstigen Tatbestände beweisen. Da Überstunden für den Arbeitnehmer günstig sind (denn er erhält hierdurch ggf. Lohn) muss er den Beweis für seine Überstunden erbringen.

    Für Arbeitnehmer entsteht hierdurch häufig eine sehr ungünstige Ausgangslage, da sie Überstunden nur selten minutiös notiert haben. Das Bundesarbeitsgericht hat daher für Arbeitgeber die sog. sekundäre Darlegungslast eingeführt. Hierdurch können Arbeitgeber häufig den Vortrag der Arbeitnehmer nicht mehr pauschal bestreiten. Arbeitgeber müssen vielmehr im Einzelnen erklären, warum die von dem Arbeitnehmer behaupteten Überstunden nicht angefallen sein können. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies mit der größeren Sachnähe und Kenntnis des Arbeitgebers.

    Richtig problematisch wird es für Arbeitgeber in diesem Zusammenhang, wenn eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit besteht. Dass ist etwa für Beschäftigte im Straßentransport der Fall. Da der Arbeitgeber gesetzlich zur Aufzeichnung der Arbeitszeit verpflichtet ist, kann er im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast die Behauptungen des Arbeitnehmers nicht mehr ohne weiteres bestreiten. Tatsächlich ergibt sich sogar bei einer Aufzeichnungspflicht für Arbeitnehmer unter Umständen sogar die Möglichkeit die Herausgabe der aufgezeichneten Daten zu verlangen. Damit könnte dann sogar eine fehlender Aufzeichnung der Arbeitszeiten durch den Arbeitnehmer ersetzt werden. Logischerweise wird diese Auskunft dann im Rahmen einer sog. Stufenklage geltend gemacht.

    Weiteres Ungemach durch den EuGH?

    Weiteres Ungemach für Arbeitgeber könnte zudem noch aus Richtung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) drohen. Der EuGH vertritt die Ansicht, dass Arbeitgeber ein System zur Messung der Arbeitszeit bereitstellen müssen (sog. CCOO-Urteil vom 14.05.2019: Az.: C-55/18). Aufgrund der Arbeitszeitrichtlinie muss eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum eingehalten werden. Um die Einhaltung der Arbeitszeitrichtlinie sicherzustellen, verlangt der EuGH die Bereitsstellung eines Systems zu Messung der Arbeitszeit. Mit anderen Worten: Jeder Arbeitgeber muss die Arbeitszeit erfassen. Zwar sind die Folgen dieser Rechtsprechung noch nicht gänzlich geklärt. Es gibt aber bereits Stimmen, die eine fehlender Arbeitszeiterfassung nachteilig für den Arbeitgeber im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast auslegen wollen. Mit anderen Worten: Fehlt eine Arbeitszeiterfassung, kann der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers nicht mehr einfach bestreiten. Für Arbeitnehmer würde dies eine erhebliche Erleichterung im Rahmen des Überstundenprozesses bedeuten.

    Für die Praxis

    Arbeitnehmer werden einen Überstundenprozess verlieren, wenn der Vortrag zu den behaupten Überstunden zu ungenau ist. Hilfreich könnte dann nur noch eine vorhandene oder aber auch eine fehlende Arbeitszeiterfassung sein.

    Arbeitgeber, die schlicht die behaupteten Überstunden bestreiten, könnten Gefahr laufen, dass das Gericht dies nicht akzeptiert. Im Urteil würde der Anspruch des Arbeitsnehmers dann plötzlich zugesprochen werden. In der Begründen würden Arbeitgeber dann lesen müssen, dass es an einem substantiierten Bestreiten fehlte, da der Arbeitgeber seine sekundäre Darlegungslast übersehen hat. Auch in der Berufung wäre dies dann möglicherweise nicht mehr zu korrigieren.

  • Das Arbeitsrecht und die Zeitumstellung!

    Das Arbeitsrecht und die Zeitumstellung!

    Was macht man mit einer zusätzlichen Stunde am Tag, die man durch die Umstellung von Sommerzeit auf Winterzeit erhält? Im Laufe des Lebens wird ein Jurist möglicherweise einmal den Versucht unternehmen, juristische Datenbanken nach dem Stichwort „Zeitumstellung“ zu durchforsten um dann erstaunt fündig werden. Im Jahr 1980 wurde die Sommerzeit eingeführt. Seither wird die Uhr am letzten Sonntag im März auf Sommerzeit um eine Stunde vorgestellt. Und am letzten Wochenende im Oktober wird die Uhr wieder um eine Stunde auf Winterzeit zurückgestellt. Keine 2 Jahre dauerte es, bis sich das Arbeitsgericht Mainz wegen dieser Zeitumstellung nun arbeitsrechtlich befassen musste. Über drei Jahre dauerte dann das Verfahren, bis das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1985 ebenfalls in den Genuss der juristischen Auseinandersetzung wegen der Zeitumstellung kommen durfte. Vielleicht wird die zusätzliche Stunde aber auch dazu genutzt, schlaf nachzuholen…

    Wegen 31,12 DM (15,91 €)? – Was war geschehen?

    Der klagende Arbeitnehmer musste laut Dienstplan in der Nachtschicht von Samstag, dem 27. März 1982, 22:00 Uhr, bis Sonntag, dem 28. März 1982, 6:00 Uhr arbeiten. Da in dieser Zeit die Uhr auf Sommerzeit umgestellt wurde, arbeitete der Arbeitnehmer statt der üblichen 8 Stunden nur 7 Stunden. Laut dem anwendbaren Tarifvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Tatsächlich arbeitete der Arbeitnehmer aber aufgrund einer Betriebsvereinbarung 42 Stunden in der Woche. In der Woche der Zeitumstellung arbeitete er daher „nur“ 41 Stunden.

    In den beiden Jahren zuvor konnten die Arbeitnehmer die durch die Zeitumstellung verkürzte Nachtschicht bis 7:00 Uhr zu verlängern. Dieses Zugeständnis des Arbeitgebers wurde aber nur freiwillig und jederzeit widerrufbar gewährt.

    Der Arbeitnehmer und weitere seiner Kollegen blieben nun am 28. März 1982 nach 6:00 Uhr eine weitere Stunde auf der Arbeit. Eine Anweisung oder gar ein Angebot hierfür gab es in diesem Jahr aber nicht mehr. Für diese Stunde verlangte er nun seinen Stundenlohn in Höhe von 31,12 DM. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung.

    Wie entschied das Bundesarbeitsgericht?

    Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.09.1985, Aktenzeichen: 7 AZR 276/83) lehnte die Klage des Arbeitnehmers ab.

    Nach dem Dienstplan musste der Arbeitnehmer von Samstag, dem 27. März 1982, 22.00 Uhr bis Sonntag, dem 28. März 1982, 6.00 Uhr arbeiten. In dieser Zeitspanne gab es aufgrund der Zeitumstellung aber nur 7 Stunden. Daher mussten auch nur diese Stunden vergütet werden.

    Es half dem klagenden Arbeitnehmer auch nicht, dass er laut Tarifvertrag in der Woche für 40 Stunden entlohnt werden musste. Denn da er in der streitigen Woche insgesamt 41 Stunden gearbeitete hatte (statt normal 42 Stunden), lag die geleistete Arbeitszeit bereits über der „vertraglich“ vereinbarten Arbeitszeit. Bei den üblichen 2 Mehrstunden (bzw. die 1 Mehrstunde in der streitigen Woche) handelte es sich bereits um Überstunden. Daher musste der Arbeitgeber auch aus diesem Gesichtspunkt nicht mehr bezahlen.

    Auch die in den letzten beiden Jahren gewährte Möglichkeit der Verlängerung der Arbeitszeit konnte dem Arbeitnehmer nicht weiterhelfen. Denn da der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Mehrarbeit nur freiwillig und jederzeit widerrufbar gewährt hatte, konnte eine betriebliche Übung nicht entstehen. Der klagende Arbeitnehmer blieb somit umsonst länger in seinem Betrieb.

    Für die Praxis

    Das Bundesarbeitsgericht hat es ausdrücklich offen gelassen, ob der Wegfall einer Stunde durch die Zeitumstellung in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. Sollte dies der Fall sein, muss der Arbeitgeber die volle vereinbarte Vergütung für eine fest vereinbarte Wochenarbeitszeit zahlen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber aber die Nacharbeit der verlorenen Stunde anordnen.

    Beispiel: Wenn eine feste Wochenarbeitszeit von z.B. 40 Stunden vereinabrt ist und wegen der Zeitumstellung nur 39 Stunden gearbeitet werden kann, müsste der Arbeitgeber insgesamt, wie vereinbart auch 40 Stunden bezahlen. Denn der Wegfall der Stunde durch die gesetzliche Zeitumstellung würde dann in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen.

    Wenn der Wegfall einer Stunde durch die Zeitumstellung aber nicht in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen sollte, müsste der Arbeitgeber die Entfallende Stunde nicht zahlen. Auch wenn eine höhere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde.

    Beispiel: Wenn eine feste Wochenarbeitszeit von z.B. 40 Stunden ist und wegen der Zeitumstellung nur 39 Stunden gearbeitet werden kann, müsste der Arbeitgeber nach dieser Auffassung insgesamt nur 39 Stunden bezahlen.

    Diese Rechtsfrage ist soweit erkennbar vom Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärt worden! Sie wurde in dem Urteil sogar ausdrücklich offen gelassen.

    Bei der Umstellung der Zeit auf Winterzeit arbeiten Arbeitnehmer in der Regel 1 Stunde länger. Diese Stunde ist bei entsprechender Regelung als Überstunde zu entlohnen. Der Arbeitgeber könnte jedoch aufgrund seines Weisungsrechtes die Mehrstunde durch entsprechende Kürzung der Arbeitszeit an anderer Stelle wieder „neutralisieren“. Aber auch hier kommt es auf die konkreten Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, den Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen an.