Rolle Rückwärts bei der sachgrundlosen Befristung

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Nach der Leitidee des Gesetzgebers soll die befristete Beschäftigung die Ausnahme bleiben. Politisches Ziel ist allein das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis. Aus diesem Grund kann ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund höchsten 3-mal verlängert und nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren befristet werden.

Darüber hinaus regelt das Gesetz, dass eine Befristung ebenfalls unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hinsichtlich dieser Regelung zum Verbot der Vorbeschäftigung könnte man meinen, dass der Wortlaut des Gesetzestextes eindeutig ist. Doch die Rechtsprechung hält einige Besonderheiten hierfür bereit.

 

Im Gesetz (§ 14 Abs. 2 TzBfG) heißt es hierzu: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

 

Was die Rechtsprechung aus dem klaren Gesetzeswortlaut machte

 

So einfach wie es das Gesetz vorzugeben scheint ist es jedoch wiederum nicht. Denn in dem Verbot der Befristung bei einer Vorbeschäftigung könnte einen unzulässigen Eingriff in das Grundrecht auf Berufsfreiheit und Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern darstellen. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher bereits im Jahr 2011 entschieden (Urteil vom 21.09.2011, Az: 7 AZR 375/10):

  • eine erneute Befristung ist möglich, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt.

Damit wollte das Gericht das Gesetz verfassungskonform anwenden. Darüber hinaus würde das Verbot der Vorbeschäftigung nicht eingreifen, wenn es sich bei der Vorbeschäftigung um eine Berufsausbildung handelte.

Unter folgenden Voraussetzungen war (!) daher eine Vorbeschäftigung für eine erneute Befristung unschädlich:

• Die Vorbeschäftigung liegt länger als 3 Jahre zurück
• Bei der Vorbeschäftigung handelte es sich um eine Berufsausbildung.

Seither war diese Entscheidung maßgebend. Viele Arbeitgeber schlossen daher auch bei einer mehr als 3 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung einen erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ihren Arbeitnehmer.

 

Was dann geschah

 

Das Arbeitsgericht Braunschweig verweigerte dem Bundesarbeitsgericht seine Gefolgschaft und legte dem Bundesverfassungsgericht erneut die Frage zur Vereinbarkeit des Vorbeschäftigungsverbotes mit den Grundrechten vor.

Am 06.06.2018 musste das Bundesverfassungsgericht entscheiden, ob die einschränkende Auslegung des Bundesarbeitsgerichts verfassungskonform war. Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in seinem Urteil, dass § 14 Abs. 2 TzBfG das Grundrecht auf Berufsfreiheit und Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern unzulässig einschränkt. Das Gesetz ist daher einschränkend anzuwenden Allerdings geht die Einschränkung des Bundesarbeitsgerichts zu weit:

Die Annahme, dass eine Vorbeschäftigung, die länger als 3 Jahre zurück liegt, den Abschluss eines erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ermöglicht, ist falsch.

Nach der Vorstellung des Bundesverfassungsgerichts kann unter folgenden Voraussetzungen eine Befristung auch dann (und somit entgegen des ausdrücklichen Wortlautes des Gesetzes) zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat:

  • Die Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück (erheblich mehr als 3 Jahre!)
  • Die Vorbeschäftigung war ganz anders geartet (z.B. früher: Ausbildungsvertrag oder geringfügige Beschäftigung während Studium- oder Familienzeit)
  • Die Vorbeschäftigung war von sehr kurzer Dauer

 

Die Rolle rückwärts beim Bundesarbeitsgericht

 

Nach dieser Entscheidung bekam das Bundesarbeitsgericht erneut einen Fall vorgelegt. In diesem Fall war der Arbeitnehmer 8 Jahre zuvor bereits bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Der Arbeitnehmer erhielt nach den 8 Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und bezweifelte die Rechtsmäßigkeit der Befristung an. Der Arbeitgeber hatte den neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag im Vertrauen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes geschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr ganz neu und hat seine vorherige Rechtsauffassung wieder aufgeben:

Unter dem Eindruck der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts kann ein neues Arbeitsverhältnis doch nicht sachgrundlos befristet werden, wenn bereits in den acht (mindestens!) Jahren zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Jedenfalls ist ein Zeitraum von acht Jahren nicht ausreichend, um das eindeutige gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot außer Kraft zu setzen.

Die Überraschung auf Seiten des Arbeitgebers war groß. immerhin hatte er selbst nur eine alte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht angewendet. Hiernach sollte gegen den eindeutigen Wortlaus des Gesetzes eine erneute sachgrundlose Befristung möglich sein, wenn in den letzten drei Jahren zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestand.

Zum Vorwurf des Vertrauensbruchs in die Rechtsprechung erklärte das Bundesarbeitsgericht:

Man kann einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht nicht abschließend vertrauen, wenn es hiergegen bereits massive Kritiken in den entsprechenden Fachkreisen gab und auch noch eine Entscheidung des Bundesverfassungsgericht zur Frage der Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz möglich ist.

 

Für die Praxis

 

Vertrauen ist Gut, Kontrolle ist besser. Selbst Entscheidungen eines Bundesgerichtes müssen nicht in Stein gemeißelt sein. Man muss das Gesamtbild betrachten.

Allerdings eröffnen sich hierbei auch die Möglichkeiten: Es lohnt sich meist doch den juristischen Kampf erneut auszufechten. Selbst entgegenstehende Entscheidungen von Bundesgerichten müssen nicht sämtliche Hoffnungen nehmen. Sobald sich gerichtliche Entscheidungen erheblicher Kritik in der Fachwelt ausgesetzt sehen, kann Hoffnung für eine günstige Änderung der Rechtsprechung bestehen.

In solchen Fällen muss meines Erachtens auch eine vorhandene Rechtsschutzversicherung die Kosten für einen anscheinend hoffnungslosen Fall übernehmen. Denn das Prozessrisiko ist beträchtlich, will man sich gegen Entscheidungen von Bundesgerichten zur Wehr setzen.

Entfristungsklagen sind binnen 3 Wochen nach Ablauf der Befristung zu erheben!

RA Kuschert

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Kategorie: Nützliche HinweiseRechtsprechung

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