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Das BAG (Bundesarbeitsgericht) konnte sich in seiner Entscheidung vom 02.11.2016 (Az.: 10 AZR 596/15) mit dieser Frage eingehender beschäftigen.

Der Arbeitgeber kann den gesunden Arbeitnehmer kraft des ihm zustehenden Weisungsrechtes (§ 106 GewO) verpflichten, an einem Personalgespräch teilzunehmen. Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch. Inhalt des Gespräches muss jedoch die zu erbringende Arbeitsleistung zum Gegenstand haben. Dies kann der Ort oder die Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung sein. Dies kann auch die Art, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist oder die Qualität der Arbeitsleistung sein. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer hierbei auch über Versetzungen oder über neue Aufgaben informieren.

 

An solchen Gesprächen muss der Arbeitnehmer teilnehmen. Verweigert er die Teilnahme unberechtigt, kann dies abgemahnt werden.

 

Eine Verpflichtung zur Teilnahme besteht aber nicht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer z. B. zu einem Gespräch einlädt, in dem er über einen Aufhebungsvertrag oder eine Änderungsvereinbarung sprechen will. Also wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern will. Es sollte aber aus taktischen gut überlegt werden, ob man eine Teilnahme an einem solchen Gespräch ablehnt.

 

Doch wie sieht die Sachlage aus, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist?

 

Hier entschied das BAG eindeutig: Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber kein Weisungsrecht gem. § 106 GewO. Dies gilt jedenfalls soweit es Pflichten betrifft, von deren Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit ist. Dazu zählt die Pflicht zu arbeiten und damit verbundene sog. Nebenpflichten. Darunter könnten folgende Gespräche fallen:

• Personalgespräch über den weiteren Einsatz des Arbeitnehmers nach seiner Genesung.
• Personalgespräch über Versetzungen, Anpassungen der Arbeitszeiten.
• Personalgespräch über nicht beigebrachte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.
• Personalgespräche über sonstige Vorgänge am Arbeitsplatz, die im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen etc.

 

Das BAG sagt aber auch, dass weitere Neben- und Verhaltenspflichten gibt, die nicht unbedingt direkt etwas mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu tun haben. Es könnte sich hierbei um wichtige Informationen über den Betriebsablauf handeln, die nur der erkrankte Arbeitnehmer hat. Wenn der Arbeitgeber diese Informationen über Betriebsabläufe oder sonstige Vorgänge von dem erkrankten Arbeitnehmer braucht, weil sonst die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert ist oder gar unmöglich würde, darf der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen den Arbeitnehmer auch während der Erkrankung zu einem kurzen Personalgespräch anweisen. Das BAG geht hierbei davon aus, dass Arbeitsunfähigkeit nicht Gesprächsunfähigkeit bedeutet. Voraussetzung einer solchen Anweisung ist aber, dass sie nicht nach der Rückkehr des Arbeitnehmers gleichfalls möglich ist und den Arbeitnehmer nicht in seiner Genesung behindert. Ggf. ist daher nur ein Telefonat oder gar nur die Kontaktaufnahme per E-Mail erlaubt. Liegen diese Voraussetzungen vor und der Arbeitnehmer verweigert die Teilnahme an einem Personalgespräch, kann eine Abmahnung drohen. Beispielhaft könnten folgende Situationen ein Gespräch auch während der Erkrankung erforderlich machen:

 

• Änderungen des Betriebsablaufs bspw. mit kurz bevorstehender Neueinstellung und Nachfrage beim erkrankten Arbeitnehmer nach seiner Meinung und ob er bspw. zukünftige andere Aufgabengebiete wahrnehmen will.
• Erfragen eines Passwortes um Zugriff auf betriebliche Informationen zu erhalten.
• Suche nach wichtigen Unterlagen, deren Fundort nur der erkrankte Arbeitnehmer kennt.
• Rückgabe von Schlüsseln, wenn diese sofort gebraucht werden etc.

 

Es muss aber immer entschieden werden, ob es nicht ausreicht, mit dem Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr die Vorgänge zu besprechen. Das Gespräch muss nahezu existenziell wichtig sein. Der Arbeitnehmer darf nicht in seiner Genesung beeinträchtigt werden. Eine andere Frage, welche nicht Gegenstand der Entscheidung war, ist ob ein Gespräch im Rahmen eines bEM auch während einer Arbeitsunfähigkeit geführt werden darf. Diese Fragen sind noch nicht entschieden und umstritten.

 

 

 

Die Nachrichten überschlagen sich. PSA kündigt an Opel von General Motors kaufen zu wollen. Welche Auswirkungen dies auf die Arbeitnehmer von Opel haben wird, bleibt unbekannt.

Hierzu reichen die Informationen bisher auch nicht aus. Es kann auch nicht gesagt werden, ob ein Betriebsübergang gem. § 613a BGB vorliegt. Nach § 613a I 1 BGB tritt, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht, dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang im Sinne von § 613a BGB setzt voraus, dass ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ein Betriebsübergang liegt also nur unter folgenden Voraussetzungen vor:

• Übergang eines Betrieb oder eines Betriebsteil
• Übergang auf einen anderen Inhaber
• Übergang durch Rechtsgeschäft

Ob dies bei dem „Kauf von Opel“ der Fall ist, ist nicht bekannt.

Bekanntlich handelt es sich bei „Opel“ (wenn man kurzerhand von „Opel“ spricht) um eine Aktiengesellschaft, der Adam Opel AG. Dabei werden die Aktien der Adam Opel AG nicht an der Börse gehandelt. Es ist nicht möglich, durch den Kauf von Aktien Miteigentümer von Opel zu werden. Alleiniger Aktionär ist die General Motors Company (GM). Als Alleinaktionär kann GM daher frei bestimmen, was mit dem Unternehmen Adam Opel AG geschieht. Die juristische Person Adam Opel AG als solche bleibt hierbei jedoch zunächst erhalten.

Bei dem nun bekannt gewordenem „Kaufvertrag“ könnte es sich um einen sog. share deal handeln. In diesem Fall würde GM sämtliche Aktien an PSA verkaufen. Für die Arbeitnehmer der Adam Opel AG würde sich hierdurch zunächst nichts ändern. Arbeitgeber bliebe die Aktiengesellschaft Adam Opel AG. Es fände kein Betriebsübergang statt. Lediglich eine Änderung in der Unternehmenspolitik wäre zu erwarten, so als ob sich die Leitung des Unternehmens ändert.

Mögliche wäre aber auch, dass GM die Adam Opel AG in eine andere Gesellschaft umwandelt und diese dann an PSA verkauft, oder das PSA selbst nach Erwerb aller Aktien mittels share deals eine Umwandlung vornimmt. In diesem Fall könnte nach deutschem Gesetzt ein Betriebsübergang vorliegen. Eine solche Vorgehensweise wäre jedoch äußerst überraschend.

Es ist auch vorstellbar, das einzelne Betriebsteile, z.B. Fabriken oder das Entwicklungszentrum als solches an PSA verkauft würden. Dann läge vermutlich ein Betriebsübergang vor. Aber auch hierfür spricht zurzeit nichts, da GM offensichtlich OPEL vollständig abgeben will.

Käme es zu einem Betriebsübergang würden die Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber übergehen. Die Arbeitnehmer müssten jedoch hiervon unterrichtet werden. Der Arbeitnehmer könnte dann innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung dem gesetzlichen Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Sein Arbeitsverhältnis ginge hiermit nicht über und verbliebe bei dem alten Arbeitgeber. Ein Widerspruch sollte jedoch sehr gut überlegt werden, denn er macht nicht immer Sinn. Er könnte eine gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung des alten Arbeitgebers zur Folge haben, da der Arbeitsplatz bei diesem ja durch den Verkauf des Betriebes weggefallen ist.

Für die Arbeitnehmer wäre zunächst wichtig festzustellen, wer der Arbeitgeber ist. Dies muss nicht die Adam-Opel AG sein, denn es gibt weiterhin noch die Opel Group GmbH, welche jedoch wohl nur noch wenige Beschäftigte hat. Arbeitgeber kann aber auch die Opel Performance Center GmbH sein. Auch diese Gesellschaft könnte Gegenstand des Kaufvertrages mit PSA sein. Die Opel Wien GmbH wiederum ist eine GmbH österreichischen Rechts.

Sodann sollte darauf geachtet werden, ob zukünftig eine Mitteilung über einen sog. Betriebsübergang erfolgt. In diesem Schreiben dürfte der Arbeitgeber auf § 613a BGB hingewiesen werden. Erfahrungsgemäß handelt es sich bei der schriftlichen Mitteilung um ein umfangreiches Schreiben an die Arbeitnehmer.

Generell gilt auch bei entsprechenden Zusagen, welche nunmehr veröffentlicht werden: Wer eine Kündigung erhält muss innerhalb von 3 Wochen reagieren. Nur in dieser Zeitspanne kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Wer diese Frist verpasst riskiert, dass auch eine unwirksame Kündigung von Gesetzes wegen als dann wirksam gilt.

Der Empfang von Kündigungsschreiben muss vom Arbeitnehmer nicht unterschrieben werden. Im Zweifel sollte man daher darauf verzichten, irgendetwas zu unterschreiben. Es ist schon vorgekommen, dass der Arbeitnehmer statt den Empfang einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat. Die Stresssituation in der sich ein Arbeitnehmer hierbei häufig befindet, sollte nicht unterschätzt werden.

Die weitere arbeitsrechtliche Entwicklung bleibt daher zunächst abzuwarten. Die bekannt gewordenen Informationen reichen zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht aus, um die arbeitsrechtlichen Konsequenzen abschätzen zu können.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren zeichnet sich dadurch aus, dass es einen echten Gütetermin gibt. Zweck der Güteverhandlung ist die Herbeiführung einer gütlichen Einigung. Falls dies scheitert, wird der Termin zur Kammerverhandlung anberaumt.

Der Gütetermin wird von dem Vorsitzenden alleine geleitet. Erst im späteren Kammertermin treten zwei ehrenamtliche Richter hinzu, welche jeweils aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber stammen.

Im Gütetermin wird alleine die Möglichkeit einer Einigung ausgelotet. Hierbei wird der Richter die Risiken des Rechtsstreits für die Parteien erläutern und entsprechend einen Vorschlag einer Einigung machen. Wer sich nicht einigen will, muss dies nicht und sollte sich auch nicht von den manchmal sehr energischen Einigungsversuchen umstimmen lassen. Aber eine Verweigerung einer Einigung sollte wohl überlegt werden:

 

Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung, gerade wenn es sich um die Wirksamkeit einer Kündigung handelt, steht vielfach unter keinem guten Stern mehr.

 

Wer vor einem Gütetermin steht, sollte sich daher im Vorfeld Gedanken über die Grenzen seiner Einigungsbereitschaft machen. Wo liegt die Schmerzgrenze für eine Einigungsbereitschaft? Mit welchem Einigungsangebot startet man die Verhandlungen? Wer sich diese Gedanken im Vorfeld macht, muss sich diese Gedanken nicht mehr im Termin machen, der ohnehin schon eine Stresssituation darstellt.

Geht es um die Zahlung einer Abfindung, wird oft folgende Formel (unüberlegt) genannt: 1/2 des letzten Bruttomonatslohn x Anzahl der Beschäftigungsjahre ergibt die Höhe der Abfindung.

 

Beispiel: Der Arbeitnehmer verdiente zuletzt EUR 2.000,00 brutto und war 10 Jahre beschäftigt. Die Hälfte des Bruttomonatslohns beträgt EUR 1.000,00. Daraus folgt: EUR 1.000,00 x 10 Jahre = 10.000,00 EUR Abfindung.

Bei dieser Formel sind jedoch keinerlei Risiken des Prozesses berücksichtigt. Je nachdem sollte der Anwalt darauf achten, dass durch Berücksichtigung der Risiken an dieser Stellschraube erheblich gedreht werden muss.

 

Was sind die größten Risiken im Kündigungsschutzprozess?

Für den Arbeitgeber kann der Verlust des Prozesses einen erheblichen Lohnnachzahlungsbetrag ergeben. Denn der Arbeitgeber müsste für die Zeit des Prozesses, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat, sämtlichen Lohn nachzahlen. Eine weitere Personalplanung während des Laufs des Prozesses fast nicht möglich.

Für den Arbeitnehmer bedeutet der Verlust des Prozesses dass er keinen Lohn während des Prozesses erhält. Wenn der Prozess in die Berufung geht, bedeutet dies Lohnverlust für mehrere Jahre. Die Planung der eigenen Zukunft ist während des Prozesses kaum möglich. Aber auch wenn der Kündigungsschutzprozess gewonnen wurde, wird das Arbeitsverhältnis beeinflusst durch den Prozess kaum mehr so sein wie früher.

Eine richtige Strategie zu entwickeln ist für den Prozess daher unerlässlich. Nur wer die Besonderheiten des Arbeitsrechts kennt, wird mit der richtigen Strategie seine Ziele am besten erreichen können. Oft wird der Gütetermin von den Parteien und manchmal auch von dem Gericht nicht sorgfältig vorbereitet. Die dann voreilig geschlossenen Bedingungen einer Einigung sind dann meist nicht zufriedenstellen.