Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Allgemein

  • Fortbildung „Prozesstaktik im Arbeitsrecht“

    „Prozesstaktik im Arbeitsrecht“ von der Deutschen Anwaltakademie mit dem Dezernenten Prof. Dr. Martin Reufels. Eine wirklich sehr tolle Veranstaltung an der man auch einige neue Aspekte und Taktiken lernen konnte.

    Wie setzt man Ansprüche aus dem neuen Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) gezielt und praktisch durch? Wo liegen die noch ungeklärten Rechtsfragen? Sind unterschiedliche Lohnzahlungen von Männern und Frauen auf dem Bau gerechtfertigt? Welche Auskunftsansprüche kann man wie durchsetzen?

    Droht eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz, wenn nicht geprüft wird, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können (§ 81 SGB IX)? Ist dies ein Indiz für eine Diskriminierung von Schwerbehinderten welches der Arbeitgeber nun ausräumen muss? Wird hierdurch bereits eines Diskriminierung vermutet?

    Wie führt man unter psychologischen Aspekten die Verhandlungen über eine Abfindung am sinnvollsten. Wie wehrt man Tricks der Gegenseite gezielt ab?

    Diese Fortbildung für Fachanwälte gibt nochmals ganz besondere Einblicke und Anregungen für die Praxis. Sie zeigt aber auch, dass man sich im Arbeitsrecht auskennen muss! Man wandelt auf schmalen Pfaden. Wer hier nicht regelmäßig im Arbeitsrecht unterwegs ist und das Arbeitsrecht kennt, kann seinem Mandanten erheblichen Schaden zufügen oder jedenfalls nicht das Maximum herausholen.

  • Auf Du und Du – Duz-Zwang in der Bäckerei

    Auf Du und Du zu Kollegen und Kunden

    Eine aktuelle Pressemitteilung (hessenschau.de) berichtet Anfang Dezember 2017, dass eine hessische Bäckerei ihren Angestellten untereinander und zu den Kunden das „DU“ auferlegte. Laut Pressemitteilung müssen die Angestellten neue Namensschilder mit dem Schriftzug „Es bedient Dich gerne“, gefolgt vom Vor- und Nachnamen der Angestellten, tragen. Dabei war noch bis vor kurzem das „Sie“ der normale Umgangston in der Bäckerei. Der Geschäftsführer begründet hiernach seine Entscheidung damit, dass sich die Umgangsformen in Deutschland geändert hätten. Diesem Trend passt man sich also an. Damit sind jedoch offensichtlich nicht alle Angestellten einverstanden.

    Eine genauere Recherche ergab, dass ein solcher Fall nicht neu ist. Bereits am 29.07.1998 entschied das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 29. Juli 1998 – 14 Sa 1145/98) in einem ähnlichen Fall, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die anderen Mitarbeiter im Betrieb auffordert, ihn zu siezen, wenn das Duzen unter den Beschäftigten zu den allgemeinen betrieblichen Umgangsformen gehört.

    Was war geschehen?

    In dem Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm ging es um ein Bekleidungsgeschäft. Im Rahmen eines Betriebsübergangs wurde ein Bekleidungsgeschäft von einem schwedischen Bekleidungshandelsunternehmen übernommen. Der neue Eigentümer H……….. & M……… legte im Umgang der Mitarbeiter und Vorgesetzten untereinander Wert auf einen betont kollegialen Stil und den Abbau von Hierarchien. Sämtliche Belegschaftsmitglieder duzen sich in dem übernehmenden Unternehmen untereinander. In der Folgezeit wurde der dienstliche Umgang der Mitarbeiter untereinander auf die Anrede mit Vornamen und „Du“ umgestellt. Diesem fügte sich auch der klagende Arbeitnehmer über 22 Monate. Nach 22 Monaten änderte der Kläger jedoch seine Meinung und verlangte von der Unternehmensleitung auf die Mitarbeiter dahingehend einzuwirken, dass diese in fortan wieder siezen sollen.

    Die Entscheidung

    Zu Unrecht! Der Kläger verlor in erster und in zweiter Instanz. Das Berufungsgericht (Landesarbeitsgericht Hamm) entschied, dass der Kläger nicht verlangen könne, dass die Unternehmensleitung auf die anderen Mitarbeiter dahingehend einwirke, dass diese ihn fortan wieder siezen sollten.

    Der klagende Arbeitnehmer hat zwar in Deutschland als Erwachsener grundsätzlich ein Selbstbestimmungsrecht um darüber zu entscheiden oder er gesiezt oder geduzt werden will. Aber auch dieses Selbstbestimmungsrecht unterliege in Deutschland Grenzen. Denn sobald jemand sich in einer bestimmten Gruppe  bewegt, in der andere Gebräuche üblich sind, hat er sich diesen anzupassen („Das Selbstbestimmungsrecht unterliegt unterschiedlichsten Gebräuchen, die im jeweiligen Beziehungskreis des Betroffenen üblich sind“). Das heißt, der Arbeitnehmer kann nicht generell und überall verlangen, gesiezt zu werden. Als Beispiel nennt das Gericht Gewerkschaften, Bauarbeiter oder Sportler in einer Gemeinschaft. Dort spreche man sich beispielsweise üblicherweise mit Du an. Bewege sich der Arbeitnehmer in diesen Kreisen, könne er nicht verlangen, geziezt zu werden.

    Allerdings erkennt das Gericht auch an, dass im Angestelltenbereich ein allgemeines Duzen von Kollegen und Vorgesetzten nicht üblich ist. So war dies im Fall auch vor dem Betriebsübergang üblich. Aber der Kläger habe über 22 Monate die neuen Gepflogenheiten hingenommen. Zudem hatten die andern Angestellten sich zwischenzeitlich an die neuen Umgangsformen gewöhnt und diese verinnerlicht. Der klagende Arbeitnehmer könne daher nun nicht mehr verlangen, dass wieder zu den alten Umgangsformen zurückgekehrt werden muss. Denn dann würde nun ebenfalls wieder in das Anrede-Selbstbestimmungsrecht der anderen Belegschaftsmitglieder eingegriffen werden.

     

    Die Praxis

    Der entschiedene Fall ist sehr speziell und im Ergebnis nicht auf den Fall der Bäckerei übertragbar. Die Entscheidung stützt sich allein darauf, dass der klagende Arbeitnehmer über 22 Monate hinweg ohne Widerrede die neuen Umgangsformen akzeptiert hat und diese sich zwischenzeitlich auch bei den Kollegen eingespielt hatte. Da die Angestellten nicht von den Kunden geduzt wurden, ist die Entscheidung auch insoweit nicht auf den aktuellen Fall zu übertragen. Dies soll aber bei dem aktuellen Fall in der Bäckerei geschehen.

    Will ein Arbeitnehmer solche Änderung also nicht akzeptieren, müsste er sofort handeln. Denn er hat im deutschen Kulturkreis als erwachsenes Individuum ein Selbstbestimmungsrecht, zu wählen, in welcher Weise es angeredet werden will. Entgegen der Ansicht des Geschäftsführer kann m. E. auch nicht davon ausgegangen werden, dass es zwischenzeitlich in Deutschland üblich ist, dass sich Kollegen untereinander Duzen oder gar Kunden die Beschäftigten mit Du ansprechen! Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm spielte zudem in einem Bekleidungsgeschäft, welches nach außen ein junges und „hippes“ Image pflegt. Eine Bäckerei dürfte kaum ein ähnliches Image nach außen haben oder pflegen wollen. Dort geht es eben nicht um Mode, sondern vielmehr um das tägliche Brot.

  • 3 Jahre Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

    Der Fall

    Das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 19.01.2016, Az.: 3 Sa 406/15) musste in einem Fall entscheiden, ob eine Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende für den Arbeitnehmer möglich ist. Die Parteien vereinbarten hierzu in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag folgende Regelung:

    „Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende.“

    Als der Arbeitnehmer kündigen wollte, akzeptierte der Arbeitgeber die Kündigung zum Ablauf des Monats in drei Jahren. Hierauf zog der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Ohne Erfolg!

    Der gesetzliche Rahmen

    Das Gesetz selbst regelt Kündigungsfristen von Arbeitsverträgen in § 622 BGB. Ohne gesonderte Regelungen hat der Arbeitnehmer hiernach immer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Der Arbeitnehmer kündigte am 27.12.2014. Hierdurch hätte das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 beendet werden können. Das Gesetz erlaubt jedoch auch die Verlängerung der Kündigungsfristen durch den Arbeitsvertrag. Hierfür muss jedoch die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber mindestens gleich lang sein. Es kann also niemals eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber vereinbart werden. Eine Grenze nach oben sieht § 622 BGB nicht vor. Daher vereinbarten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vorliegend eine Kündigungsfrist von 3 Jahren für beide Seiten. Der Arbeitgeber akzeptierte daher eine Beendigung nur zum 31.12.2017.

    Die Entscheidung

    Das Arbeitsgericht als erste Instanz entschied noch zu Gunsten des klagenden Arbeitgebers! Das Landesarbeitsgericht änderte die Entscheidung ab. Denn die Parteien hätten nicht wirksam eine Kündigungsfrist von 3 Jahren vereinbaren können. Eine solche Vereinbarung verstößt als Allgemeine Geschäftsbedingung gegen die gesetzlichen Regeln. Der beklagte Arbeitnehmer habe einen Anspruch auf Berufsfreiheit. Dieses Grundrecht muss das Gericht schützen. Daher sei die gewählte Kündigungsfrist zu lang und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Die Parteien können daher solch lange Kündigungsfristen nicht vereinbaren.

    Die Praxis

    Ein ungewöhnlicher Fall! Ausnahmsweise klagte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht, um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Aber die Entscheidung bestätigt das eigene „Bauchgefühl“. Eine so lange Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist ungewöhnlich und viel zu lang. Doch wie lange darf eine Kündigungsfrist sein? Eine maximale Obergrenze wurde bisher durch die Gerichte nicht eindeutig entschieden. 3 Jahre dürften zu lange sein. Das Arbeitsgericht Heil­bronn entschied aber bereits durch Ur­teil vom 08.05.2012 (Az.: 5 Ca 307/11) das eine Frist von 18 Monaten in Ordnung sei. Betroffen war hierbei jedoch eine Führungskraft. Für den „normale“ Beschäftigten dürfte aber auch eine solche Frist zu lange sein.

  • Betriebsübergang Teil 2

    Unverhofft kommt oft!

    Oder: Liegt doch ein Betriebsübergang von der Acciona Airport Services Frankfurt auf die WISAG AG am Flughafen Frankfurt vor?

    Kürzlich habe ich über die Neuvergabe der Bodenabfertigungsdienste am Flughafen Frankfurt berichtet. Nunmehr wurde eine Entscheidung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) bekannt, die sich erneut mit den rechtlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs befasste. Der Fall weist Ähnlichkeiten mit der Neuausschreibung am Frankfurter Flughafen auf. Dies könnte daher auch für die Arbeitnehmer hier in Frankfurt relevant werden.

    Der Fall

    Die Portos dos Acores SA (Auftraggerber) in Ponta Delgada verwaltet die Häfen auf den Azoren. Die Aufgaben der Bewachung der Hafengebiete übernimmt sie dabei nicht selbst, sondern überträgt diese an Dritte Auftragnehmer. Hierzu wurde zunächst die Consultadoria de Aviação Comercial SA (ICTS) damit beauftragt, den ein- und ausgehenden Personen- und Warenverkehr per Videoüberwachung zu kontrollieren. Aufgrund einer Neuausschreibung erhielt die Securitas–Serviços e Tecnologia de Segurança SA (Securitas) ab dem 17.04. den Auftrag. Die Arbeitnehmer der ICTS wurden von der Securitas nicht übernommen. Es ist streitig, ob diverse Ausrüstungsgegenstände (Funkausrüstung) von ICTS an Securitas übergeben wurde.

    Vor den portugiesischen Gerichten klagte nun einige Arbeitnehmer von ICTS und begehrten die Feststellung, das ihre Arbeitsverträge im Rahmen eines Betriebsüberganges auf Securitas übergegangen sind.

    Die Entscheidung

    Der EuGH musste sich aufgrund einer Anfrage des nationalen Gerichtes zu den Voraussetzungen des Betriebsüberganges im vorliegenden Fall befassen. Hierbei bestätigte der EuGH, dass es keine unmittelbaren vertraglichen Beziehungen zwischen Veräußerer und Erwerber geben muss. Es kann daher sowohl in dem entschiedenen Fall als auch in Frankfurt ein Betriebsübergang durch die Neuausschreibung vorliegen.

    Der EuGH entschied zudem, dass in dem portugiesischen Fall die Arbeitnehmer nicht den wesentlichen Kern des Betriebes ausmachen, sondern die Ausrüstung und die materiellen und immateriellen Betriebsmittel (Dies darf jedoch nicht falsch verstanden werden. Die Arbeitnehmer sind natürlich ein wichtiger Faktor für den Betrieb. Es kommt aber nicht auf die Identität der Arbeitskräfte an, um den Betrieb zu „definieren“). Nach dem EuGH ist daher ein Betriebsübergang nicht deswegen ausgeschlossen, weil die Arbeitnehmer tatsächlich nicht übernommen worden sind. Auch dies trifft soweit auf den Fall am Frankfurter Flughafen zu.

    Es sind nun noch weitere Fragen von den portugiesischen Gerichten zu klären. Ein Betriebsübergang wird nach dem EuGH angenommen werden können, wenn von ICTS unmittelbar oder mittelbar Ausrüstung oder materielle oder immaterielle Betriebsmittel für die Ausübung der Bewachungs- und Sicherheitstätigkeiten an Securitas übertragen hat. Zudem wird es darauf ankommen, ob ICTS solche Betriebsmittel von der Hafenverwaltung zur Verfügung gestellt bekommen hat.

    Übertragung auf Frankfurt?

    Auch bei der Neuausschreibung am Frankfurter Flughafen wird es darauf ankommen, welche Betriebsmittel und welche Ausrüstung vom Frankfurter Flughafen als Auftraggeber zur Verfügung gestellt wurden und welche Betriebsmittel und welche Ausrüstung von der Acciona Airport Services Frankfurt ggf. an die WISAG AG übertragen wurden. Liegt eine Übertragung vor oder wurden vom Frankfurter Flughafen Ausrüstungsgegenstände zur Verfügung gestellt, kann dies für einen Betriebsübergang sprechen. Dies hat dann zur Folge, dass die Arbeitsverträge ebenfalls kraft Gesetzes übergegangen sind.

    Praktisch wird man sich folgende Fragen stellen: Wenn sich außer dem Unternehmensnamen und den Kollegen nahezu nichts ändert und sich alles anfühlt wie zuvor, liegt mit hoher Wahrscheinlichkeit ein Betriebsübergang vor.

    Die Entscheidung (Vorabentscheidungsersuchen des EuGH lautet: EuGH, Urt. v. 19.10.2017, Az.: C-200/16

     

     

     

  • Staffelübergabe am Frankfurt Flughafen – Betriebsübergang oder Betriebsschließung

    Was ist geschehen?

    Am 11. Juli 2017 gab das Hessische Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Landesentwicklung bekannt, die Ausübung der Bodenabfertigungsdienste am Flughafen Frankfurt am Main an die die WISAG AG zu vergeben. Vorausgegangen war eine entsprechende Ausschreibung. Der bisherige Dienstleister Acciona Airport Services Frankfurt verliert damit einen Teil seines Tätigkeitsfeld am Frankfurter Flughafen. Aus der regionalen Presse ist zu lesen, dass für die meisten Arbeitnehmer von Acciona dieser Vorgang befremden auslöste und viele Beschäftigte um ihren Arbeitsplatz fürchten.

    Der Hintergrund!

    Rechtliche Grundlage für die Neuvergabe der Bodenabfertigungsdienste an die WISAG AG ist die Richtlinie 96/67/EG des Rates vom 15. Oktober 1996 über den Zugang zum Markt der Bodenabfertigungsdienste auf den Flughäfen der Gemeinschaft. Diese schreibt vor, dass die Dienstleister für Bodenabfertigungsdienste jeweils für die Dauer von höchstens sieben Jahren in einem besondere Auswahlverfahren ausgewählt werden. WARUM? Flughäfen haben seit Beginn an eine monopolistische Stellung. Daher hat die Europäische Union bereits im Jahr 1996 Maßnahmen ergriffen, um diese monopolistische Stellung der Flughäfen aufzubrechen. Hiervon sind und waren auch Bodenabfertigungsdienste betroffen. Es wurde erkannt, dass für die Erbringung von Bodenabfertigungsdienste ebenfalls häufig ein Monopol eines Anbieters bestand und dass die Mitgliedstaaten zudem als Mehrheitseigentümer der Flughäfen großen Einfluss hierauf ausübten. Daher wurde die o. g. Richtlinie erlassen, um den freien Wettbewerb anzukurbeln (vgl. Zur Liberalisierung der Flughafen-Bodendienste, Klaus-Heiner Röhl, Juni 2012).

    Daher musste auch am Flughafen Frankfurt erneut eine Ausschreiben über die Erbringung von Bodenabfertigungsdienste durchgeführt werden. 1999, 2006 und 2013 wurde zugunsten der Acciona entschieden. Nachdem die WISAG 2013 Klage gegen das Auswahlverfahren einreichte, wurde die Konzession 2015 neu ausgeschrieben. Das neue Auswahlverfahren konnte der Konkurrenz-Dienstleister nun für sich entscheiden. (Flugrevue vom 14.08.2017).

    Wie geht es weiter?

    Für die Arbeitnehmer der Acciona Airport Services Frankfurt GmbH bedeutet dies, dass ihr Arbeitgeber Acciona nunmehr im Bereicht der Bodenabfertigungsdienste keine Arbeitsplätze mehr am Flughafen Frankfurt. Acciona bliebe somit nichts anderes übrig, als den Betriebsteil zu schließen und betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Unwahrscheinlich, jedoch theoretisch möglich ist auch, dass die Arbeitsplätze im Rahmen eines Betriebsübergangs automatisch auf den neuen Anbieter übergehen könnten. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die WISAG AG neue Arbeitsverträge mit den Beschäftigten schließt. Die WISAG AG hat letzteres bereits angekündigt.

    Varianten

    1. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird die WISAG AG eine große Zahl der Beschäftigten von Acciona neu einstellen. In diesem Fall werden voraussichtlich neue Arbeitsverträge mit den Beschäftigten geschlossen. Hierbei werden die Konditionen möglicherweise geändert. Acciona selbst müsste folglich betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Hierbei wären auf jeden Fall die ordentlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Der Lohn muss in diesem Zeitraum weiter bezahlt werden. Theoretisch würde also das alte Arbeitsverhältnis enden und im Anschluss hieran unmittelbar ein neues Arbeitsverhältnis beginnen. Es ist jedoch möglich, dass es weitere Absprachen zwischen den Beteiligten gibt, um den Zeitraum der Kündigungsfristen bei Acciona zu umgehen. In jedem Fall kann sich nichts ändern, ohne dass der betroffene Arbeitnehmer der Änderung zustimmt! Ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer ändert sich am Arbeitsvertrag nichts. Beschäftigte sollten daher sehr genau hinschauen, wenn sie etwas unterschreiben.
    2. Es wird mit großer Wahrscheinlichkeit nicht auszuschließen sein, dass es im Rahmen der Veränderungen zu betriebsbedingten Kündigungen durch Acciona kommen wird, ohne dass ein neuer Arbeitsvertrag mit WISAG geschlossen wird. Acciona wird hierbei voraussichtlich den Rechtsstandpunkt vertreten, dass der Arbeitsplatz am Flughafen Frankfurt weggefallen ist und es somit an einer weiteren Beschäftigungsmöglichkeit besteht. In diesem Fall wird die Frage zu klären sein, ob nicht eine Beschäftigung an weiteren Standpunkten möglich wäre. Beschäftigte müssen sich aber auf jeden Fall binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung entscheiden, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung als wirksam unterstellt.
    3. Mit eher geringer Wahrscheinlichkeit dürfte ein Betriebsübergang eintreten.Hierzu wäre es erforderlich, dass der Betrieb durch rechtsgeschäftlichen Übergang auf die WISAG AG übergegangen wäre. Erforderlich wäre zudem „die Wahrung der Identität der betreffenden wirtschaftlichen Einheit„. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht einen 7 Punkte umfassenden Katalog erarbeitet. Dieser muss (mehr oder weniger) erfüllt sein, damit ein Betriebsübergang vorliegt. Zudem muss eine Abgrenzung zur bloßen Funktionsnachfolge erfolgen. In seiner Entscheidung BAG Urteil vom 19.3.2015, Az.:  8 AZR 150/14 lehnte das Gericht in einem ähnlichen Fall einen Betriebsübergang ab. In dem entschiedenen Fall ging es ebenfalls darum, dass ein Auftrag (Zustelldienste) an einen neuen Unternehmer vergeben wurde.

    Was bleibt?

    Die nächsten Schritte sind für die Beschäftigten entscheidend. Die Belegschaft wird voraussichtlich im Falle einer „Übernahme“ durch die WISAG AG „neue Arbeitsverträge“ erhalten. Möglicherweise geschieht dies im Einvernehmen mit Acciona. Es ist aber auf jeden Fall erforderlich, dass der jeweilige Arbeitnehmer zustimmt. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändert sich nichts (abgesehen von einem Betriebsübergang oder einer betriebsbedingten Kündigung).

    Daher sollten die Arbeitnehmer nunmehr sehr aufmerksam sein, wenn sie etwas unterzeichnen (dies sollte man ohnehin generell sein). Alle Änderungen sollten aufmerksam verfolgt werden (Gibt es Änderungen bei der Lohnabrechnung? Werden Lohnabrechnungen plötzlich von jemanden anderem ausgestellt? Wird der Arbeitnehmer plötzlich von der WISAG AG angeschrieben? Erhält der Arbeitnehmer doch ein Infoschreiben bzgl. eines Betriebsüberganges gem. § 613a BGB?)

    Fristen

    1. Erfolgt ein Betriebsübergang, ist der Arbeitnehmer hiervon vor dem Übergang in Textform vom bisherige Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber zu unterrichten. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
    2. Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

  • Sind unbillige Weisungen des Arbeitgebers verpflichtend?

    Rechtliche Einordnung

    Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag das Wie Wann und Wo der Erbringung der Arbeitsleistung (Bäcker oder Metzger; Morgens oder Abends; München oder Flensburg). Sind diese Fragen genau geregelt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur in diesem Umfang beschäftigen. Im Umkehrschluss kann der Arbeitnehmer nur in diesem Umfang eine Beschäftigung verlangen. Der Arbeitsvertrag legt die Grenzen der Pflichten und Rechte aus dem Arbeitsverhältnis fest.

    Aber nur selten werden sehr genaue Regelungen über das Wie Wann und Wo der zu erbringenden Arbeit vertraglich geregelt. Arbeitsverträge enthalten meist eine Öffnungsklausel. Diese besagt etwa, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch andere Arbeiten und Arbeitsorte zuweisen darf. Durch solche Öffnungsklauseln oder aber auch durch ungenaue Verträge gelangt man zu dem sog. Weisungsrecht des Arbeitgebers, welches in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt ist. Fehlt es also an einer Festlegung des Inhalts und des Ortes der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO.

    Der Arbeitgeber darf sein Weisungsrecht nur nach billigem Ermessen ausüben. Das billige Ermessen definiert als die Grenzen. Alle Weisungen, die nicht mehr billigem Ermessen entsprechen, sind vom Weisungsrecht nicht mehr umfasst und damit rechtswidrig.

    Leider lässt sich mit dem Begriff des billigen Ermessen recht wenig anfangen. Es ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Letztendlich entscheidet somit das Gericht, was billiges Ermessen im konkreten Fall ist und ob die Weisung des Arbeitgebers noch billigem Ermessen entspricht.

    Vorhersagen, ob eine Weisung noch billigem Ermessen entsprach, lassen sich daher nur mittels Berücksichtigung alter Entscheidungen von Gerichten und juristischer Erfahrung bestimmen. Letztendlich muss im konkreten Einzelfall das Gericht also durch gute Argumente überzeugt werden („Vor Gericht und auf hoher See…).

    Doch wie muss sich der Arbeitnehmer verhalten, wenn eine Weisung nicht mehr billigem Ermessen entspricht? Muss er sie bis zu einer gerichtlichen Entscheidung befolgen oder kann er sie ohne Folgen ignorieren. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu bisher eine eindeutige Antwort: Auch unbillige und damit rechtswidrige Weisungen müssen vom Arbeitnehmer befolgt werden bis ein Gericht hierüber entschieden hat. Folgt er ihr nicht (z. B. erbringt er seine Arbeitsleistung nicht am neuen zugewiesenen Ort in Flensburg statt in München) musste der Arbeitnehmer mit einer Abmahnung oder gar einer Kündigung rechnen!

    Diese Meinung will der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr teilen. Es könnte sich eine Änderung der Rechtsprechung andeuten.

    Der Fall

    Anlass für die beabsichtigte Meinungsänderung gibt folgender Fall: Der Arbeitnehmer wurde laut Arbeitsvertrag bei der DeTeImmobilien in Münster beschäftigt, später in Dortmund. Der Arbeitsvertrag regelte aber auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch an anderen Arbeitsorten/Einsatzgebieten zuweisen darf. Nach Spannungen innerhalb des Betriebs versetzte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer daher nach Berlin und verlangte seine Arbeitsleistung nunmehr in Berlin zu erbringen. Der Arbeitnehmer weigerte sich und meinte, die Weisung sei u. a. unbillig und damit rechtswidrig.

    In Folge dessen erschien er nicht in Berlin. Hierauf mahnte der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer ab und kündigte ihm hierauf, als er weiterhin nicht in Berlin erschien. Der Arbeitnehmer ging gegen die Abmahnung vor.

    Das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil vom 08.09.2015, Az.: 7 Ca 1224/15) hat der Klage stattgegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht Hamm als Berufungsinstanz (Urteil vom 17.03.2016, Az.: 17 Sa 1660/15) hat sich der Entscheidung angeschlossen. Beide Instanzen gehen davon aus, dass der Kläger nicht verpflichtet war,der unwirksamen Weisung Folge zu leisten. Daher habe er sich nicht vertragswidrig verhalten.

    Die Beklagte Arbeitnehmerin legte hiergegen Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) an. Der 10. Senat der BAG will beiden Vorinstanzen folgen, sieht sich jedoch durch Entscheidungen des 5. Senats daran gehindert. Der 5. Senat vertritt die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer auch unbilligen Weisungen zunächst Folge leisten müsse. Der 10. Senat will nun vom 5. Senat wissen, ob er seine Meinung hierzu ändert. Bis dahin wird das gesamte Verfahren nun ausgesetzt.

    Auswirkungen für die Praxis

    Sieht sich der Arbeitnehmer einer aus seiner Sicht unbilligen Weisung konfrontiert, stellt sich für ihn die Frage ob er diese zunächst erfüllen muss oder nicht. Nach Ansicht des 5. Senats muss er der Weisung Folge leisten und hat keine Wahl. Nach Ansicht des 10. Senats muss der Arbeitnehmer billigen Weisungen Folge leisten, unbilligen jedoch nicht.

    Für den Arbeitnehmer ändert sich letztendlich jedoch nur wenig. Denn in streitigen Fällen, in denen nicht klar ist ob eine Weisung der Billigkeit entspricht, wird der Arbeitnehmer dieser vorsorglich Folge leisten, bis ein Gericht hierüber abschließend entschieden hat.

    Denn eins steht auf jeden Fall fest: Entscheidet das Gericht später, dass die Weisung des Arbeitgebers rechtmäßig war und hat der Arbeitnehmer im Irrglauben sie sei unbillig gewesen nicht erfüllt, hat sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten. Dennoch wäre eine Änderung der Rechtsprechung zu begrüßen, denn hierdurch erfolgt eine Verteilung der Risiken wieder auf beide Parteien. Denn nach der Ansicht des 5. Senats trägt allein der Arbeitnehmer das Risiko des unbestimmten Rechtsbegriffes.

  • Arbeitsrecht Aktuell 2017 – Fortbildung

    Als Fachanwälte sind wir verpflichtet, jährliche Fortbildungen zu absolvieren, um im gesamten Spektrum des Arbeitsrecht auf dem aktuellen Stand zu bleiben und auch zukünftige Entwicklungen besser im Blickfeld behalten zu können. Ich freue mich daher, heute mal wieder an einer tollen und lehrreichen Veranstaltung bei den Juristischen Fachseminaren in Frankfurt am Main im Spenerhaus teilgenommen zu haben. Die Dozenten waren Herr Rechtsanwalt Dietrich Boewer (Vors. Richter am Landesarbeitsgericht Düsseldorf a. D.) und Dr. Esko Horn (Vizepräsident des Arbeitsgerichts Hamburg).

    Einige Interessante Fälle wurde besprochen:

    1. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Urlaub zuzuteilen, damit dieser nicht am Ende des Jahres verfällt? Reicht es aus, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer darauf hinweist, seinen Urlaub zu nehmen, da dieser sonst am Ende des Jahres verfällt? – Da diese Frage bis heute nicht abschließend geklärt ist, hat das BAG die Entscheidung dem EuGH zur Beantwortung vorgelegt. Nach deutschem Recht muss der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nicht den Urlaub zuweisen. Der Arbeitnehmer ist hierfür selbst verantwortlich. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht, geht der Anspruch in der Regel am 31.12. unter. Nach europäischem Recht könnte jedoch anders zu entscheiden sein, da der Arbeitgeber aus Gründen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet sein könnte, notfalls einseitig den Urlaub festzusetzen. Die Entscheidung des EuGH steht noch aus.
    2. Das Arbeitsverhältnis kann während einer vereinbarten Probezeit grundsätzlich von beiden Seiten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Wird jedoch im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart, ohne eindeutig darauf hinzuweisen dass diese erst nach dem Ablauf der Probezeit gelten soll, gilt diese Regelung bereits schon in der Probezeit. Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge ist daher Vorsicht geboten.
    3. Wer in der Stellenanzeige jemanden für sein „junges dynamisches Team“ sucht, riskiert einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Der Arbeitgeber muss dann plötzlich beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, weil ein „alter“ Bewerber nicht eingestellt wurde. Hier wird meist die Umkehr der Beweislast zum Verhängnis des Arbeitgebers.
    4. Der vertragliche Arbeitsort konkretisiert sich nicht auf einen Standort, nur weil der Arbeitnehmer (hier eine Flugbegleiterin) jahrelang dort eingesetzt wurde.
    5. Es kommt vor, dass die Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmer schlecht verläuft, weil die „Chemie nicht stimmt„. Die Belegschaft droht mit eigener Kündigung wenn dem anderen Arbeitnehmer nicht gekündigt wird. Unter strengen Voraussetzungen kann dies den Arbeitgeber dazu rechtfertigen, eine sog. Druckkündigung auszusprechen.
    6. Werden Beweise unter Verletzung von Grundrechten erhoben (bspw. verdeckte Videoüberwachung), kommt ein Sachvortragsverwertungsverbot in Betracht. Der Arbeitnehmer kommt damit nicht in die Verlegenheit, rechtswidrig erlangte Beweise wahrheitswidrig bestreiten müssen und einen Prozessbetrug zu begehen.
    7. Wenn der Arbeitnehmer seine Personalakte einsehen will, darf er seinen Anwalt jedenfalls dann nicht mitnehmen, wenn ihm erlaubt wurde, Kopie von dem Inhalt der Personalakte anzufertigen.
    8. Wer auf 2 Jahre mit ungewissem Ende dauerhaft erkrankt ist, kann eine Kündigung drohen. Auch wer mehr als 6 Wochen im Jahr erkrankt und der Betriebsablauf hierdurch gestört wird, kann eine Kündigung drohen. Wer in den letzten 3 Jahren mehr als 30 Tage mit unterschiedlichen Erkrankungen erkrankt war, kann eine Kündigung drohen. Wer dauerhaft seine Arbeitsleistung wegen einer Erkrankung nicht mehr erbringen kann, dem kann ebenfalls eine Kündigung drohen.
    9. Um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu setzen, sollte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung direkt vor Ort anbieten. Ein schriftliches Angebot reicht u. U. nicht aus.

     

  • Unterschrift ist nicht gleich Unterschrift

    Rechtliche Einordnung

    Sowohl im Mietrecht als auch im Arbeitsrecht unterliegen Kündigungsschreiben einem besonderen Formzwang: dem Schriftformerfordernis. Dies bedeutet, dass die Erklärungen schriftlich erfolgen müssen und unterschrieben sein müssen. Alternativ zur Schriftform kann die Kündigung eines Mietverhältnisses aber auch elektronisch durch eine elektronische Signatur erfolgen.

     

    Das Rechtsproblem

    Damit die Schriftform eingehalten wird, muss das schriftliche Dokument unterschrieben sein. Eine Unterschrift setze ein aus Buchstaben einer üblichen Schrift bestehendes Gebilde voraus. Diese Unterschrift muss aber nicht lesbar sein. Der Schriftzug muss individuell sein und dem Unterschreibenden zugeordnet werden können. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen. Es ist hinreichend, dass einzelne Buchstaben des geschriebenen Namens wenigstens andeutungsweise erkennbar sind.

    Daher ist von der Unterschrift die sog. Paraphe zu unterscheiden. Eine Paraphe ist eine erkennbar abgekürzte Form des Namens. Sie ist eine bewusste und gewollte Abkürzung des Namens. Auch eine wellenförmige Kugelschreiberlinie stellt keine Unterschrift dar.

    Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Paraphe ist das äußere Erscheinungsbild maßgeblich. Auf andere Umstände wie das Beifügen einer maschinenschriftlichen Namensangabe unter dem Schriftzug und der Verwendung des Schriftzugs in gleicher oder ähnlicher Weise unter früheren Schreiben kommt es nicht an. Handelt es sich um eine Paraphe, ist es unerheblich, ob sich die Identität des Ausstellers erschließen lässt oder nicht. Daher hat es keine Relevanz, ob der Erklärungsempfänger bei der Unterzeichnung anwesend war.

     

    Die Rechtsfolge

    Wurde die Kündigung durch eine Paraphe unterzeichnet oder gar nur durch eine wellenförmige Linie, wurde in keinem Fall die Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB erfüllt. Dies hat zur Folge, dass die Kündigungserklärung nichtig ist. Sie kann daher keine rechtliche Wirkung entfalten und führt daher nicht zur Beendigung des Vertragsverhältnisses. Wird ein Mangel der Schriftform durch Kündigungsschutzklage angegriffen, soll die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung nicht gelten. Dennoch sollte man nicht ohne Not auf die Wahrung dieser Frist verzichten. Denn die Risiken einer Zurückweisung der Kündigung wegen Fristablaufs wären nicht abzuschätzen.

  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Benachteiligung wegen der sexuellen Identität

    Allgemeine Einordnung

    Die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierungen ist ein Menschenrecht, das in Deutschland insbesondere in Artikel 3 des Grundgesetzes festgeschrieben ist. Im Verhältnis der Bürgerinnen und Bürger zum Staat binden die verfassungsrechtlichen Gleichheitssätze bereits alle Bereiche staatlichen Handelns (Drucksache 16/1780).

    Mit dieser Begründung führte der Gesetzgeber im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Gesetzgeber formuliert damit einen Konsens der deutschen Gesellschaft zum Gesetz. Dieser umfasst den Gedanken, dass niemand mehr benachteiligt werden soll für das, was er ist, wenn er hiermit niemanden schädigt. Bisher galt dieser Grundsatz nur zwischen Staat und Bürger. Dieser Grundsatz soll nun auch zwischen den Bürgern selbst gelten. Wer daher bei dem Abschluss von Verträgen gegen diesen Grundsatz verstößt, muss mit Konsequenzen rechnen. Das AGG gilt auch beim Abschluss von Arbeitsverträgen. Wer einer Person den Abschluss eines Arbeitsvertrags nur aus den o. g. Gründen versagt, muss damit rechnen den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen.

     

    Wichtige Information

    Es gilt für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen eine Frist von zwei Monaten. Der Anspruch ist schriftlich geltend zu machen. Eine andere Frist kann gelten, wenn ein Tarifvertrag eine andere Regelung hierzu trifft. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Zudem muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist Klage erhoben werden.

    Der Sachverhalt

     Im vorliegenden Fall bewarb sich eine transidente Person um einen Arbeitsplatz. Die Bewerberin wies männliche Geschlechtsmerkmale auf, fühlte sich jedoch dem weiblichen Geschlecht zugeordnet und trat nun auch mit erkennbaren weiblichen Merkmalen als Bewerberin auf. Sie wurde dem zukünftigen Arbeitgeber als Frau X angekündigt. Bei dem Vorstellungsgespräch trafen die Bewerberin und ein Vertreter des Arbeitgebers erstmals aufeinander. Der Vertreter erkannte die Bewerberin nicht, bis sich diese vorstellte. Der Vertreter äußerte sich hierauf mit den Worten: „Ich dachte, Frau W hat eine Frau M zum Gespräch angekündigt“. Hierauf erklärte die Bewerberin , dass sie Frau M sei und bestätigte dies im Verlauf des Gespräches ein weiteres mal. Dies veranlasste den Vertreter hinter der Tür nachzuschauen und so zu tun, als suche er eine Frau. Im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahren unterlag die klagende Bewerberin. Dies veranlasste die Bewerberin einen angemessenen Schadensersatz geltend zu machen.

    Die Entscheidung

    Das Arbeitsgericht Mainz (Az.: 3 Ca 234/13) und das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz als Berufungsgericht (Az.: 7 Sa 501/13) wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht BAG) (Az.: 8 AZR 421/14) hob das Urteil zu Recht wieder auf und wies die Sache zu weiteren Feststellungen an das Landesarbeitsgericht zurück.
    Das BAG stellte zunächst fest, dass eine Diskriminierung wegen Transsexualität vom AGG umfasst sei, auch wenn dies wörtlich nicht im Gesetz bezeichnet sei. Die Rechtsauffassung des LAG hierzu ist fehlerhaft. Darüber hinaus haben sich sowohl das Arbeitsgericht wie auch das Landesarbeitsgericht mit dem Prozessstoff nicht ausreichend auseinandergesetzt. Das LAG hat wesentliches Vorbringen der Klägerin schlicht ignoriert. Die Klägerin muss in dem Prozess Indizien vortragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung vorliegt. Besteht hiernach nun eine Vermutung einer Benachteiligung , trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundatz nicht verletzt worden ist. Somit liegt eine Umkehrung der Beweislast vor.
    Die zu zahlende Entschädigung nach dem AGG hat zugleich einen Strafcharakter. Wir kennen dieses Prinzip aus den USA. Dort haben Schadensersatzforderungen einen Strafcharakter. Der Schadensersatz soll nicht nur den Nachteil ausgleichen, er soll den Schädiger auch vor einer erneuten Schädigung abhalten. Daher ist der Schadensbetrag tatsächlich meist höher. In Deutschland ist uns dieses Prinzip fremd. Eine Ausnahme hiervon findet sich im AGG. Mit der Zahlung einer Entschädigung wird das Verhalten des Schädigers gleichzeitig durch eine höhere Zahlung sanktioniert.
    Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Mainz und des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sind erschreckend. Von einem Gericht kann erwartet werden, dass es sich jedenfalls mit dem Prozessstoff umfassend auseinandersetzt. Dies ist offensichtlich nicht geschehen. Beide Rheinland-Pfälzischen Gerichte haben den Anspruch des Bürger auf eine funktionierende Justiz nicht erfüllt.

  • Geltungsbereich eines Haustarifvertrages nach einer Verschmelzung

    Was geschieht eigentlich mit einem Haustarifvertrag eines Unternehmens, dass mit einem anderen Unternehmen verschmolzen wird? Profitiert zukünftig nur der Teil der Arbeitnehmer von dem Haustarifvertrag, der Arbeitnehmer des Unternehmensteils war für den der Haustarifvertrag galt? Oder profitieren zukünftig alle Arbeitnehmer von den Vorzügen des Haustarifvertrags? Hierüber hatte das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.06.2017, Az.: 4 AZR 805/14 zu entscheiden.

     

    Was war geschehen? Das Unternehmen „A“ vereinbarte mit der zuständigen Gewerkschaft einen Haustarifvertrag. Dieser sollte für alle Arbeitnehmer des Unternehmens gelten. Unabhängig ob die Mitarbeiter Mitglied einer Gewerkschaft waren oder nicht. Das Unternehmen „B“ hatte keinen Tarifvertrag, es war tarifungebunden. Beide Unternehmen wurden miteinander verschmolzen. Das aufnehmende Unternehmen „B“ vertrat nun die Auffassung, der Haustarifvertrag gelte nur für die ehemaligen Arbeitnehmer des Unternehmens „A“ und nicht für die anderen oder gar neu eingestellten Arbeitnehmer. Die Gewerkschaft vertrat die Auffassung, der Haustarifvertrag gelte nach der Verschmelzung für alle Mitarbeiter. Im Vertrag sei geregelt, dass dieser für alle Arbeitnehmer gelte.

     

    Zu Recht! Das Bundesarbeitsgericht vertrat klare Worte. Der Haustarifvertrag gelte zukünftig für alle Arbeitnehmer in dem nun miteinander verschmolzenen Unternehmen. Die Verschmelzung führte zu einer Gesamtrechtsnachfolge, ähnlich bei einem Erbfall. Das verschmolzene Unternehmen trete kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten seines Vorgängers, also des Unternehmens „A“ ein. Es „erbe“ damit dessen rechtliche Stellung. Da das aufnehmende Unternehmen „B“ kraft Gesetzes die Rechtsverbindungen von A fortsetze, trete B in die Rechte und Pflichten aus dem Haustarifvertrag ein. Dort sei geregelt, dass der Haustarifvertrag für alle Arbeitnehmer gelte. Dies seien nach der Verschmelzung eben alle nun bei dem aufnehmenden Unternehmen „B“ angestellten Arbeitnehmer.  Der Haustarifvertrag gelte daher nun für alle Arbeitnehmer.

    Eindeutig stellte das Gericht auch klar dass man nicht von einer „Infizierung“ des aufnehmenden Unternehmens sprechen könne. Sich „B“ also mit den Verpflichtungen des Tarifvertrages für A „infiziere“. Das Gesetz geht von einer Gesamtrechtsnachfolge ähnlich eines Erbfalles aus. Das verschmolzene Unternehmen tritt insgesamt an die Stelle der beiden alten Unternehmen. Es seien auch keine Grundrechte oder Grundrechte der europäischen Union verletzt. Die Verschmelzung sei ein freiwilliger Vorgang beider Unternehmen gewesen. Beide hätten um die gesetzliche Folge der Gesamtrechtsnachfolge gewusst.