Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Allgemein

  • Die betriebliche Übung und ihre Beseitigung

    Erhält ein Arbeitnehmer mehrfach freiwillige Leistungen vom Arbeitgeber (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.), soll hieraus zukünftig ein durchsetzbarer Anspruch auf diese Leistung entstehen. Dies wird von Arbeitnehmern und Arbeitgebern allgemein unter dem Begriff der „betrieblichen Übung“ verstanden. Die betriebliche Übung gibt es in der Rechtsprechung nun seit über 90 Jahren. Sie nahm ihren Beginn in der Entscheidung des Reichsarbeitsgerichts vom 15.06.1929 (RAG 180,29).

     

    Voraussetzungen

    Ansprüche aus betrieblicher Übung sind grundsätzlich von vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu unterscheiden.

    Dauerhafte vertragliche Ansprüche können auch bereits durch entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort entstehen (schriftlich, mündlich oder auch durch entsprechendes Verhalten (konkludent)).

    Bsp.: Der Chef übergibt seinem Angestellten einen Umschlag mit 500,00 EUR und erklärt: „Ich will Ihnen nun jedes Jahr 500,00 EUR Weihnachtsgeld für Ihre guten Leistungen zahlen.“ Der Arbeitnehmer nimmt das Geld an und lächelt zufrieden und zustimmend. Damit wurde der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien konkludent abgeändert.

    In der Praxis dürfte dieses Beispiel aber nur selten vorkommen. Zudem könnten hierdurch erheblichen Beweisschwierigkeiten für den Arbeitnehmer bestehen.

    Die betriebliche Übung hingegen führt zu einem dauerhaften Anspruch auch ohne eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierfür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt eine gleiche Leistung gewährt. Zudem musste der Arbeitnehmer hieraus schließen, dass er die Leistung auch zukünftig erhalten wird. Jedenfalls nach dreimaliger Gewährung soll ein künftiger Anspruch aus betriebliche Übung entstehen. Er kann aber auch bereits nach zweimaliger Gewährung entstehen (LAG Baden Württemberg, Urt. v. 21.10.2008, Az.: 22 Sa 35/08). Hierbei kommt es aber auf die einzelnen Umstände an.

    Bsp.: Auf der Weihnachtsfeier verkündet der Chef, dass alle Mitarbeiter wegen des erfolgreichen Geschäftsjahres ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500,00 EUR erhalten sollen. Hiernach wird an alle Mitarbeiter ein Betrag von 500,00 EUR auf deren Konto gezahlt. Auch in den folgenden zwei Jahren wird ein Betrag von 500,00 EUR an die Beschäftigten ausgezahlt.

    Kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden?

    Die betriebliche Übung soll das Vertrauen der Arbeitnehmer in den künftigen Erhalt der Leistung schützen. Der Arbeitnehmer, der auf die Leistung vertraut, arbeite in der Regel das ganze Jahr über mit höherer Motivation. Hierdurch würde der Arbeitgeber profitieren. Es wäre daher ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Vorteile dieser Motivation erhält, jedoch am Ende des Jahres die Leistung seinen Arbeitnehmer nicht gewährt.

    Der Arbeitgeber kann das Entstehen der betrieblichen Übung verhindern, wenn er sich die Freiwilligkeit bei der Leistung vorbehält. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss immer wieder neu erklärt werden.

    Bsp.: Auf der Weihnachtsfeier verkündet der Chef, dass alle Mitarbeiter wegen des erfolgreichen Geschäftsjahres einmalig ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500,00 EUR erhalten sollen. Alle Mitarbeiter erhalten zudem eine schriftliche Information über das einmalige Weihnachtsgeld. Hiernach wird an alle Mitarbeiter ein Betrag von 500,00 EUR auf das Konto mit entsprechendem Buchungsvermerk gezahlt. Auch in den folgenden zwei Jahren wird entsprechend verfahren.

    Bei neu eingestellten Arbeitnehmer muss zudem ausdrücklich erklärt werden, das eine etwaige vorhandene betriebliche Übung für diese nicht gelten soll.

     

    Kann die betriebliche Übung wieder aufgehoben werden?

    Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist es nicht mehr möglich, durch eine gegenläufige betriebliche Übung (z. B. dreimalige Nichtzahlen der Leistung) eine einmal entstandene betriebliche Übung wieder zu beseitigen.

    Bsp.: Der Arbeitgeber erklärt auf der Weihnachtsfeier, dass aufgrund der stagnierenden Geschäftslage kein Weihnachtsgeld ausgezahlt werden soll. Auch in den folgenden beiden Jahren wird entsprechend verfahren.

    Eine einmal entstandene betriebliche Übung ist praktisch kaum mehr zu beseitigen!

    Die einzigen praktischen Vorgehensweisen, um eine betriebliche Übung wieder zu beseitigen, sind die Änderungskündigung oder die Irrtumsanfechtung.

  • Urlaubsgeld vs. Urlaubsentgelt – Der feine Unterschied

    Arbeitnehmer erhalten auch während des Urlaubes Geld! Dies ist „Allgemeinwissen“ und dürfte den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmer geläufig sein (oftmals wird jedoch bei Werkstudentenverträgen, Aushilfsjobs etc. fälschlich angenommen, dass kein Anspruch auf Urlaub und Urlaubsentgelt besteht). Die rechtlichen Regelung für das Urlaubsentgelts weichen jedoch erheblich vom allgemeinen Wissen über den Urlaub ab.

     

    Urlaubsentgelt

    Von dem Urlaubsgeld ist das Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Zum allgemeinen Verständnis beider Begriffe ist es jedoch zunächst erforderlich zu verstehen, dass Urlaub und Urlaubsentgelt rechtlich verschiedene Ansprüche sind.

    Das Gesetz unterscheidet zwischen dem Anspruch auf Freistellung von der Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung (= Urlaub) und dem Anspruch auf Bezahlung während der Freistellung (= Urlaubsentgelt). Jeder Arbeitnehmer hat hiernach einen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub und einen Anspruch auf Bezahlung während des Urlaubs. Der Arbeitnehmer erhält während seines Urlaubs daher nicht seinen „normalen“ vertraglichen Arbeitslohn, sondern ein Urlaubsentgelt.

    Worin besteht der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Arbeitslohn?

    Zunächst ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG) und nicht wie der Arbeitslohn erst am Ende des Monats. Dieser feine gesetzliche Unterschied dürfte von einer Vielzahl von Arbeitgebern nicht beachtet werden.

    Bsp.: Hat ein Arbeitnehmer in den ersten 10 Tagen eines Monats Urlaub, erhält er am Ende des Monats seinen Arbeitslohn für den Zeitraum beginnend vom 11. bis zum letzten Tag. Zudem erhält er vor Beginn seines Urlaubs Urlaubsentgelt für 10 Tage.

    Darüber hinaus berechnet sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Bei variabler Vergütung wirkt sich diese Berechnung daher besonders stark aus und kann dazu führen, dass das Urlaubsentgelt variiert. Überstunden bleiben hierbei jedoch unberücksichtigt

    Bsp.: Hat der Arbeitnehmer in den dreizehn Wochen vor seinem Urlaub viele Zuschläge erhalten (Nachtzuschlag, Sonntagszuschlagetc.) erhöht sich sein Anspruch auf Urlaubsentgelt.

    Der Arbeitslohn ist daher der Anspruch auf Zahlung für die vertraglich geleistete Arbeit (Zahlung für eine Gegenleistung). Das Urlaubsentgelt ist der gesetzliche Anspruch auf Geldzahlung auch während des Urlaubs, also einer Zeit, in der die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wurde (Zahlung ohne eine Gegenleistung).

    Urlaubsgeld

    Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers für den Urlaub. Urlaubsgeld wird daher zusätzlich zu dem gesetzlichen Urlaubsentgelt gezahlt. Wann Urlaubsgeld ausgezahlt wird, wird durch den Vertrag oder durch Tarifvertrag geregelt. Möglich ist z. B. eine pauschale Zahlung des Urlaubsgeldes zu einem festen Termin oder eine Zahlung im Zusammenhang mit dem Urlaub.

    Nur wer den Unterschied zwischen Urlaub, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld versteht, kann Abrechnungsfehler bei der Lohnabrechnung vermeiden. verstehen, ob und wann Zahlungen von Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgefordert werden können.

  • Werkstudentenjobs, Minijobs und Aushilfsjobs sind normale Arbeitsverträge

    Fehlvorstellung

    Vielfach wird angenommen, dass Werkstudentenverträge, Verträge über Minijobs oder Aushilfsverträge besondere Arbeitsverträge seien, die einen geringeren gesetzlichen Schutz bieten als „normale“ Arbeitsverträge. Bei diesen Verträgen handelt es sich meist um Verträge mit nur geringer Arbeitszeit und im Vergleich zu normalen Beschäftigten mit geringerer Entlohnung sowie eine kurze Beschäftigungsdauer. Nicht nur Arbeitnehmer, auch Arbeitgeber unterliegen oft der Fehlvorstellung, dass oben genannte Arbeitsverhältnisse weniger Rechte mit sich bringen würden. In der anwaltlichen Berufspraxis nehmen die vertraglichen Regelungen daher teilweise skurrile Ausmaße an. Diese reichen von einem völligen Ausschluss eines Urlaubsanspruches über einen Ausschluss der Entlohnung im Krankheitsfall bis zum Ausschluss des Beschäftigungsanspruchs.

     

    Wirklichkeit

    Die Rechtsrealität ist jedoch eine andere. Denn im arbeitsrechtlichen Verständnis gibt es nur einen Vertragstyp „Arbeitsvertrag“. Dieser gilt für alle Beschäftigungsarten, egal ob Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Aushilfsjob oder Werkstudentenjob. Bei Minijobverträgen, Aushilfsjobverträgen oder Werkstudentenverträgen handelt es sich meist schlicht um Teilzeitarbeitsverträge mit Befristung.

    Werkstudentenjobs, Minijobs und Aushilfsjobs sind normale Arbeitsverträge. Daher gilt auch für diese Verträge:

    1. UrlaubsanspruchJeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub! Dieser kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden (§ 13 BurlG).
    1. EntgeltfortzahlungJeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Lohnzahlung im Krankheitsfall! Auch dieser Anspruch kann in den Arbeitsverträgen nicht ausgeschlossen werden (§ 12 EntgFG).
    1. KündigungsfristenInallen Verträgen muss die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Da es sich bei Minijob-, Aushilfsjob- oder Werkstudentenverträgen überwiegend um befristete Arbeitsverträge handelt, können diese ohne eine gesonderte Regelung im Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Dies bedeutet: Der Arbeitsvertrag gilt bis zum Ablauf der Frist. Soll ein befristeter Arbeitsvertrag mit der gesetzlichen Frist ordentlich gekündigt werden können, muss dies im Vertrag geregelt sein (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
    1. Beschäftigungsanspruch / EntlohnungEin Arbeitsvertrag muss den Umfang der Beschäftigungszeit enthalten. Es kann nicht offengelassen werden, in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Dienste erbringen muss. Wenn im Arbeitsvertrag über die Dauer der Arbeitszeit keine Vereinbarungen getroffen wurden, wird in der Regel die betriebsübliche Arbeitszeit unterstellt (BAG, 15.05.2013 – 10 AZR 325/12). Sind die Parteien sich darüber einig, dass ein Minijob, Werkstudentenvertrag etc. vorliegt, dürfte die nach sozialrechtlichen Gesichtspunkten maximal zulässige Arbeitszeit vereinbart worden sein. Diese dürfte sich zudem auf einen Monat beziehen (z.B. 20 Stunden im Monat). Der Arbeitnehmer hat damit einen Anspruch auf Entlohnung von 20 Stunden im Monat, auch wenn er nicht eingesetzt wurde. Eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer keinen Lohn erhält, falls es keinen Bedarf für eine Beschäftigung gab, dürfte unwirksam sein. Wenn der Arbeitnehmer nicht eingesetzt wird, bleibt der Anspruch auf Lohn grundsätzlich bestehen.
    1. KündigungsschutzWir bei allen Arbeitsverhältnissen genießen auch Werkstudenten, Minijobber und Aushilfskräfte Kündigungsschutz. Sind in dem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt, muss ein Kündigungsgrund bestehen. Im Falle einer Kündigung muss daher binnen 3 Wochen das Arbeitsgericht angerufen werden, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht für sozial gerechtfertigt hält. Auch wenn die Befristung nicht den gesetzlichen Grundlagen entspricht, muss das Arbeitsgericht spätestens 3 Wochen nach Ablauf der rechtsunwirksamen Frist angerufen werden. Eine sachgrundlose Befristung ist für nur maximal 2 Jahre zulässig. Zudem darf ein befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb dieser 2 Jahre nur 3 mal verlängert worden sein.

     

    Doch Unterschiede?

    Werkstudenten, Minijobber oder Aushilfskräfte unterscheiden sich von „normalen“ Arbeitnehmern nur in sozialrechtlichen Gesichtspunkten. Dies betrifft vor allem die Höhe der Sozialabgaben und Versicherungspflichten. Dieses Privileg soll aber entfallen, wenn der Student mehr als 20 Stunden in der Woche arbeitet. Dies Zahl wurde durch Gerichte festgelegt und nicht gesetzlich bestimmt.

     

    Der praktische Tipp

    Wer als abhängiger, weisungsgebundener Beschäftigter eingestellt wird, darf sich immer als vollwertiger Arbeitnehmer fühlen. Werkstudenten, Minijobber oder Aushilfskräfte genießen die gleichen Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer.

  • Alte und neue Probleme der „mobilen Arbeit“ – Vergütung 2020

    Juristen werden zu „Rechtswissenschaftlern„, wenn Sie beim Blick in die nahe oder ferne Zukunft Lösungen für neue Rechtsprobleme suchen. Der Blick in die Zukunft ist ohne Blick in die Vergangenheit nicht möglich. Dies bietet Gelegenheit, „Altes“ nochmals in das Blickfeld zu bringen

     

    Blick in die Zukunft

    Die Einführung von Smartphones und die Verfügbarkeit von Internetanschlüssen an jedem Ort und zu jeder Zeit ermöglicht es Arbeitnehmern ihre Arbeitskraft orts- und zeitunabhängig dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Die Grenzen einer festen Arbeitszeit werden aufgehoben: der kurze Blick in das betriebliche E-Mail Postfach weit nach Arbeitsende, die Beantwortung betrieblicher E-Mails im Urlaub, die Nachricht per Whats App des Chefs weit nach Dienstschluss sind nur einige Beispiele dafür, wie der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft auch in seinem Feierabend dem Arbeitgeber zukommen lässt.

    Dies führt zu neuen, heute noch kaum gestellten rechtlichen Fragen:

    1. Erhält der Arbeitnehmer eine Vergütung, wenn er außerhalb der Arbeitszeit betriebliche E-Mails zwischen Tür und Angel abruft und beantwortet? Fallen hierbei abrechenbare Überstunden an?
    2. Muss der Arbeitnehmer, der spät Abends noch betriebliche E-Mails beantwortet, am nächsten Tag später zur Arbeit erscheinen um die 11-stündige gesetzliche Ruhezeit einzuhalten (§ 5 Arbeitszeitgesetz)?
    3. Erhält der Arbeitnehmer einen Nacht-, Sonntags oder Feiertagszuschlag, wenn er Whats App Nachrichten des Chefs beantwortet

     

    Blick in die Gegenwart oder Vergangenheit

    Die Gesetze von heute gelten grundsätzlich auch für morgen, wenn Sie nicht dem Puls der Zeit angepasst werden.

    1. Ruhezeit

      Nach § 5 Absatz 1 Arbeitszeitgesetz muss jeder Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Grundsätzlich stellt diese Regelung kein Problem dar.  Problematisch wird dies jedoch, wenn Arbeitnehmer spät Abends, z. B. um 23 Uhr noch betriebliche E-Mail beantworten oder auf WhatApp Nachrichten reagieren. In diesem Fall würde die gesetzliche Ruhezeit unterbrochen und neu Beginnen. Der Arbeitnehmer dürfte also frühestens um 10:00 Uhr wieder zur Arbeit erscheinen, um die gesetzliche ununterbrochene Ruhezeit einzuhalten.
    2. Nachtarbeitszuschlag

      Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr (in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr).

      Nachtarbeitszuschläge erhalten aber nur Arbeitnehmer, die mehr als 2 Stunden in der Nachtzeit arbeiten und durch den Arbeitsvertrag normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leisten müssen oder aber an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten.

      Daher dürfte der kurze Blick in das E-Mail Postfach des Arbeitgebers nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer hierfür einen Nachtarbeitszuschlag verlangen kann. Zudem dürfte es in den meisten Fällen auch an einer Weisung des Arbeitgebers fehlen, E-Mails in der Nacht von zu Hause aus abzurufen.
    3. Überstunden / Vergütung

      Auch die Frage, ob für den kurzen Blick in das E-Mail Postfach eine Überstundenvergütung verlangt werden kann, ist nicht eindeutig zu beantworten. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht angewiesen hat, in der Freizeit E-Mails und WhatsApp Nachrichten zu bearbeiten, kann der Arbeitnehmer eine Vergütung verlangen, eine Vergütung erwartet werden kann (§ 612 BGB). Es muss also immer die Frage beantwortet werden, ob die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 BGB zaubert daher in bestimmten Fällen einen Lohnanspruch, auch wenn ein solcher nicht ausdrücklich vereinbart wurde. Dies wird bei einer länger andauernden Arbeitstätigkeit anzunehmen sein. Wer also 1 Stunde lang mit dem Abruf und beantworten von E-Mail beschäftigt, wird für diese Zeit einen Lohnanspruch verlangen können. Wer jedoch nur ein paar Minuten die betrieblichen E-Mails abruft, wird dies voraussichtlich unentgeltlich machen.

    Heute ist morgen schon gestern

    Alle die aufkommenden „neuen“ Fragen der mobilen Arbeit von morgen stehen nicht im luftleeren Raum. Mit dem Arbeitszeitgesetz und der Rechtslage zur Überstundenvergütung sind viele Fragen grundsätzlich bereits geregelt und geklärt. Dies gilt auch für moderne Arbeitsformen, auf die die alten Regelungen übertragbar sind. Soweit in der Vergangenheit einige Rechtsfrage aus diesem Bereich aber nur eher selten gestellt wurden, dürften einige Fragen zukünftig öfter zu beantworten sein.

  • Führt die Kritik an Betriebsratsbewerber zu Anfechtung der Betriebsratswahl?

    Nicht immer verstehen sich Arbeitgeber und Betriebsräte. Vor der Wahl eines neuen Betriebsrates graut es daher manchen Arbeitgeber vor dem Wahlergebnis und den hierauf folgenden vier Jahren. Dies veranlasst manchen Arbeitgeber dazu, sich ebenfalls zu den zur Wahl gestellten Betriebsräten zu äußern und seine Meinung kund zu geben. So auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht am 25. Oktober 2017 zu entscheiden hatte (Az.: 7 ABR 10/16).

    Was war geschehen:

    Die Antragsteller haben in dem Verfahren vorgetragen, die Geschäftsleitung habe versucht, den Ausgang der Wahl in unzulässiger Weise zu beeinflussen, indem die Arbeit der damaligen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich diskreditiert worden sei. Der Personalleiter habe geäußert, dass die Betriebsratsvorsitzende S die Arbeit des Unternehmens behindere. Auf die Frage eines Mitarbeiters, was man da unternehmen könne, habe der Personalleiter geantwortet, er rege an, bei der im kommenden Jahr stattfindenden Betriebsratswahl eine „gescheite Liste“ aufzustellen. Der Geschäftsführer äußerste sich öffentlich geeignete Mitarbeiter des Unternehmens für einen neuen Betriebsrat zu suchen. Der Personalleiter sprach Beschäftigte an und fragte sie, ob sie sich zur Wahl stellen und ggf. den Betriebsratsvorsitz übernehmen wollten. Er äußerte sich zudem dadurch, dass jeder, der Frau S seine Stimme bei der Betriebsratswahl gebe, begehe „Verrat“. Die Intervention der Geschäftsleitung habe zur Gründung einer weiteren Liste geführt und damit entscheidenden Einfluss auf das Wahlergebnis gehabt.

    Die Wahl des neuen Betriebsrates wurde hierauf hin angefochten.

    Was sagten die Gerichte?

    Das Landesarbeitsgericht Hessen (Beschl. v. 12.11.2015 Az.: 9 TaBV 44/15) vertrat die Auffassung, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen eine Neutralitätspflicht hat. Dagegen verstößt er, wenn er in Mitarbeiterversammlungen die Arbeitnehmer in Verbindung mit deutlicher Kritik am Verhalten des Betriebsrats zur Aufstellung alternativer Listen auffordert und äußert, wer die Betriebsratsvorsitzende bzw. den Betriebsrat wiederwähle, begehe Verrat am Unternehmen.

    Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Es orientierte sich wortgetreu an die Vorschrift § 20 Abs. 2 BetrVG. Hiernach darf niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen. Nachteile sind vorliegend weder zugefügt noch angedroht worden. Es sind auch keine Versprechen von Vorteilen gewährt worden, wie etwa finanzielle oder logistische Unterstützung.  Das Gericht erklärt, dass § 20 Abs. 2 BetrVG nicht vor jeglicher Kritik schützt. Ein striktes Neutralitätsgebot geht aus der Norm nicht hervor. § 20 BetrVG schützt zwar eine Betriebsratswal vor unzulässiger Beeinflussung. Aber nur innerhalb des Wortlautes. Und eine darin enthaltene Beeinflussung liegt vorliegend nicht vor. Daher kann die Wahl aufgrund der Meinungsäußerung des Arbeitgebers nicht angefochten werden.

    Wie ist das Urteil für die Praxis zu verstehen?

    In dem Urteil ging es ausschließlich darum, ob die Betriebsratswahl anfechtbar war. Dies wäre nur der Fall gewesen, wenn die Voraussetzungen von § 20 Abs2 BetrVG erfüllt gewesen wären. Dies war aber nicht der Fall. Eine Anfechtung war daher wegen der kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelner seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl nicht möglich. Damit eine Anfechtung der Betriebsratswahl möglich ist, müssen gem. § 19 Abs. 1 BetrVG wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verletzt worden sein. § 20 BetrVG ist ein solche Vorschrift. Aber der Tatbestand der Norm war nicht erfüllt.

    Das BAG musste in dem Fall nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen hat (§2 BetrVG). Denn diese Norm ist keine wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren. Eine Verletzung dieser Norm kann nicht zur Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl führen.

  • Die Teilzeitfalle

    Teilzeitbeschäftigung

    Es gibt viele Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung. Meist ist es der Wunsch des Arbeitnehmers, sich um die eigenen Kinder oder andere Familienmitglieder kümmern zu können. Der Wunsch nach Teilzeit kann auch darin begründet liegen, mehr Zeit für andere Dinge zu haben. Der Wunsch nach Teilzeit kann auch aus einer Vollzeitbeschäftigung entstehen. In diesem Fall gibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz Arbeitnehmern die Möglichkeit, seine Arbeitszeit zu verringern. Die Suche nach einem neuen Job ist somit nicht mehr erforderlich. Die bisherige Beschäftigung kann hiernach in eine Teilzeitbeschäftigung umgewandelt werden. Hierfür sind jedoch folgende Voraussetzungen erforderlich:

    1. Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate
    2. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Personen
    3. Es stehen keine betrieblichen Gründe gegen die Verringerung der Arbeitszeit.

    Liegen alle Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.

    Anspruchsdurchsetzung

    Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Wurde der Antrag gestellt, sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Angelegenheit erörtern und bestenfalls zu einer vertraglichen Vereinbarung kommen. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Dies bedeutet, dass ohne Zustimmung erstmals keine Reduzierung der Arbeitszeit stattfindet.

    Das Gesetz unterstellt jedoch die Zustimmung, wenn der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung nicht schriftlich ablehnt. Es droht daher ein Automatismus, wenn der Arbeitgeber den Antrag nicht schriftlich abgelehnt hat und auch anderweitig keine Vereinbarung getroffen wurde. Gleiches gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit.

    Die Teilzeitfalle

    Ist die Arbeitszeit auf die eine oder andere Weise reduziert worden, braucht der Arbeitnehmer nur noch im entsprechenden zeitlichen Umfang seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Will der Arbeitnehmer später aber wieder zeitlich mehr arbeiten, kann es zu Problemen kommen. Denn einen Anspruch auf Rückkehr sieht das Gesetz nur in bestimmten Ausnahmen vor:

    Nur wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, die dem zeitlichem Wunschumfang des Arbeitnehmers entspricht, ist der Teilzeitbeschäftigte bevorzugt zu berücksichtigen. Hierbei hat des Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG Urt. v. 17.10.2017, Az.: 9 AZR 192/17), dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass ihm Arbeitszeiten einer anderen offenen Stelle ganz oder teilweise zugeteilt werden.

    Bsp.:

    1. Es wird eine neue Vollzeitstelle ausgeschrieben. Der halbtags beschäftigte A will wieder eine 3/4 Stelle haben. Er will, dass der Arbeitgeber ihm von der neu zu besetzenden Stelle 1/4 der Arbeitszeit zuweist und die neue Stelle somit auch als 3/4 Stelle ausweist.

    2. Es wird eine neue Vollzeitstelle ausgeschrieben. Diese umfasst eine halbe Stelle in der Buchhaltung und eine halbe Stelle Sekretariatstätigkeiten. Der in der Buchhaltung halbtags beschäftigte A will wieder eine ganze Stelle in der Buchhaltung haben. Er will, dass der Arbeitgeber ihm von der neu zu besetzenden Stelle die halbe Zeit in der Buchhaltung zuweist und die neue Stelle als halbe Stelle im Sekretariat ausschreibt.

    In beiden Beispielen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch. Er hat nur einen Anspruch auf Berücksichtigung, wenn die neue Stelle exakt der Stelle entspräche, die der Arbeitnehmer nach Verlängerung seiner Arbeitszeit ausüben würde.

    Da solche Konstellationen praktisch kaum vorkommen, steckt der Arbeitnehmer in der sog. Teilzeitfalle. Er wird es kaum schaffen, wieder zurück auf seine ursprüngliche Stelle zu kommen. Daher sollte der Weg in die Teilzeit gut überlegt werden. Entweder die Entscheidung sollte dauerhaft sein oder mit dem Arbeitgeber werden gleich zu Beginn entsprechende Vereinbarungen für eine spätere Rückkehr getroffen und vertraglich festgehalten.

  • Der Mindestlohn für was?

    Der Beispielfall

    Der gesetzliche Mindestlohn beträgt gegenwärtig 8,84 €. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Doch wie berechnet sich der Mindestlohn? Welche Zahlungen sind bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen? Sind auch Sonn- und Feiertagsarbeitszuschläge, Überstundenzahlungen oder Nachtarbeitszuschläge zu berücksichtigen? Hierzu ein Beispiel:

    A arbeitet 40 Stunden die Woche. Vereinbart ist ein Stundenlohn in Höhe von 8,00. A erhält damit pro Woche 320,00 € Lohn. Dies ist zu wenig. Denn nach dem Mindestlohngesetz hätte A Anspruch auf eine Bezahlung von 353,60 €. Es ist jedoch vereinbart, dass A zweimal in der Woche nachts arbeitet, also zwischen 23:00 Uhr und 6 Uhr. A erhält hierfür einen Nachtzuschlag von 30 Prozent, also 2,40 € zusätzlich. Dies entspricht für beide Tage einen Zuschlag von 33,60 €. A würde somit in der Woche nunmehr insgesamt 353,60 € in der Woche erhalten? Dies entspricht nun exakt einer Vergütung nach dem gesetzlichen Mindestlohn! Ist dies Richtig?

    Das Problem

    Sind bei der Berechnung des Stundenlohns alle zusätzlichen Vergütungen zu berücksichtigen? Das Gesetz trifft hierzu keine Aussagen. Auch die Rechtsprechung verhält sich hierüber meist bedeckt und die Frage ist nicht eindeutig geklärt. Geklärt ist nur, dass Nachtarbeitszuschläge nicht verrechnet werden dürfen. Ungeklärt ist dies jedoch wiederum, wenn überdurchschnittlich hohe Nachtzuschläge gewährt werden (mehr als 30 Prozent). Zieht man das obige Beispiel erneut heran, führt dies zu folgender Konsequenz:

    Zuschlag wird angerechnet:

    40 Stunden Arbeit pro Woche á 8,00 € = 320,00 €

    14 Stunden Nachtarbeit á 2,40 € = 33,60 €

    Gesamtverdienst: 353,60 € (dies entspricht 8,84 € / Stunde und somit dem Mindestlohn).

    Zuschlag wird nicht angerechnet:

    40 Stunden Arbeit pro Woche á 8,00 € = 320,00 €

    Dies entspricht 8,00 € / Stunde. A hat aber Anspruch auf 8,84 pro Stunde (Mindestlohn). A kann somit noch weitere 33,60 € verlangen.

    Damit ergibt sich folgender Gesamtverdienst: 353,50 €

    Es kommt aber nun noch der Zuschlag für die Nachtarbeit von 14 Stunden á 2,40 € = 33,60 € hinzu. Dieser durfte ja nicht berücksichtigt werden.

    Es ergeben sich somit folgende Gesamteinnahmen: 387,20 €

    Im vorliegenden Fall könnte A daher gerichtlich mehr Lohn verlangen, wenn man den Nachtzuschlag bei der Berechnung des Stundenlohns ohne Berücksichtigung lässt.

    Die Praxis

    Das Beispiel lässt sich auch für alle anderen Zuschläge weiterführen:

    • Sonn- und Feiertagszuschlag
    • Schichtarbeitszuschlag
    • Mehrarbeit und Überstunden
    • Schmutz- und Gefahrenzulage

    Da die folgenden Leistungen keinen Vergütungscharakter haben, sind diese bei der Berechnung des Stundenlohns nicht zu berücksichtigen:

    • Halte- und Treueprämien
    • Aufwendungsersatzleistungen
    • Mankoprämien
    • Wege-, Werkzeug,- Reinigungs- und Kleidergeld
    • Vermögenswirksame Leistungen

    Auch wenn schon die Berechnung des Stundenlohns an sich schwierig sein kann, lohnt es, sich einen Überblick über seinen Stundenlohn zu verschaffen und zu prüfen, ob damit die gesetzlichen Anforderungen an den Mindestlohn erfüllt wurden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn verjährt nach 3 Jahren.

  • Schmerzensgeld nach Arbeitsunfall?

    Kurz & Knapp

    Kann ich von meinem Arbeitgeber oder meinen Arbeitskollegen Schmerzensgeld verlangen, wenn diese mich auf der Arbeit ohne Vorsatz verletzt haben?

    Nein!

    Der Gesetzgeber hat einen solchen Anspruch klar und eindeutig in § 104 SGB VII und § 105 SGB VII ausgeschlossen. Selbst Kollegen scheint diese Vorschrift schändlicherweise oft nicht bekannt zu sein. Die Folge: Hohe und unnötige Kosten!

    Nur wenn der Arbeitgeber oder die Kollegen die Verletzung vorsätzlich herbeigeführt haben, besteht ein Schmerzensgeldanspruch. Sonst nicht!

    Merke!

    Wenn kein Vorsatz des Arbeitgebers oder der Kollegen vorliegt und bewiesen werden kann, muss sich der Arbeitnehmer an die gesetzliche Unfallversicherung halten. Diese ersetzt die materiellen Schäden und Gesundheitsbehandlung. Hiervon ist jedoch auch kein Schmerzensgeld umfasst. Ein Prozess wird daher keine Aussicht auf Erfolg haben, solange nicht Vorsatz besteht und nachgewiesen werden kann.

  • Klagefrist bei Kündigung

    Kündigung – 3 Wochen Frist

    Kündigungen können nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen rechtlich angegriffen werden. In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (Kündigungsschutzklage). Die Frist beginnt mit Zustellung der Kündigungserklärung. Entweder durch persönliche Aushändigung oder durch Einwurf der Kündigung in den Briefkasten. Die Kündigungsschutzklage muss spätestens am letzten Tag der Frist beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

    Es ist nicht möglich, diese Frist zu verlängern!

    Auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber haben keine Auswirkungen auf den Fristablauf. Wird die Frist nicht eingehalten und geht die Klage zu spät beim Gericht ein, dann gilt die Kündigung kraft Gesetzes als von Anfang an rechtswirksam. Auch jede noch so offensichtlich rechtswidrige Kündigung gilt alleine durch den Fristablauf als rechtswirksam.

    Es ist daher sehr wichtig, dass die Frist zur Klageerhebung um jeden Preis gewahrt wird.

     

    Unverschuldetes Fristversäumnis?

    Es kommt vor, dass Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum an der Klageerhebung gehindert warten. Dann kann nachträglich die verspätete Zulassung der Klage beantragt werden. Die Hürden sind aber hoch!

    Beispiele für ein unverschuldetes Fristversäumnis sind:

     

    Urlaub: Auch während der urlaubsbedingten Abwesenheit kann eine Kündigung durch Einwurf in den Briefkasten zugestellt werden und die Frist beginnt zu laufen. Der Arbeitnehmer kann jedoch nach seiner Rückkehr die nachträgliche Klagezulassung beantragen und  dürfte damit regelmäßig Erfolg haben.

    Krankheit: Auch eine Krankheit kann eine nachträgliche Klagezulassung erlauben. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich durchgehend 3 Wochen nicht in der Klage war die Klage zu erheben oder durch einen Dritten erheben zu lassen.

    Falsche Auskunft: Eine falsche oder unvollständige Auskunft von einem Dritten über die Klagefrist kann ebenfalls die nachträgliche Klagezulassung ermöglichen. Allerdings muss in diesem Fall eine sog. „zuverlässige“ Stelle die falsche Auskunft gegeben haben. Zuverlässige Personen sollen z. B. die Antragsstelle des Arbeitsgerichts sein, nicht aber die Geschäftsstellen. Auch Rechtsschutzsekretäre sollen eine zuverlässige Stelle sein, nicht aber Sachbearbeiter von Rechtsschutzversicherungen. Auch Anwaltsgehilfinnen oder Mitarbeiter der Arbeitsagenturen sollen keine zuverlässigen Stellen sein. Erklärt daher beispielsweise die Anwaltsgehilfin dass die Klagefrist 4 Wochen betrage und versäumt der Arbeitnehmer aus diesem Grund die 3-wöchige Klagefrist, soll er nicht die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung haben.

     

    Der praktische Rat

    Am Ende bleiben erhebliche Unsicherheiten, wenn die Frist versäumt wurde. Die nachträgliche Klagezulassung kann nur eine letzte Notmaßnahme sein und muss genau geprüft werden, denn die Hürden sind sehr hoch. Es gibt mehr Gerichtsentscheidungen die eine nachträgliche Klagezulassung abgelehnt als stattgegeben haben. Die 3 – Wochen Frist muss daher sehr ernst genommen werden.

  • Und wieder Betriebsübergang… – Der Fall „Air Berlin“

    Der Fall

    Das Schicksal von Air Berlin und der Arbeitnehmer ist weiterhin nicht abgeschlossen oder gar geklärt. Die Nachrichten überschlagen sich. Für viele Arbeitnehmer soll eine gute Möglichkeit bestehen, einen neuen Job zu finden. Andererseits sollen jahrelange Berufserfahrung keine Rolle spielen. Zudem besteht weiterhin der Verdacht, dass Teile des Betriebes von Air Berlin auf andere Luftfahrtunternehmen übergehen könnten, es wird sogar vom Schreckgespenst § 613a BGB, dem Betriebsübergang, gesprochen. Dabei handelt es sich aber um ein Schreckgespenst für den Arbeitgeber. Doch was hat es damit auf sich?

     

    Der Betriebsübergang

    Das Gesetz sieht für den Fall eines Betriebsüberganges vor, dass auch die Arbeitsverhältnisse in den neuen Betrieb mit übergehen. Das bedeutet, dass der neue Betriebsinhaber sämtliche Arbeitsverträge des alten Betriebs „erbt„. Diese gingen 1:1 auf ihn über. Für den Arbeitnehmer bliebe somit zunächst alles beim Alten (Lohn, Urlaub, Sonderzahlungen, Kündigungsschutz etc.), lediglich der Name seines Arbeitgebers würde sich ändern. Hierzu ein Beispiel:

    Würde sich die Lufthansa entscheiden, Flugzeuge, deren Ausstattung, Ausrüstung und die materiellen und immateriellen Betriebsmittel von Air Berlin zu übernehmen, könnte darin bereits ein Betriebsübergang liegen. Auch wenn Arbeitnehmer nicht übernommen würden. Würde ein Gericht hierin einen Betriebsübergang feststellen, müssten auch alle Arbeitnehmer dieses Betriebs von der Lufthansa übernommen werden.

    Bereits mehrfach war die Thematik des Betriebsüberganges relevant geworden. So auch zuletzt am Flughafen Frankfurt betreffend den Fall der Acciona Airport Services Frankfurt. Auch der Europäische Gerichtshof hatte hierzu neulich erst eine auf großes Interesse gestoßene Entscheidung getroffen.

     

    Die praktischen Konsequenzen

    Für die Arbeitnehmer von Air Berlin könnte sich hierdurch die Chance eröffnen, mit ihren alten Verträgen zu einer übernehmenden Fluggesellschaft zu wechseln, z. B. Lufthansa.

    Doch hierzu müssen einige Voraussetzungen vorliegen:

    1. Das Arbeitsverhältnis zu Air Berlin darf nicht durch eine Kündigung beendet worden sein. Wer eine Kündigung erhalten hat und diese nicht binnen 3 Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht angreift, verliert seinen Arbeitsvertrag auf jeden Fall. Auf einen Betriebsübergang kommt es dann nicht mehr an.
    2. Es muss ein Betriebsübergang oder ein Teilbetriebsübergang stattgefunden haben.
    3. Da der Übernehmer voraussichtlich nicht freiwillig den Übergang des Arbeitsvertrages akzeptieren wird muss eine Klage auf Feststellung des Übergangs des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden. Der Arbeitnehmer muss sich also quasi in das neue Unternehmen einklagen!

    Für den Insolvenzverwalter und für die Lufthansa AG erscheint dieses Szenario nicht fernliegend, so dass bereits Gegenmaßnahmen bedacht wurden um einen Betriebsübergang juristisch zu verschleiern.

     

    Was ist zu tun?

    Gegenwärtig wurden nun Kündigungen gegenüber dem Kabinenpersonal durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen. Wer sich alle Chancen offen halten will, muss daher nun reagieren und die entsprechenden notwendigen rechtlichen Schritte in kurzer Zeit einleiten.