Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Allgemein

  • Wichtige Fristen im Arbeitsrecht (Teil 1)

    Wichtige Fristen im Arbeitsrecht (Teil 1)

    Im Arbeitsrecht gibt es viele Fristen zu beachten. Hierdurch soll innerhalb kürzester Zeit Rechtsklarheit für die Vertragsparteien hergestellt werden. Wo üblicherweise im Zivilrecht eine Verjährung von 3 Jahren gilt, sind viele Fristen im Arbeitsrecht auf wenige Wochen verkürzt. Werden diese Fristen versäumt, droht Rechtsverlust.

    1 Woche

    Zurückweisung

    Häufig werden Kündigungen des Arbeitgebers von Mitarbeitern der Personalabteilung unterschrieben, die selbst keine gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers sind (z.B. Geschäftsführer). In diesen Fällen muss eine Originalvollmacht vom Arbeitgeber der Kündigung beigefügt werden. Aus dieser muss sich die Bevollmächtigung des Mitarbeiters für den Ausspruch von Kündigung ergeben.

    Liegt eine Vollmacht nicht im Original der Kündigung bei, kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Dies muss „unverzüglich“ geschehen. Die Gerichte verstehen hierunter je nach Fallgestaltung einen Zeitraum von ca. 1 Woche nach Erhalt der Kündigung.

    Wird die Kündigung hiernach entsprechend zurückgewiesen, ist sie unwirksam. In besonderen Fällen, wie etwa eine Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit, kann eine hierdurch unwirksam gewordene Kündigung weitreichende Folgen haben.

    Versäumnisurteil

    Erscheint eine Partei nicht zum Termin, wird auf Antrag gegen die „säumige“ Partei regelmäßig ein Versäumnisurteil ausgesprochen. Die Partei verliert daher allein durch ihr Nichterscheinen zum Termin den Prozess. Allerdings kann gegen das Versäumnisurteil Einspruch eingelegt werden. Das Verfahren wird dann regelmäßig, jedenfalls wenn es sich um die erste Säumnis handelt, fortgeführt.

    Der Einspruch muss in arbeitsgerichtlichen Verfahren binnen 1 Woche nach Erhalt des Versäumnisurteils eingelegt werden.

    Während in anderen Verfahren diese Frist üblicherweise 2 Wochen beträgt, ist sie in arbeitsgerichtlichen Verfahren auf 1 Woche verkürzt. Darin spiegelt sich das extreme Beschleunigungsgebot arbeitsgerichtlicher Verfahren wieder.

    Kündigungseinspruch

    Nach § 3 KSchG kann binnen 1 Woche nach Erhalt beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung erhoben werden. Der Betriebsrat muss hierauf prüfen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Diese Frist hat in der Praxis kaum eine Relevanz.

    Achtung: Der Kündigungseinspruch hemmt nicht die wichtige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.

    2 Wochen

    Kündigung wegen Pflichtverletzung

    Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen, muss er die Kündigung binnen 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

    Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Pflichtverletzung so erheblich ist, dass eine ordentliche Kündigung dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Wichtige Gründe sind z. B. Straftaten, Arbeitszeitbetrug, Beleidigungen, Wiederholte Pflichtverletzungen nach Abmahnungen etc.

    Manchmal ist es schwierig den Zeitpunkt des Fristbeginns zu ermitteln. Insbesondere wenn interne Ermittlung / Sachverhaltsaufklärungen erforderlich sind, kann die Frist deutlich nach dem eigentlichen Vorfall erst zum laufen beginnen.

    3 Wochen

    Kündigungsschutzklage

    Wer eine Kündigung für rechtswidrig hält, muss binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam!

    Achtung: Diese Frist gilt nicht nur bei Kündigung vom Arbeitgeber. Auch wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig kündigt, muss der Arbeitgeber diese Frist beachten.

    Wenn die Frist verpasst wurde: Sollte die Einhaltung der Frist trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände dem Arbeitnehmer zuzumutenden Sorgfalt verpasst worden sein, kann beim Arbeitsgericht eine besondere Zulassung der Klage auch nach der 3 Wochen Frist beantragt werden. Der Antrag und die Kündigungsschutzklage müssen binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses bei Gericht eingereicht werden.

    Entfristungsklage

    Die Wirksamkeit von Befristungen in Arbeitsverträgen hängt von vielen komplizierten Voraussetzungen ab. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines aktuellen Arbeitsvertrages geltend machen, muss er binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

    Ein Beispiel: Wurde das Arbeitsverhältnis am 01.01. begonnen und auf den 31.08. befristet, muss binnen 3 Wochen nach dem 31.08. Entfristungsklag erhoben werden.

    Wenn die Frist verpasst wurde: Sollte die Einhaltung der Frist trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände dem Arbeitnehmer zuzumutenden Sorgfalt verpasst worden sein, kann beim Arbeitsgericht eine besondere Zulassung der Klage auch nach der 3 Wochen Frist beantragt werden. Der Antrag und die Entfristungsklage müssen binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses bei Gericht eingereicht werden.

  • Corona – Kein Lohn bei Betriebsschließung oder Umsatzeinbrüchen?

    Corona – Kein Lohn bei Betriebsschließung oder Umsatzeinbrüchen?

    Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen sich im Zusammenhang mit der Covid-19 (Corona)-Pandemie viele Fragen zu Lohnzahlungen, Entgeltfortzahlungen oder Entschädigungsansprüchen gegenüber Behörden. Gerade bei Betriebsschließungen oder Umsatzeinbrüchen stellt sich die Frage, ob der Arbeitslohn weiter gezahlt werden muss. Hier könnte eine alte Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgeichts nun für Sprengstoff sorgen. Können Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden und führt die gleichzeitige volle Weiterzahlung des Lohn zu einer Existenzgefährdung, wird der Arbeitgeber hiernach von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit. Diese Rechtsprechung scheint bisher aus dem Fokus gerückt zu sein, ermöglicht es jedoch womöglich, dass Arbeitgeber in Zeiten der Covid-19 Pandemie unter bestimmten Umständen keinen Annahmeverzugslohn zahlen müssen. Wie ist diese Rechtsprechung insgesamt einzuordnen?

    Erkrankung des Arbeitnehmers

    Erkrankt der Arbeitnehmer an Covid-19 (Coronavirus) ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz für 6 Wochen verpflichtet. Voraussetzung hierfür ist die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Insofern unterscheidet sich dieser Fall nicht von einer normalen Erkrankung.

    Bei Arbeitsunfähigkeit wegen einer Coronaerkrankung erhält der Arbeitgeber keine Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz. Selbst wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne gehen muss und dort erkrankt, muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten und erhält keine Entschädigung.

    Arbeitgeber gesund, aber in Quarantäne

    Vielfach bleibt eine Covid-19 Erkrankung symptomfrei oder es treten nur leichte Krankheitssymptome auf. Grundsätzlich besteht wie bei einer leichten Grippe in solchen Fällen keine Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer darf daher nicht zu Hause bleiben und muss zur Arbeit erscheinen. Kommt es jedoch zu einer behördlichen Quarantäneanweisung erhält der Arbeitnehmer nach dem Infektionsschutzgesetz seinen Lohn erstattet. Obwohl es sich hierbei um eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz handelt, muss der Arbeitgeber die Entschädigung 6 Wochen für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer auszahlen. Der Arbeitgeber zahlt in diesen Fällen somit quasi den Lohn, obwohl der Arbeitnehmer nicht krank ist und seine Arbeitsleistung erbringen könnte.

    Arbeitgeber können in solchen Fall einen Antrag auf Erstattung stellen. Der Antrag ist innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Die Frist beginnt also bereits mit dem ersten Tag der angeordneten Quarantäne an zu laufen. Hier ist daher Eile geboten! Stellt der Arbeitgeber keinen Erstattungsantrag, zahlt er am Ende den Lohn für die Zeit der Quarantäne.

    Arbeitnehmer gesund – aber Kind zu Hause

    Vielfach gibt es tarifvertragliche Regelungen, die bei einer Erkrankung von Kindern eine Freistellung von der Arbeit bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung vorsehen. Bestehen solche Regelung jedoch nicht, bestand bisher in Fällen wie der Corona-Pandemie kein Anspruch auf Lohnfortzahlung gem. § 615 BGB. Der Arbeitnehmer war jedoch auch nicht verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen, da ein Fall der sog. Unmöglichkeit (§ 275 BGB) vorliegt. Insoweit kann auf mein Artikel zu diesem Thema vom 15.03.2020 verwiesen werden.

    Der Gesetzgeber hat jedoch im Zuge der Corona-Pandemie das Infektionsschutzgesetz geändert und in § 56 einen neuen Absatz 1a eingefügt. Hiernach haben Arbeitnehmer nunmehr auch einen Anspruch auf Entschädigung für die Zeit der unvermeidbaren Kinderbetreuung. Für 6 Wochen muss der Arbeitgeber die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalles zahlen. Maximal aber nur 2.016,00 € für einen vollen Monat.

    Arbeitgeber können sich die gezahlt Entschädigung jedoch wiederholen. Auch die Zahlungen zur Renten- und Krankenversicherung werden erstattet. Hierzu ist  jedoch ein Antrag erforderlich. Dieser muss innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde gestellt werden. Arbeitgeber müssen hier also auf die Überholspur wechseln, wenn sie nicht auf den Kosten sitzen bleiben wollen.

    Betriebsschließungen und Umsatzeinbrüche wegen behördlicher Verfügungen

    Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 615 BGB das sogenannte Betriebsrisiko. Dies bedeutet, dass er seine Arbeitnehmer grundsätzlich bezahlen muss, auch wenn er seine Arbeitnehmer nicht beschäftigen darf oder kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Betriebe wegen der Corona-Krise gegenwärtig nicht mehr oder nur noch eingeschränkt öffnen dürfen. Aber auch wenn Kunden aus Angst wegbleiben und der Beschäftigungsbedarf hierdurch weg fällt, muss der Arbeitslohn grundsätzlich wegen § 615 BGB weiter gezahlt werden. Der Arbeitgeber trägt somit sein Betriebsrisiko. Zwar könnte der Arbeitsvertrag in diesen Fällen wegen betriebsbedingter Gründe gekündigt werden. Allerdings muss bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der Lohn vollständig gezahlt werden. Dies unabhängig davon, ob Arbeitnehmer beschäftigt werden können oder nicht.

    Keine Entschädigung nach IfSG

    Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz dürfte hierbei in vielen Fällen nicht in Betracht kommen. Insbesondere kommt eine Entschädigung nach § 56 IfSG nicht in Betracht. Nach dieser Vorschrift können nämlich nur Individuen eine Entschädigung verlangen, wenn sie als „Ausscheider„, „Ansteckungsverdächtiger„, „Krankheitsverdächtiger“ oder als „sonstiger Träger von Krankheitserregern“ gelten. In der gegenwärtigen Krise werden Betrieb aber nicht geschlossen, weil sie selbst das Virus verbeiten.

    Aber auch eine Entschädigung nach § 65 IfSG scheidet aus. Hiernach werden Entschädigungen nur für Maßnahmen nach §§ 16 und 17 IfSG erbracht. Die Landsregierungen stützen ihre aktuellen Maßnahmen jedoch auf die Grundlage von § 28 Abs. 1 IfSG.  Hierfür regelt § 65 IfSG jedoch keinen Entschädigungsanspruch. Arbeitgeber haben daher außer den bereitgestellten Soforthilfen aufgrund der gegenwärtigen Rechtslage keinen Entschädigungsanspruch für Umsatzeinbußen oder Lohnzahlungen bei Nichtbeschäftigung.

    Daher tragen Arbeitgeber gegenwärtig ihr Betriebsrisiko ganz allein. Können Arbeitgeber ihr Beschäftigten aufgrund der Krise nicht mehr beschäftigten, müssen die Löhne dennoch weitergezahlt werden. Man sprich in diesem Fall von dem sogenannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber kommt mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug. Dennoch muss er den Lohn in diesen Fällen weiterzahlen. Im Ergbnis wird somit Lohn ohne Gegenleistung gezahlt.

    Betriebsbedingte Kündigung dürften dem Arbeitgeber ebenfalls nur bedingt weiterhelfen, da bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der vertraglich vereinbarte Lohn weiter gezahlt werden muss.

    Ausnahme: Keine Annahmeverzugslohn bei Existenzgefährdung?

    (1 AZR 338/55 -> 5 AZR 282/62 -> 6 AZR 853/93).

    Im Jahr 1957 hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 1 AZR 338/55 angedeutet, dass die Pflicht zur Lohnweiterzahlung dann nicht besteht, wenn „das den Betriebsstillstand herbeiführende Ereignis den Betrieb so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    In seiner Entscheidung vom 30. Mai 1963 (Az.: 5 AZR 282/62) erklärte das Bundesarbeitsgericht erneut, dass das „Grundprinzip des Betriebsrisikos (…) vornehmlich dann nicht zur Anwendung [gelangt], wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten der Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, daß bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    Zuletzt am 23.06.1994 (Az.: 6 AZR 853/93) bestätigte das Bundesarbeitsgericht, dass die Weiterzahlung des Lohnes dann nicht in Betracht kommt, wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten der Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, daß bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    In keinem der genannten Fälle kam es damals jedoch auf den Umstand einer Existenzgefährdung an. Es liegen erkennbar bis heute auch keine anderen Urteile von Arbeitsgericht vor, welche aufgrund Existenzgefährdung einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn versagten. Bisher kam es auch niemals verbreitet zu solchen Auswirkungen wie durch die Corona-Krise.

    Man wird das Bundesarbeitsgericht jedoch nach 26 Jahren beim Wort nehmen müssen. In der aktuellen Corona-Pandemie stellt sich daher nunmehr soweit ersichtlich erstmalig die Frage, ob Arbeitgeber im Falle einer existenzgefährdenden Krise keinen Lohn mehr zahlen müssen, wenn die Zahlung des vollen Lohns zu einer Existenzgefährdung führt.

    Gerade bei Kleinbetrieben, die gegenwärtig geschlossen sind oder einen erheblichen Rückgang des Beschäftigungsbedarfs zu verzeichnen haben, lässt es die Rechtsprechnung daher zu, die Lohnzahlungen einzustellen, um den Betrieb zu retten.

    Für die Praxis

    Kommt es aufgrund der aktuellen Pandemie zu Auftragsrückgängen und können Arbeitnehmer deswegen nicht mehr beschäftigt werden, könnte eine Pflicht zur weiteren Lohnzahlung gleichzeitg wegfallen.

    Voraussetzung ist, dass durch die volle Lohnzahlung eine Existenzgefährdung des Betriebes eintritt. Dies muss nachweisbar sein. Es stellt sich daher zunächst die Frage, welche laufenden Kosten mühelos eingestellt werden können. Erst wenn keine Einsparungen mehr möglich sind und durch die weiteren Lohnzahlungen der Betrieb dauerhaft in eine existenzgefährende Schieflage geraten würde, könnte die Lohnzahlungen ebenfalls eingestellt werden. Es wäre hierbei noch zu prüfen, ob der bereits durch eine Teil-Zahlungseinstellung der Betriebs aus einer existenzgefährdenden Lage gebracht werden kann.

  • Sachgrundlose Befristung – 2 Jahre und kein Tag länger!

    Sachgrundlose Befristung – 2 Jahre und kein Tag länger!

     

    Das politische Ziel des Gesetzgebers sind unbefristete Arbeitsverhältnisse. Das unbefristete Arbeitsverhältnis soll die Regel, das befristete Arbeitsverhältnis soll hingegen die Ausnahme bleiben. Aus diesem Grund sind die Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen eingeschränkt. Die Regeln für die Befristung von Arbeitsverträgen finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

     

    Wann können Arbeitsverhältnisse befristet werden?

     

    Grundsätzlich können Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn hierfür einer im Gesetz genannter Gründe vorliegt. In diesem Fall liegt eine Befristung mit Sachgrund vor. Arbeitsverhältnisse, die mit Sachgrund befristet sind, können bis zur Grenze des Rechtsmissbrauches befristet werden. Ein Rechtsmissbrauch wird je nach Fallgestaltung bei eine Befristung von mehr als 10 Jahren bzw. mehr als 8 Jahren (wenn weitere Umstände hinzutreten) angenommen.

    Wenn jedoch kein Befristungsgrund vorliegt, können Arbeitsverhältnisse nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren befristet werden (sog. sachgrundlose Befristung). Innerhalb dieser Zeitspanne darf zudem eine Befristung nur 3-Mal verlängert werden. Endet ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ist es nicht mehr möglich, zu einem späteren Zeitpunkt einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitnehmer neu zu begründen. Erst nach sehr vielen Jahren soll dies erst wieder möglich sein. Wie viel Jahre vergehen müssen, ist rechtlich noch nicht geklärt. Es müssen jedoch sehr viel mehr als drei Jahre sien.

    Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Eine mündlicher Arbeitsvertrag ist daher stets unbefristet, weil eine mündliche Befristungsabrede keine Wirksamkeit entfalten kann.

    Was geschieht bei einem Verstoß gegen die Grundsätze der Befristung?

     

    Werden die Regeln der Befristung nicht eingehalten, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Werden bei dem Arbeitgeber zudem mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, entsteht zudem der gesetzliche Kündigungsschutz.

    Beispiele:

    • Ein Arbeitnehmer, der länger als 2 Jahre sachgrundlos beschäftigt wird, hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
    • Wird der Arbeitnehmer auf der Basis jeweils neuer Arbeitsverträge sachgrundlos befristet beschäftigt und liegt zwischen den Arbeitsverträgen auch nur 1 Tag ohne eine vertragliche Beschäftigung, ist die Befristung ebenfalls unwirksam.
    • Wird der Arbeitnehmer nach Ablauf einer Befristung versehentlich weiterbeschäftigt, ohne das die Befristung durch schriftlichen Vertrag verlängert wurde, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

    Will der Arbeitnehmer eine unwirksame Befristung geltend machen, muss er binnen 3 Wochen nach Ende des unwirksam befristeten Arbeitsvertrages das Arbeitsgericht anrufen und eine sog. Entfristungsklage erheben. Andernfalls wird die unwirksame Befristung kraft Gesetz „geheilt“. Der Arbeitnehmer könnte sich daher nicht mehr darauf berufen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

    Der Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

     

    Wie schnell Fehler bei der Befristung entstehen können, zeigt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 3 Sa 1126/18):

    Der Arbeitsvertrag des klagenden Arbeitnehmers sollte am Montag, den 05.09.2016 beginnen. Das Arbeitsverhältnis war für 2 Jahre ohne Sachgrund befristet. Daher war im Arbeitsvertrag auch eine Befristung bis zum 04.09.2018 vorgesehen. Das Arbeitsverhältnis sollte somit nach dem Arbeitsvertrag mit Ablauf des 04.09.2018 enden.

    Der Arbeitnehmer sollte ab dem 04.09.2018, also am ersten Tag seines Arbeitsvertrages, eine Schulung besuchen. In Absprache mit seinem Arbeitgeber reiste der Arbeitnehmer daher bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an den Schulungsort. Hierfür bekam er die Reisekosten und die Übernachtung vom 04.09.2016 auf dem 05.09.2016 bezahlt.

    Innerhalb von 3 Wochen nach dem 04.09.2018 erhob der Arbeitnehmer nun Entfristungsklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht. Er behauptete, dass das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt 2 Jahre und 1 Tag dauerte. Da eine Befristung über 2 Jahre nicht möglich ist, habe er nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

    Die Entscheidung

     

    Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht!

     

    Da die Anreise zu der Fortbildung im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erfolgte, hat das Arbeitsverhältnis bereits einen Tag früher begonnen. Der Arbeitgeber erbrachte bereits im Tag der Anfahrt zur Fortbildung, also am Sonntag, Dienste im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber zahlte die Reise- und Übernachtungskosten. Somit hat die Dienstreise bereits am Sonntag begonnen und damit das Arbeitsverhältnis, weil die Parteien dies so wollten. Eine Befristung wäre daher nur bis zum Ablauf des 03.09.2018 möglich. Da die Parteien in den Verträgen vereinbarten, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 befristet sein soll, wurde somit die maximal zulässige sachgrundlose Befristung von 2 Jahren um 1 Tag überschritten. Damit hatte die Entfristungsklage des Arbeitnehmers Erfolg.

    Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nunmehr unbefristet bestand.

  • Zugang einer Kündigung bei Briefkasteneinwurf

    Zugang einer Kündigung bei Briefkasteneinwurf

     

    Können Kündigungserklärung nicht direkt persönlich übergeben, empfiehlt sich eine Zustellung per Gerichtsvollzieher oder durch einen Boten. Weil der Empfänger oft nicht persönlich erreichbar ist, wird die schriftliche Kündigung in den meisten Fällen dann in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Probleme des Nachweises des Zugangs stellen sich bei dieser Art der Zustellung meistens nicht. Denn der Bote ist ja auch gleich ein Zeuge der Zustellung des Briefes. Doch auch bei der Zustellung durch Briefkasteneinwurf stellt sich häufig die Frage, wann die Kündigungserklärung letztendlich zugeht.

     

    Zugang durch Briefkasteneinwurf

     

    Wird eine Kündigungserklärung in den Briefkasten eingelegt, geht die Erklärung jedenfalls noch nicht im gleichem Moment zu. Andererseits kann der Empfänger den Zugang auch nicht dadurch verhindern, indem er seinen Briefkasten einfach nicht mehr leert. Daher kann auch eine Urlaubsabwesenheit den Zugang regelmäßig nicht bis zur Rückkehr aus dem Urlaub verhindern. Eine Kündigung geht daher auch während des Urlaubs durch Einwurf in den Briefkasten zu.

    Nach der Rechtsprechung kommt es darauf an, wann mit einem Zugang nach den gewöhnlichen Verhältnisses und den Gepflogenheiten des Verkehrs vor Ort gerechnet werden kann. Es kommt also wiederum nicht auf das persönliche Verhalten des Briefkasteninhabers an. Die Rechtsprechung ging bisher davon aus, dass Briefkästen üblicherweise unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellungszeiten geleert würden („die am Fenster auf den Postboten wartende Hausfrau“). Daher hing es hauptsächlich davon ab, ob die Kündigungserklärung noch am Tag des Einwurfes zuging (Einwurf vor der ortsüblichen Postzustellung) oder erst am nächsten Tag (Einwurf nach der ortsüblichen Postzustellung). Daher lässt es sich auch nicht allgemein sagen, wann eine Erklärung durch Briefkasteneinwurf zugeht. Denn es kommt jedenfalls darauf an, wann der Postbote vor Ort die Post gewöhnlich zustellt.

    Wird die Post etwa üblicherweise um 13:00 Uhr zugestellt, gilt eine Kündigung, die erst um 15:00 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wird, in der Regel erst am nächsten Tag als zugegangen.

     

    Der Fall

     

    In dem vom Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 111/19) entschiedenen Fall wurde die Kündigung dem Arbeitnehmer am 27.01.2017 gegen 13:25 Uhr in seinen Briefkasten in seinem Wohnort in Frankreich, nahe der deutschen Grenze, eingeworfen. Der Arbeitnehmer erhob am 20.02.2017 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Wäre die Kündigung am 27.01.2017 dem Arbeitnehmer zugegangen, wäre die dreiwöchige Klagefrist bereits am 17.02.2017 abgelaufen. Der Arbeitnehmer hätte sich dann nicht mehr gegen die Kündigung erfolgreich wehren können. Wäre die Kündigung aber erst am 28.01.2017 zugegangen, wäre die dreiwöchige Klagefrist noch gewahrt.

    Das Landesarbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung, die Frist zur Klageerhebung bei Klageerhebung am 20.02.2017 sei bereits abgelaufen, ab. Das Landesarbeitsgericht vertrat die Ansicht, dass die Kündigung noch am 27.01.2017 zugegangen sei, da nach den gewöhnlichen Verhältnisses mit einer Leerung von Briefkästen durch Arbeitnehmer um 17:00 Uhr gerechnet werden könne. Daher sei eine Kündigung, die um 13:25 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wurde, noch am gleichen Tag zugeganen.

     

    Die Entscheidung

     

    Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Dieses habe nämlich ohne nähere Begründung (und damit rechtsfehlerhaft) schlicht angenommen, dass heute gewöhnlich mit einer Leerung von Hausbriefkästen erst um 17:00 Uhr gerechnet werden könne. Dass sich eine Verkehrssitte seit damals geändert haben soll, hat das Gericht nicht näher begründet. Das Landesarbeitsgericht kann auch nicht schlicht behaupten, dass die überwiegende Bevölkerung berufstätig sei und daher Briefkästen erst in den Abendstunden geleert würden. Denn tatsächlich ist nicht einmal die Hälfte der Bevölkerung erwerbstätig. Darunter sind 6,8 Mio. Personen geringfügige Beschäftigte oder in Teilzeit mit weniger als 20 Stunden Wochenarbeitszeit. 5 Prozent arbeiten zudem als Nachtarbeitnehmer. Diese Zahlen sprechen daher gegen eine „geänderte“ Verkehrssitte.

    Darüber hinaus kommt es nicht auf die gewöhnlichen Umstände in Deutschland an, da der Einwurf der Kündigung in Frankreich erfolgte. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass Briefkästen gewöhnlich um 17:00 Uhr geleert würden, ist daher völlig aus der Luft gegriffen. Man kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht als „Watsche“ für die oberflächliche Begründung des Urteil sehen. Zu oft unterstellen Gericht etwas als wahr, ohne dies weiter zu begründen.

     

    Für die Praxis

     

    Die Zustellung einer Kündigung durch Bote oder durch Gerichtsvollzieher bleibt neben der direkten Übergabe die sicherste Zustellungsmethode. Muss die Zustellung aber noch am gleichen Tag erfolgen, muss die Erklärung entweder persönlich ausgehändigt werden oder sicherheitshalber bereits vormittags in den Briefkasten eingeworfen werden.

  • Das BEM im Kündigungsschutzprozess

    Das BEM im Kündigungsschutzprozess

    Zum 01.05.2004 hat der Gesetzgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement (sog. BEM) eingeführt. Hierdurch werden Arbeitgeber verpflichtet, bei Erkrankung des Arbeitnehmers gemeinsam mit diesem nach Lösungen zur Überwindung der Erkrankung zu suchen. Das BEM ist von der „stufenweisen betrieblichen Wiedereingliederung“ zu unterscheiden. Diese ist eine langsame Heranführung des langzeiterkrankten Arbeitnehmers an seine Arbeit während der weiter bestehenden Arbeitsunfähigkeit.

    Was genau ist das BEM?

     

    Das BEM ist in § 167 Absatz 2 SGB IX geregelt. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt das BEM etwas nebulös als einen „ergebnisoffenen Suchprozess zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit“. Das BEM ist durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Durch das BEM soll ermittelt werden, warum es zur Arbeitsunfähigkeit gekommen ist. Es sollen dabei insbesondere Möglichkeiten gesucht werden um die zukünftig Arbeitsunfähigkeiten und eine Kündigung vermeiden können. Der Gesetzgeber wollte hierdurch verhindern, dass Arbeitnehmer wegen häufiger Erkrankungen gekündigt werden ohne dass zuvor Gründe und Lösungen zur Vermeidung der Erkrankung gesucht wurden.

    Wie genau ein BEM abläuft ist nicht im Gesetz geregelt. Die konkrete Ausgestaltung muss jedoch den oben genannten Zielen des BEM genügen. Bei der Einladung des erkrankten Arbeitnehmers zu einem BEM ist dieser auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.  Kommt es zu Fehlern bei der Einladung, kann der Arbeitgeber rechtlich so gestellt werden, als ob er kein BEM durchgeführt hat.

     

    Welche Folgen hat das BEM in einem Kündigungsschutzprozess?

     

    Eine Kündigung wegen häufiger oder dauerhafter Erkrankung ist nicht deswegen unwirksam, nur weil der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Allerdings können erhebliche prozessuale Nachteile für die Parteien entstehen:

     

    1. Das BEM wurde nicht oder nicht ordnungsgemäße durchgeführt:

    Den Arbeitgeber treffen nun erhebliche Darlegungslasten. Zunächst muss der Arbeitgeber dem Gericht vortragen, warum das BEM unter keinen Umständen eine erneute Erkrankung verhindern hätte können und das Arbeitsverhältnis hätte erhalten werden können. Der Arbeitgeber muss hierbei nun zudem erheblichen Vortrag leisten, warum ein weiterer Einsatz auf dem Arbeitsplatz oder eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen sind. Der Arbeitgeber wird dem Gericht auch erklären müssen, warum der Einsatz auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen war.

    Sollte der Arbeitgeber das Gericht nicht überzeugen können, wird das Gericht die Kündigung mit hoher Wahrscheinlich für unwirksam erklären.

     

    2. Das BEM wurde ordnungsgemäß, aber erfolglos durchgeführt:

     

    Wurde das BEM ordnungsgemäß durchgeführt, ohne dass der Arbeitsplatz erhalten werden konnte, erleichtert sich für den Arbeitgeber die Begründungslast für seine Kündigung. Der Arbeitnehmer muss hingegen dem Gericht nun erheblich vortragen, warum und wie sein Arbeitsplatz hätte erhalten werden können und warum das Ergebnis des BEM falsch ist. Will der Arbeitnehmer zudem nun neue Alternativen statt der Kündigung vortragen, wird er dem Gericht zudem gute Gründe nennen müssen, warum diese Alternative nicht bereits Gegenstand des BEM waren.

     

    3. Das BEM wurde ordnungsgemäß und erfolgreich durchgeführt:

     

    In diesem Fall wird der Arbeitgeber die Wirksamkeit seiner „krankheitsbedingten“ Kündigung nicht mehr rechtfertigen können.

     

    Dürfen Informationen aus dem BEM gegen den Arbeitnehmer verwendet werden?

     

    Der Arbeitgeber könnte im Kündigungsschutzprozess Krankheitsdaten des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil vor Gericht vortragen. Ob diese rechtlich möglich ist, ist vom Bundesarbeitsgericht bisher noch nicht geklärt. Vielfach wird dies jedoch für zulässig erachtet. Allerdings dürfte der Arbeitnehmer hierdurch keine Nachteile erleiden. Denn bei häufigen Kurzerkrankungen oder bei dauerhafter Erkrankung muss der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess seine Krankheitsdaten ohnehin offenlegen.

  • Verhaltenskündigung ohne Beweise

    Verhaltenskündigung ohne Beweise

     

    Hat der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen, droht ihm die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Vorwurf bewiesen wurde. In vielen Fällen kann eine schwerwiegende Pflichtverletzung aber nur schwer nachgewiesen werden, z. B. ständige Kassendifferenzen. In diesem Fällen kann dennoch eine Kündigung drohen. Wenn die Verdachtsmoment gegen einen Arbeitnehmer erdrückend sind und das Vertrauensverhältnis hierdurch schwer beschädigt wurde, kann eine sog. Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

    Ein außergewöhnlichen Fall, musste hierzu nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden (BAG Urt. v. 25.04.2018, Az.: 2 AZR 611/17)

     

    Was war geschehen:

     

    Die klagende Arbeitnehmerin war als Kassiererin in einer Bankfiliale einer Sparkasse beschäftigt. Sie bestellte am 27.05.2015 bei der Deutschen Bundesbank Bargeld in Höhe von EUR 150.000,00. Am 28.05.2015 übernahmen zwei Mitarbeiter einer Wachschutzgesellschaft den Geldtransport. Um 09.41 Uhr quittierte die Klägerin den Empfang der mittels Plombe verschlossenen Geldbehälter und öffnete diesen alleine. Ca. 20 Minuten nach der Anlieferung rief die Klägerin einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie habe in dem Geldbehälter lediglich Babynahrung und Waschmittel vorgefunden.

    In den sich anschließenden polizeilichen Ermittlungsmaßnahmen wurden bei der Klägerin 3.300,00 EUR zu Hause gefunden. In ihrem Bankschließfach befanden sich in Umschlägen insgesamt 37.000,00 EUR. Die Briefumschläge waren beschriftet mit „Mamma“ und dem Namen der Tochter. Im Zeitraum von 8 Monaten nach dem Vorfall besuchte die Klägerin mehrfach ihr Bankschließfach auf. Im gleichen Zeitraum kam es zu Gutschriften auf dem Konto der Klägerin in Höhe von ca. 33.000,00 EUR.

    Der Arbeitgeber hörte die Klägerin 11 Monate nach dem Vorfall in einem Personalgespräch an. Der Inhalt des Gesprächs ist nicht genau bekannt. Mit Schreiben vom 19.04.2016 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage.

     

    Warum wurde Klage erhoben?

     

    Die Klägerin ist der Meinung, dass die Kündigung unwirksam sei. Es sei nicht bewiesen, dass sie das Geld veruntreut habe. Das Geld aus dem Schließfach habe sie von ihrer Mutter erhalten. Sie sei auch in dem Personalgespräch nicht darüber unterrichtet worden, dass man ihr unterstelle, das Geld genommen zu haben.

    Der Arbeitgeber ist der Meinung, die Kündigung sei wirksam. Auch wenn der Vorwurf nicht bewiesen sei, spreche alles dafür, dass die Klägerin das Geld genommen habe. Diesen Vorwurf habe die Klägerin nicht entkräften können. Daher sei das Vertrauensverhältnis zur Klägerin zerstört. Deshalb sei die Kündigung rechtmäßig. Man hatte die Klägerin auch ordnungsgemäß zu dem gegen Sie gerichteten Verdacht angehört.

    Der Arbeitgeber macht also von seinem Recht eine Verdachtskündigung aussprechen zu dürfen, Gebrauch.

     

    Was ist eine Verdachtskündigung?

     

    Ein Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden, wenn aufgrund eines dringenden Tatverdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung das unabdingbare Vertrauen zu dem Arbeitnehmer verloren gegangen ist.

    Hierbei reicht aber nicht jeder einfachste Verdacht aus. Der Verdacht muss dringend, also erdrückend sein. Vermutungen reichen alleine nicht aus.

    Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhaltes ergreifen. Hierzu gehört als eine wichtige Voraussetzung einer Verdachtskündigung die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers.

     

    Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers ist jede Verdachtskündigung unwirksam.

     

    Es reicht nicht aus, den Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung mit einer allgemein gehaltenen Vermutung zu konfrontieren. Dem Arbeitnehmer muss der Vorwurf und der Sachverhalt so konkret erklärt werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, zu welchen Umständen er genau angehört wird und zu welchem Sachverhalt er Stellung nehmen soll.

    Oft werden Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung nicht konkret genug auf die aufklärungsbedürftigen Tatsachen hingewiesen. Viele Arbeitgeber erhoffen sich möglicherweise hierdurch neue, belastende Tatsachen in Erfahrung bringen zu können. Hierbei wird jedoch eine wichtige Voraussetzung einer Verdachtskündigung vom Arbeitgeber riskiert. Denn in der Folge wäre die Kündigung unwirksam.

     

    Für die Praxis

     

    Beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss zwingend eine Frist von 2 Wochen eingehalten werden. Nachdem dem Arbeitgeber alle erheblichen Umstände bekannt sind, muss die Kündigung binnen 2 Wochen ausgesprochen werden. Eine Kündigung nach Ablauf der Frist ist nicht mehr möglich.

    Im vorliegen Fall wurde die Kündigung erst 11 Monate nach dem Vorfall ausgesprochen. Dennoch konnte die 2 – Wochen Frist gewahrt werden. Denn der Arbeitgeber hatte erst nach Abschluss der polizeilichen Ermittlungsmaßnahmen und nach der Anhörung des Arbeitnehmers über alle erheblichen kündigungsrelevanten Umstände Kenntnis erlangt hatte. Erst ab diesem Zeitpunkt beginnt die Frist zu laufen. Hier ist Vorsicht geboten: Wann vollständige Kenntnis vorlag, ist häufig Gegenstand des Streits.

  • Fortbildung – Arbeitsverträge richtig gestalten!

    Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterliege ich einer jährlichen Fortbildungspflicht, um die Befugnis der Führung des Titels „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ aufrechtzuerhalten. Dabei ist die „Fortbildungspflicht“ weniger eine Pflicht als die perfekte Möglichkeit, sein Wissen im Arbeitsrecht aufzufrischen und ständig zu erweitern. So widmete ich mich dieses Mal mit einer Vielzahl von Kollegen aus dem Fachgebiet Arbeitsrecht den Arbeitsverträgen.

    Lehrgangsinhalt

     

    Die Möglichkeiten der Vertragsgestaltung werden in der arbeitsrechtlichen Praxis erfahrungsgemäß nicht immer in vollem Umfang ausgeschöpft. Daher ist für eine souveräne Vertragsgestaltung die Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen unerlässlich. Dir Fortbildung stellt die neueste Rechtsprechung vor und zeigt Strategien auf, wie die Interessen der Arbeitsvertragsparteien praxistauglich und fair zu einem Ausgleich gebracht werden können. Konkrete Beispiele aus der Vertragspraxis zeigten die Vorzüge und Schwachstellen einzelner Gestaltungsvarianten auf. Ein besonderes Augenmerk wurde auf Flexibilisierungsklauseln im Entgelt- und Arbeitszeitbereich gelegt.
    Vielen Dank an die Referenten für die hervorragende Weiterbildung!

    Fortbildung Arbeitsrecht 24.09.2019

  • Distributions GmbH 44 – Rechtliche Folgen einer Betriebsstilllegung

    Distributions GmbH 44 – Rechtliche Folgen einer Betriebsstilllegung

     

    Der lokalen Presse im Raum Rhein-Main kann zurzeit entnommen werden, dass das Unternehmen „Distributions GmbH 44“ mit Sitz in Bischofsheim geschlossen werden soll. Mitarbeiter des Unternehmens wurden offensichtlich bereits bei voller Lohnfortzahlung freigestellt, können jedoch gegenwärtig ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Ob eine Betriebsstilllegung bereits beschlossene Sache ist, ob der Betriebsrat hierzu angehört wurde oder ab gar eine Insolvenz droht, ist gegenwärtig noch nicht bekannt. Für Arbeitnehmer stellt sich daher nun vermehrt die Frage, welche Folgen eine „Betriebsstillegung“ hat.

     

    Was ist eine Betriebsstillegung?

     

    Es muss unterschieden werden, ob der ganze Betrieb oder ein wesentlicher Teil stillgelegt werden soll oder ob gar ein „Betriebsübergang“ auf ein anderes Unternehmen stattfindet.

    Eine Betriebsstillegung liegt vor, wenn auf unbestimmte Zeit eine Aufgabe des Betriebszweckes und Auflösung der Betriebsorganisation aufgrund eines ernstlichen und endgültigen Entschlusses des Arbeitgebers vorliegt. Die deutlichste Form dürfte hierbei die praktische Einstellung der Betriebstätigkeit sein (verschlossene Türen; keine Betriebstätigkeit mehr). Hierbei darf aber kein Betriebsübergang vorliegen. Ein Betriebsübergang kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber wesentliches Inventar und das Know-How über seine betrieblichen Abläufe einem anderen Unternehmen verkauft. In diesem Fall kann es sein, dass die Arbeitsplätze mit zu dem neuen, aufkaufenden Unternehmen wandern. In diesem Fall geht der Arbeitsvertrag ohne Änderung auf den neuen Betriebsinhaber über. Ein neuer Arbeitsvertrag muss daher nicht vereinbart werden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag besteht kraft Gesetzes fort.

     

    Was sind die wesentlichen Folgen einer Betriebsschließung? Gibt es eine Abfindung?

     

    Der Arbeitsvertrag besteht zunächst weiter. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Rechtsanspruch auf Lohnzahlung hat, auch wenn er nicht arbeitet. Zwar hat der Arbeitnehmer auch einen Rechtsanspruch auf „Beschäftigung“. Diese dürfte aber kaum durchsetzbar sein, wenn es „nichts mehr zum Arbeiten“ gibt. Der Arbeitsvertrag endet erst, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Hierbei dürfte es sich in der Regel um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Es müssen in diesem Fall die Kündigungsfristen eingehalten werden. Solang muss daher auch der Lohn weitergezahlt werden.

    Grundsätzlich gibt es keine Abfindung, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen kann und die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung beweisen kann. Wenn der Arbeitgeber jedoch die Betriebsschließung nicht korrekt mit dem Betriebsrat „abgesprochen“ hat, sieht das Gesetz als Sanktion hierfür einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung vor. Dies ist der sog. „Nachteilsausgleich“. Da der Unternehmer den Betriebsrat frühzeitig über die Betriebsschließung informieren muss, kann ein solcher Nachteilsausgleich bereits dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu spät über die Betriebsschließung informiert hat oder diese bereits ohne Anhörung des Betriebsrates durchgeführt hat.

    Haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich auf einen Sozialplan zur Abmilderung der Folgen der Betriebsschließung geeinigt, erwerben die Arbeitnehmer hieraus unmittelbar Rechtsansprüche. Dies können z. B. Abfindungszahlungen sein. Grundsätzlich kann auf diese Ansprüche nicht verzichtet werden. Daher kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen weiterhin einen Anspruch auf Zahlung der höheren Abfindung haben, auch wenn er zwischenzeitlich einen abweichenden Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat.

     

    Für die Praxis

     

    Ohne Kündigung besteht der Arbeitsvertrag fort . Der Lohn muss daher weitergezahlt werden.

    Probleme können jedoch auftreten, wenn der Arbeitgeber insolvent ist. Forderungen gegen den Arbeitgeber könnten dann als Insolvenzforderungen untergehen oder nur mit einer bestimmten Quote ausgezahlt werden. In diesem Fall wären ggf. Lohnforderungen in Höhe von 3 Monatslöhnen vor Eintritt der Insolvenz durch das Insolvenzgeld abgesichert.

    Es sollte zudem Kontakt mit dem Betriebsrat aufgenommen werden. Informieren Sie sich, ob es einen Interessenausgleich mit dem Arbeitgeber gegeben hat und ob ein Sozialplan vereinbart wurde. Versuchen Sie so viel Informationen zu sammeln wie möglich. Versuchen Sie auch in Erfahrung zu bringen, was mit den Betriebsmitteln (Kraftfahrzeuge, Einrichtungsgegenstände, Technik etc.) geschehen soll. Evtl. wurden diese an einen Mitbewerber verkaut und es liegt ein Betriebsübergang vor. Möglicherweise führt auch das Unternehmen Trans-o-flex den Betrieb zukünftig fort. In diesem Fall geht Ihr Arbeitsvertrag auf Trans-o-Flex über.

    Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie binnen 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Sie die Wirksamkeit der Kündigung angreifen wollen. Im Zweifel sollte die Klage beim Arbeitsgericht immer erhoben werden, insbesondere dann, wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben. Durch die Klageerhebung wird auf jeden Fall mehr Zeit für Entscheidungen gewonnen.

     

  • Profifußballer vor dem Arbeitsgericht

    Profifußballer vor dem Arbeitsgericht

    Der Befristungsgrund wegen der Eigenart der Arbeitsleistung im Profifußball – Der Fall „Heinz Müller“

     

    Die wenigsten Fußballfreunde werden sich bei Spielen der Bundesliga oder anderer Ligen zwischen den Toren in juristischen Gedanken zu den Verhältnissen zwischen den Fußballspielern und deren Vereine verlieren. Tatsächlich müssen aber auch Beckenbauer, Kahn, Müller und Co. „normale“ Arbeitsverträge mit ihren Vereinen schließen. Sie alle sind regelmäßig Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne.

    Der Arbeitnehmer steht nach allgemeiner Definition im Dienste eines anderen und ist zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Profifußballer stehen im Dienst ihrer Vereine und müssen ihre „sportliche Leistung“ weisungsgebunden erbringen. Dies bedeutet, dass der Verein entscheiden kann, wie er seinen Fußballspieler einsetzt. Es gibt in der Regel feste Arbeitszeiten und die Arbeitsleistung muss auch persönlich erbracht werden. Der Profifußballer kann nicht eine andere Person mit der Erbringung der Arbeitsleistung beauftragen.

     

    Befristete Arbeitsverträge

    In der Regel haben Fußballvereine in der ersten und zweiten Liga mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt. In der Regel sollten dies eigentlich mindestens 11 sein. Dies bedeutet, dass für Profifußballer das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Somit könnten die Arbeitsverträge mit den Fußballspielern in der Regel nur gekündigt werden, wenn ein betriebsbedingter oder ein verhaltens– oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Für die Vereine würde dies somit in der Regel bedeuten, dass der Arbeitsvertrag mit den Fußballspielern regelmäßig bis zur Rente bestehen bliebe. Denkt man hierbei nun noch an den grundsätzlich bestehenden Beschäftigungsanspruch eines jeden Arbeitnehmers, dürften rechtlich gesehen auf den Spielplätzen bald Spieler nahe dem Seniorenalten spielen.

    Um diese zu verhindern werden die Verträge mit den Profifußballern befristet. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu 2 Jahre befristet werden. Dies würde in der Regel jedoch für eine längere Spieldauer nicht ausreichen. Sollen die Arbeitsverträge für einen längeren Zeitraum befristet werden, muss daher ein im Gesetz benannter Sachgrund vorliegen. Die Arbeitsverträge mit Profifußballern werden daher in der Regel mit dem Sachgrund „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt.

     

    Der Rechtsfall

    Mit einem solchen Fall musste sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht beschäftigten. Der Fall nahm seinen Ausgang beim Arbeitsgericht Mainz und betraf einen Sachverhalt bei dem dort örtlich ansässigen Fußballverein.

    Der klagende Fußballspieler war bei dem beklagten Verein seit 2009 als Lizenzspieler in der Funktion des Torwarts beschäftigt. Die Beschäftigung war zunächst bis zum 30.06.2012 befristet. Die Befristung wurde während des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2014 verlängert. Aufgrund einer Verletzung wurde der Kläger bei Spielen in der ersten Liga nicht mehr eingesetzt, sondern nur noch bei Spielen in der Regionalliga. Der Arbeitsvertrag wurde sodann nicht mehr verlängert. Der Kläger erhob hierauf unter anderem Entfristungsklage und begründete diese damit, dass kein Befristungsgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vorlag. Das befristete Arbeitsverhältnis wäre daher kraft Gesetzes unbefristet.

     

    Die Entscheidung

    Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.01.2018, Az.: 7 AZR 312/16) musste sich in seiner Entscheidung damit auseinandersetzen, ob der Arbeitsvertrag aufgrund des gesetzlichen Sachgrunde „Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung“ befristet werden konnte. Grundsätzlich istder Befristungsgrund wegen der Eigenart der Arbeitsleistung zurückhaltend anzuwenden. Denn nach der Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel bilden. Ein Arbeitsverhältnis, das wegen der Eigenart der Arbeitsleistung befristet werden soll muss daher besondere Merkmale aufweisen. Es muss zudem dem Interesse beider Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, dienen.

    Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitsbeziehung zwischen einem Fußballverein der 1. Bundesliga und einem Lizenzspieler Besonderheiten aufweisen, die regelmäßige geeignet seien um das Arbeitsverhältnis zu befristen. Der Fußballverein als Arbeitgeber erbringt einen kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball für die Zuschauer. Da die Zuschauer Fußballspiele auf höchstem Niveau verlangen und Spitzenleistungen erwarten, findet im Profifußball der generelle Grundsatz, wonach angestellte Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung bis zum Rentenalter erbringen können und sollen, keine Anwendung. Ein Lizenzspieler kann eben gerade nicht bis zum Rentenalter eine sportliche Höchstleistung dauerhaft erbringen, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit. Zudem hat auch der Profifußballer ein Interesse daran, das sein Verein auf höchstem Niveau spielt. Daher  liegt die Befristung auch im Interesse jedes einzelnen Fußballspielers.

    M. a. W.: Kein Profifußballer in der 1. Liga will in einer Seniorenmannschaft spielen. Deswegen müssen alle Verträge und insbesondere auch dann der eigene befristet werden. Ein Profifußballer verhält sich daher widersprüchlich, wenn er einerseits erwartet, in einem Top-Verein spielen zu können, also nicht in einem „Seniorenverein“. Andererseits aber dann erwartet, selbst bis zur Rente beschäftigt zu werden.

     

    Fazit:

    Die Entscheidung und die Begründung des Bundesarbeitsgerichts sind selbstverständlich viel umfangreicher. Der Fall zeigt aber, dass das Arbeitsrecht sowohl für den „kleinen Mann“ als auch für „Berühmtheiten“ gleichermaßen gilt. Vor dem „Arbeits-„Gesetz sind alle Arbeitnehmer „Gleich“. Der Fall zeigt aber auch, liest man die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Original, das es auf sehr viele Details im Arbeitsrecht ankommt. Diese zu beachten macht erst den Erfolg in einem arbeitsgerichtlichen Prozess möglich.

  • Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Urlaubsverfall?

    Muss der Arbeitgeber seine Angestellten über noch nicht genommenen Urlaub informieren bevor dieser am Ende des Jahres untergeht? Mit dieser Frage musste sich der Europäische Gerichtshof (EuGH Urt. v. 06.11.2018, Az.: C-619/16) auf eine Anfrage des OVG Berlin-Brandenburg beschäftigten. Mit weitreichenden Folgen für alle Arbeitgeber in Deutschland.

    Was war geschehen?

    Der Fall selbst betraf ein öffentlich-rechtliches Ausbildungsverhältnis im Rahmen der juristischen Ausbildung (Rechtsreferendariat). Die Entscheidung hat jedoch auch für normale Arbeitsverhältnisse Relevanz. Der klagende Rechtsreferendar hatte für das Jahr 2010 keinen Urlaub genommen. Das Referendariat endete nach erfolgreich bestandener Prüfung am 28.05.2010. Der Kläger verlangte nun finanzielle Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Dies lehnte das Land Berlin ab. Der Rechtsreferendar sei nicht gehindert gewesen, seinen Urlaub zu nehmen. Ihm sei der Urlaub auch aus betrieblichen Gründen möglich gewesen. Er habe es schlicht versäumt, einen Urlaubsantrag zu stellen.

    Wie entschied das Gericht?

    Der Europäische Gerichtshof (EuGH) gab dem klagenden Rechtsreferendar Recht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch nimmt. Diese Aufforderung ist konkret und völlig transparent zu erteilen. Erforderlichenfalls hat die Aufforderung auch förmlich zu erfolgen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nimmt. Allerdings braucht der Arbeitgeber seine Angestellten nicht zu zwingen, ihren Urlaub zu nehmen.

    Der EuGH vertritt hierbei die Meinung, dass Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sind. Aufgrund der schwächeren Position könnten Arbeitnehmer daher davon abgeschreckt werden, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Zudem verfolgen die gesetzlichen Urlaubsvorschriften einen Erholungszweck. Arbeitnehmer sollen sich durch den Urlaub erholen. Eine finanzielle Abgeltung kann daher niemals vorrangig sein.

    Für die Praxis

    Diese Rechtsprechung gilt für die Urlaubsgewährung vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie gilt auch während des Arbeitsverhältnisses, wenn der Urlaub am Ende des Jahres ebenfalls unterzugehen droht. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer rechtzeitig konkret auffordern, ihren Urlaub zu nehmen.

    Der Arbeitnehmer darf nicht lediglich über die offenen Urlaubstage informiert werden. Erforderlich wird vielmehr ein nachhaltig formuliertes Aufforderungsschreiben sein. Rechtsprechung hierzu liegt jedenfalls noch nicht vor.

    Die Aufforderung an die Arbeitnehmer muss zudem rechtzeitig erfolgen. Der Arbeitnehmer muss noch genügend Zeit haben, seinen Urlaub zu nehmen. Dies gilt zum Ende des Jahres unbedingt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es hingegen darauf an, wie viel Zeit dem Arbeitnehmer noch bleibt. Bei fristlosen Kündigungen erübrigt sich hingegen die Aufforderung natürlich.