Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Kategorie: Allgemein

  • Der Tarifvertrag

    Der Tarifvertrag

    Für viele Arbeitnehmer, aber auch für einige Arbeitgeber, sind die Begriffe Tarifvertrag, Gewerkschaften und Arbeitnehmerverbände ein Buch mit sieben Siegeln. Aus den Nachrichten hört man zwar regelmäßig etwas über Streiks, Tarifverhandlungen oder Tarifverträgen. Aber wie sich dies alles auf den eigenen Arbeitsvertrag oder auf den Umgang mit Beschäftigten oder mit dem Arbeitgeber auswirkt, bleibt oft für den Großteil der Beteiligten nebulös. Dabei ist das grundlegende Prinzip einfach zu erklären:

    Was ist überhaupt ein Tarifvertrag?

    Ein Tarifvertrag ist eigentlich eine Art Arbeitsvertrag oder eine Ergänzung zu den bestehenden Arbeitsverträgen. Er enthält unter anderem Regelungen zur Höhe des Lohns, Umfang und Verteilung der Arbeitszeit oder der Anzahl der Urlaubstage. Da der Tarifvertrag aber von erfahrenen Vertretern abgeschlossen ist, ist er meist viel komplizierter und umfangreicher als ein Arbeitsvertrag. Denn immerhin gilt der Tarifvertrag für eine Vielzahl von ArbeitnehmerInnen, vom Büropersonal bis zum Außendienstmitarbeiter. Im Tarifvertrag sind viele Regelungen für eine Vielzahl von unterschiedlichen ArbeitnehmerInnen enthalten. Dies macht es erforderlich, dass der Tarifvertrag sehr viel umfangreicher ist.

    Wer schließt den Tarifvertrag?

    Arbeitnehmer sind selbst nie direkt an den Verhandlungen oder an dem Abschluss eines Tarifvertrages beteiligt. Dies übernehmen die Gewerkschaften. Eine Gewerkschaft ist ein Verein. Die Mitglieder der Gewerkschaft bestehen in der Regel aus Arbeitnehmern aus bestimmten Berufen. Für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, gibt es grundsätzlich keinen Tarifvertrag. Diese können einen Tarifvertrag auch nicht verlangen.

    Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen ihren Arbeitsvertrag daher selbst aushandeln. In der Regel haben Arbeitnehmer aber nicht die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsvertrages frei auszuhandeln. Meistens muss dem vom Arbeitgeber vorgelegten Arbeitsvertrag zugestimmt werden. Nur wenige Punkte können in der Regel verhandelt werden, wie beispielsweise den Lohn oder die Anzahl der Urlaubstage.

    ArbeitnehmerInnen die Mitglied einer Gewerkschaft sind, profitieren unmittelbar von einem Tarifvertrag. Der Tarifvertrag gilt für sie kraft Gewerkschaftsmitgliedschaft. Sie könnten aber auch selbst versuchen, noch bessere Arbeitsbedingungen als im Tarifvertrag für sich auszuhandeln. Dies wird aber kaum möglich sein.

    Was ist ein Arbeitgeberverband?

    Arbeitgeberverband vs. Gewerkschaft

    Die Gewerkschaften können den Tarifvertrag mit einem Arbeitgeber direkt verhandeln und abschließen. Dann steht auf der einen Seite die Gewerkschaft und auf der anderen Seite der einzelne Arbeitgeber. Häufig tritt nun aber hierbei die Situation ein, dass die Gewerkschaft viel mehr Erfahrung hat als der einzelne Arbeitgeber. Die Gewerkschaft ist dann plötzlich viel stärker und kann ihre Erfahrung bei den Vertragsverhandlungen nutzen. Aus diesem Grund geschieht es häufig, dass sich verschiedene Arbeitgeber selbst auch in einem Verein organisieren: Dem Arbeitgeberverband. Bei den Verhandlungen treten dann gleichstarke Partner gegenüber.

    So wie Gewerkschaft die Interessen von ihren Mitgliedern (Arbeitnehmern) vertreten können, können Arbeitgeberverbände auch die Interessen ihrer Mitglieder (Arbeitgeber) vertreten. Sobald ein Arbeitgeber aber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes wird, gelten für ihn nun auch Tarifverträge, ohne dass er selbst jemals bei den Verhandlungen dabei war oder den Tarifabschluss selbst herbeigeführt hat.

    Und was sind nun Dachverbände?

    Dachverbände sind Zusammenschlüsse von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden. Der bekannteste Dachverband der Gewerkschaften ist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). Er besteht aus acht Gewerkschaften. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist ein Dachverband verschiedener Arbeitgeberverbände!

    Kompliziert? Ja!

    Für wen sprechen die Gewerkschaften?

    Dies ist das Wichtige! Die Gewerkschaften vertreten und sprechen nur für ihre Mitglieder! Ein ArbeitnehmerInn, der/die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, wird von der Gewerkschaft auch nicht vertreten. Ein Tarifvertrag gilt erstmal auch nicht für ihn/sie! Es gilt nur der Arbeitsvertrag!

    Im Jahr 2018 waren 18,5 Prozent der ArbeitnehmerInnen in Deutschland Mitglied einer Gewerkschaft!

    https://t1p.de/sh1bu

    Für wen gilt der Tarifvertrag?

    Der Tarifvertrag gilt grundsätzlich nur für die Gewerkschaftsmitglieder. In einem Unternehmern gibt es damit also ArbeitnehmerInnen, für die der Tarifvertrag (Mitglied einer Gewerkschaft) gilt und ArbeitnehmerInnen, für die er nicht gilt (kein Mitglied einer Gewerkschaft).

    Aber!!!!

    Arbeitsvertrag

    Sehr häufig bekommen aller ArbeitnehmerInnen, egal ob Gewerkschaftsmitglied oder nicht, einen Arbeitsvertrag vorgelegt, der auf einen bestehenden Tarifvertrag verweist. Damit gehören alle Regelungen des Tarifvertrages auch zu dem Arbeitsvertrag. Wer seine Rechte und Pflichten in diesem Fall wissen will, kann nicht nur in seinen Arbeitsvertrag sehen. Er muss auch in den Tarifvertrag ansehen. Die Tarifverträge müssen dann vom Arbeitgeber so ausgelegt werden, dass jeder Beschäftigte sie einsehen kann.

    Wie wirkt der Tarifvertrag?

    ArbeitnehmerInnen, die Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen nichts weiter tun. Der Tarifvertrag gilt für sie ganz automatisch, wie ein Gesetz! Er ersetzt alle Regelungen des Arbeitsvertrages. Es sei denn, dass der Arbeitsvertrag eine vorteilhaftere Regelung enthält.

    ArbeitnehmerInnen, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, müssen die Anwendbarkeit des Tarifvertrages gesondert mit dem Arbeitgeber vereinbaren. Sehr häufig sieht der Arbeitsvertrag aber schon eine entsprechende Anwendbarkeit des Tarifvertrages vor.

    Gleichmacherei?

    Eigentlich könnten Arbeitgeber mit ihren ArbeitnehmerInnen, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, eigene, vielleicht schlechtere, Arbeitsverträge aushandeln. Es gibt aber viele Gründe, wieso Arbeitgeber für alle ArbeitnehmerInnen die Anwendbarkeit des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag regeln. Zum einen erleichtert es die Verwaltung, wenn für alle ArbeitnehmerInnen die gleichen Regelungen bestehen. Zum anderen würde man Nicht-Gewerkschaftsmitglieder zur Mitgliedschaft treiben, wenn man schlechtere Arbeitsbedingungen aushandelt. Dies scheuen viele Arbeitgeber.

    Natürlich könnte man Nicht-Gewerkschaftsmitglieder in den Arbeitsverträgen auch bevorzugen. Vielleicht in der Hoffnung viele ArbeitnehmerInnen zum Austritt aus der Gewerkschaft zu bewegen. Die Gewerkschaften würden in diesem Fall aber die vorteilhaften Regelungen auch für ihre eigenen Leute verlangen und andernfalls mit Streik drohen…

    Tarifvertrag erzwingen?

    Häufig wollen Arbeitgeber keinen Tarifvertrag und verweigern Verhandlungen hierüber. In diesem Fall muss die Gewerkschaft den Druck erhöhen, beispielsweise durch einen Streik. Damit soll der Arbeitgeber oder der Arbeitgeberverband gezwungen werden, über einen Tarifvertrag zu verhandeln oder einen Tarifvertrag abzuschließen.

    Nun kommt es darauf an, wer den längeren Atem hat.

    Denn wenn gestreikt wird, müssen die Gewerkschaft ihre Mitglieder bezahlen. Denn diese bekommen während des Streiks keinen Lohn mehr vom Arbeitgeber. Ist die Streikkasse vorher leer, bevor der Arbeitgeber nachgegeben hat, geht der Gewerkschaft die Puste aus.

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  • Arbeiten trotz Impflicht ab 16.03.2022?

    Arbeiten trotz Impflicht ab 16.03.2022?

    Mit Gesetzen ist es manchmal nicht so einfach. Sie zu verstehen ist manchmal kompliziert! Hierzu zählt auch das Infektionsschutzgesetz, welches seit Beginn der Pandemie so häufig geändert wurde, dass es einem schwindelig werden kann. Ab 16.03.2022 gilt nun eine sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht. Diese wurde in § 20a IfSG eingeführt. Natürlich glaubte nun jeder, dass ungeimpfte Arbeitnehmer ab dem 16.03.2022 nicht mehr arbeiten dürfen. Arbeitgeber haben schon den Ausschluss ihrer Mitarbeiter geplant. Doch so einfach ist es dann doch nicht…

    Unterschiedliche Behandlung nach Einstellungsdatum

    Arbeitnehmer nach dem 16.03.2022 tätig (eingestellt)

    Alle Arbeitnehmer, die nach dem 16.03.2022 in einer der aufgeführten Einrichtung tätig werden sollen, müssen geimpft sein. Legen diese Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keinen Nachweis über eine Impfung vor, dürfen Arbeitgeber sie nicht beschäftigen. In diesem Fällen kann man also wirklich von einer einrichtungsbezogenen Impflicht sprechen, die unmittelbar zu einem Beschäftigungsverbot führt. Arbeitgeber müssen also damit das Werkstor für diese Arbeitnehmer geschlossen halten.

    Arbeitnehmer vor dem 16.03.2022 tätig (eingestellt)

    Ganz anders stellt sich die Situation aber für solche Arbeitnehmer dar, die bereits vor dem 16.03.2022 in einer der genannten Einrichtungen „tätig“ waren. Hier gibt es keinen Automatismus, der zu einem Beschäftigungsverbot führt.

    Auch wenn diese Arbeitnehmer nicht geimpft sind, dürfen sie weiter beschäftigt werden. Arbeitgeber sollten die Arbeitnehmer sogar weiter beschäftigen, um nicht in Annahmeverzug zu geraten. Werden die ungeimpften Arbeitnehmer nicht beschäftigt, behalten sie weiterhin ihren Lohnanspruch. Für die „alten“ Arbeitnehmer sollten die Werkstore also wie bisher geöffnet bleiben.

    Es bleibt alles zunächst beim Alten. Die nicht geimpften Arbeitnehmer müssen wie bisher einen Corona-Test vorweisen.

    Neu ist allerdings, dass Arbeitgeber alle Arbeitnehmer dem Gesundheitsamt melden müssen, die bis zum 15.03.2022 keinen Nachweis einer Impfung vorgelegt haben. Dies betrifft also alle Arbeitnehmer, die bisher nur mittels Testung in den Betrieb gelangt sind. Das Gleiche gilt, wenn Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit des vorgelegten Nachweises bestehen.

    Entscheidung des Gesundheitsamt

    Das Gesundheitsamt entscheidet dann individuell über jeden ungeimpften Arbeitnehmer gesondert über ein betriebliches Betretungsverbot. Solange das Gesundheitsamt daher nicht eingreift, bleibt alles beim Alten. Erst wenn das Gesundheitsamt ein Verbot betriebliches Betretungsverbot ausspricht, darf der Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb und der Arbeitgeber darf ihn nicht mehr beschäftigen. Ab diesem Zeitpunkt verliert der Arbeitnehmer nach wohl überwiegender Rechtsmeinung auch seinen Anspruch auf Arbeitslohn.

    Für den Arbeitnehmer drohen ab dem dem behördlichen Betretungsverbot auch weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung.

    Für die Praxis

    Es wird dauern, bis die Gesundheitsämter alle Meldungen abgearbeitet haben. Bis dahin wird es voraussichtlich keine oder nur wenige Betretungsverbote geben. Zur Aufrechterhaltung der Gesundheitsversorgung werden die Entscheidung zudem voraussichtlich sehr unterschiedlich ausfallen und stets auf den konkreten Einzellfall bezogen sein.

    Anders sieht die Lage für neu eingestellte Arbeitnehmer aus. Hier besteht sofort ab dem 16.03.2022 ein Betretungsverbot. Es drohen unmittelbar arbeitsrechtliche Konsequenzen.

  • Impfpflicht und Arbeitsrecht

    Impfpflicht und Arbeitsrecht

    Der Gesetzgeber hat zwischenzeitlich eine sog. „einrichtungsbezogene Impfflicht“ eingeführt. Hierzu wurde das Infektionsschutzgesetz (IfSG) durch einen § 20a IfSG ergänzt. Hiernach müssen alle Personen einen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, die in einer der im Gesetz aufgelisteten Einrichtung tätig sind. Dies gilt insbesondere für alle Arbeitnehmer solcher Einrichtungen. Auf die berufliche Tätigkeit (Arzt, Krankenschwester, Bürokraft) des Arbeitnehmers kommt es nicht an.

    Was gilt nach dem Gesetz?

    Nach dem Gesetz müssen alle Arbeitnehmer ab dem

    15.03.2022

    entweder geimpft oder genesen sein.


    Geimpft ist, wer im Besitz eines auf ihn ausgestellten Impfnachweises nach der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung ist. Genesen ist, wer im Besitz eines auf ihn ausgestellten Genesenennachweis nach der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung ist.

    https://www.gesetze-im-internet.de/schausnahmv/__2.html

    Ausgenommen sind nur solche Arbeitnehmer, die aufgrund gesundheitlicher Gründe nicht gegen Covid-19 geimpft werden können.

    Betroffene Einrichtungen

    Betroffen sind aller Arbeitnehmer,

    1. die in den folgenden Einrichtungen eingesetzt werden:
    • Krankenhäuser,
    • Einrichtungen für ambulantes Operieren,
    • Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen,
    • Dialyseeinrichtungen,
    • Tageskliniken,
    • Entbindungseinrichtungen,
    • Behandlungs- oder Versorgungseinrichtungen, die mit einer der in den Buchstaben bis f genannten Einrichtungen vergleichbar sind,
    • Arztpraxen, Zahnarztpraxen,
    • Praxen sonstiger humanmedizinischer Heilberufe,
    • Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes, in denen medizinische Untersuchungen, Präventionsmaßnahmen oder ambulante Behandlungen durchgeführt werden,
    • Rettungsdienste,
    • sozialpädiatrische Zentren nach § 119 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch,
    • medizinische Behandlungszentren für Erwachsene mit geistiger Behinderung oder schweren Mehrfachbehinderungen nach § 119c des Fünften Buches Sozialgesetzbuch,
    • Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation nach § 51 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und Dienste der beruflichen Rehabilitation,
    • Begutachtungs- und Prüfdienste, die auf Grund der Vorschriften des Fünften Buches Sozialgesetzbuch oder des Elften Buches Sozialgesetzbuch tätig werden,

    2. Personen, die in voll- oder teilstationären Einrichtungen zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen oder in vergleichbaren Einrichtungen tätig sind,

    3. Personen, die in ambulanten Pflegediensten und weiteren Unternehmen, die den in Nummer 2 genannten Einrichtungen vergleichbare Dienstleistungen im ambulanten Bereich anbieten, tätig sind; zu diesen Unternehmen gehören insbesondere:

    1. ambulante Pflegeeinrichtungen gemäß § 72 des Elften Buches Sozialgesetzbuch sowie Einzelpersonen gemäß § 77 des Elften Buches Sozialgesetzbuch,
    2. ambulante Pflegedienste, die ambulante Intensivpflege in Einrichtungen, Wohngruppen oder sonstigen gemeinschaftlichen Wohnformen erbringen,
    3. Unternehmen, die Assistenzleistungen nach § 78 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch erbringen,
    4. Unternehmen, die Leistungen der interdisziplinären Früherkennung und Frühförderung nach § 42 Absatz 2 Nummer 2 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und § 46 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch in Verbindung mit der Frühförderungsverordnung oder heilpädagogische Leistungen nach § 79 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch erbringen,
    5. Beförderungsdienste, die für Einrichtungen nach Nummer 2 dort behandelte, betreute, gepflegte oder untergebrachte Personen befördern oder die Leistungen nach § 83 Absatz 1 Nummer 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch erbringen, und
    6. Leistungsberechtigte, die im Rahmen eines Persönlichen Budgets nach § 29 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch Personen für die Erbringung entsprechender Dienstleistungen beschäftigen.

    Was geschieht, wenn man keinen „Nachweis“ besitzt?

    Nach dem Gesetz dürfen Arbeitnehmer in den genannten Einrichtungen von ihrem Arbeitgeber nicht mehr beschäftigt werden. Der Arbeitnehmer kann damit seine vertragliche Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Der Grund für Arbeitsunfähigkeit liegt daher „in der Person des Arbeitnehmers“. Die Situation ist somit mit folgenden Arbeitsunfähigkeiten vergleichbar:

    • Ein LKW-Fahrer verliert den Führerschein. Er kann daher nicht mehr für Fahrten eingesetzt werden.
    • Ein Flughafenmitarbeiter verliert die Zuverlässigkeitsbescheinigung nach dem Luftsicherheitsgesetz. Er darf daher nicht mehr das Flughafengelände betreten.

    Der Arbeitgeber ist also nun an einer Beschäftigung der Arbeitnehmer gehindert.

    Welche Folgen drohen?

    Verlust des Arbeitslohns

    Aus dem Arbeitsvertrag entstehen gegenseitige Leistungspflichten. Der Arbeitnehmer muss eine Arbeitsleistung erbringen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn bezahlen.

    Ein Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Arbeitslohn, wenn er seine Arbeitsleistung nicht mehr anbieten kann. Ab dem 15.03.2022 riskieren alle Arbeitnehmer daher ihren Anspruch auf Lohnzahlung, wenn sie keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen können. Es gilt dann der arbeitsrechtliche Grundsatz

    „ohne Arbeit kein Lohn“.

    Kündigung

    Schwieriger zu beantworten ist die Frage, ob eine Kündigung rechtswirksam drohen kann.

    Kleinbetriebe – Kein Kündigungsschutz

    Für Arbeitnehmer in kleinen Betrieben (mehr als 10 Vollzeitangestellte) dürfte das Kündigungsrisiko erheblich ansteigen. Denn dort besteht kein Kündigungsschutz. Die Prüfung der Rechtsmäßigkeit der Kündigung beschränkt sich auf formelle Fehler.

    Großbetrieb – Kündigungsschutz

    In größeren Unternehmen muss hingegen stets geprüft werden, ob die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist. Hier muss das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden. Es wird daher eine Abwägung der Interessen vorgenommen werden müssen. Eine Kündigung wäre hiernach voraussichtlich rechtswidrig, wenn es eine mildere Alternative zur Kündigung gibt. Als Alternativen kommen in Betracht:

    • unbezahlte Freistellung
    • Versetzung in einen anderen betrieb
    • Homeoffice
    • angekündigte Impfung

    Wenn es außer der unbezahlten Freistellung keine Alternative gibt, wird eine Kündigung mit fortlaufender Zeit wahrscheinlicher. Dem Arbeitgeber dürfte es nicht zumutbar sein, ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ruhen zu lassen. Denn in dieser Zeit müsste stets Ersatz beschafft werden. Dies ist durch befristete Arbeitsverträge auch nur zeitlich begrenzt möglich.

    Es können gegenwärtig gute Argumente gegen eine Kündigung vorgebracht werden. Die fehlende Lohnzahlung für eine ungewisse Dauer dürfte für Arbeitnehmer aber nicht weniger schwerwiegend sein.

    Rechtliche Möglichkeiten

    Wird eine Kündigung innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen (Kündigungsschutzklage), muss das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung prüfen. Dabei werden in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmern voraussichtlich zwei Prüfungsschritte relevant:

    1. Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt (Abwägung der Interessen)?
    2. Ist die eingeführte betriebsbezogene Impfflicht verfassungsgemäß?

    Der erste Prüfungsschritt behandelt eine von den Arbeitsgerichten typische arbeitsrechtliche Frage. Die Prüfung dürfte die Arbeitsgerichte vor keinen großen Schwierigkeiten stellen. Das Ergebnis hängt sehr stark vom konkreten Fall ab.

    Hingegen behandelt der zweite Prüfungsschrift Fragen der Grundrechte. Das Arbeitsgericht wird hier auf Seiten der Arbeitnehmer folgende Grundrecht berücksichtigen müssen:

    • Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit
    • Allgemeine Handlungsfreiheit
    • Grundrecht auf frei Berufsausübung

    Auf Seiten des Arbeitgebers und der behandelten Patienten sind aber auch Grundrecht abzuwägen:

    • Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit und Leben (Patienten)
    • Grundrecht auf Eigentum (eingerichteter und ausgeübter Gewerbebetrieb)
    • Allgemeine Handlungsfreiheit

    Das Arbeitsgericht wird deswegen all diese aufeinander stoßenden Grundrecht abwägen und in einen Ausgleich bringen müssen.

    Folglich muss das Gericht dann entscheiden, ob die einrichtungsbezogene Impfpflicht verfassungswidrig ist. Ist sie es, ist auch die Kündigung rechtswidrig.

    Der Anspruch auf Lohn hängt auch von der Rechtmäßigkeit der einrichtungsbezogenen Impfpflicht. Der Arbeitnehmer wird aber bis zur Entscheidung über diese Frage rückwirkend keinen Lohnanspruch von seinem Arbeitgeber verlangen können.

    Prozessrisiko

    Es muss damit gerechnet, dass die einrichtungsbezogene Impfpflicht durch die Gerichte als rechtmäßig eingestuft wird. Dennoch kann eine Kündigung auch unabhängig hiervon rechtswidrig sein. Hier kommt es auf den Einzelfall an. In Kleinbetrieben (weniger als 11 Vollzeitarbeitnehmer) dürfte eine Kündigungsschutzklage nur wenig Aussicht auf Erfolg haben. Daher dürften dürften weiterhin nur formelle Fehler der Kündigung eine Rolle spielen.

    Das Lohnrisiko ist mithin die größte Hürde. Arbeitnehmer müssen sich darauf einstellen, dass sie bis zur endgültigen Klärung der Rechtslage keinen Anspruch auf Lohn haben.

  • Schadensersatz bei Datenschutzverstoß?

    Schadensersatz bei Datenschutzverstoß?

    Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist ein „Gesetz“ der Europäisch Union. Sie ersetzte die veraltete EU-Datenschutzrichtlinie aus dem Jahr 1995. Als sog. „Verordnung“ gilt die Regelung unmittelbar in allen Mitgliedsstaaten der Europäische Union. Daher gilt die DSGVO auch in Deutschland. Mit der DSGVO sind viele Rechte für die Bürger entstanden. Zudem sind neue Ansprüche bei Verletzungen von Vorschriften der DSGVO eingeführt worden.

    Um was es geht

    Mit der DSGVO wurde der Europäische Datenschutz vereinheitlicht und es wurden zeitgemäße Regelungen eingeführt. Die veralteten Regelungen wurden abgeschafft und der Datenschutz wurde erheblich verschärft. Die DSGVO gilt für eine Vielzahlt von Verträgen. Daher müssen die Regelungen der DSGVO auch in Arbeitsverträgen beachtet werden.

    Die DSGVO enthält Vorschriften zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Verkehr solcher Daten. Die Grundrechte und Grundfreiheiten natürlicher Personen und insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten werde weitreichend geschützt.

    Auch in Arbeitsverhältnissen werden zwischenzeitlich eine Vielzahl von persönlichen Daten durch den Arbeitgeber verarbeitet und gespeichert. Dies sind wenigstens Name, Anschrift, Geburtsdatum und sonstige Vertragsdaten. Hinzu kommen etwa Daten zum Arbeitslohn, Religion oder Sozialversicherungsdaten. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber aber auch Leistungsbeurteilungen seiner Arbeitnehmer speichern.

    Die persönlichen Daten der Arbeitnehmer werden vielfach auch an Dritte weitergegeben. Beispielsweise Steuerbüros für die Durchführung von Lohnabrechnungen.

    Die DSGVO gibt den Arbeitnehmern das Recht, den Umgang mit diesen Daten zu steuern und Auskünfte zu verlangen. Zudem verfügt die DSGVO nunmehr auch über äußerst Wirksame Sanktionsmittel bei Rechtsverletzungen. Der Schadensersatzanspruch bei Rechtsverletzungen wurde erheblich vereinfacht. Zudem könnte durch die DSGVO auch der sog. Strafschadensersatz geregelt sein, der bisher hauptsächlich in den USA bekannt ist und erhebliche Geldzahlungsansprüche ermöglicht.

    Der Auskunftsanspruch in der DSGVO

    Die DSGVO regelt in Art. 15 eine besonderen Auskunftsanspruch. Hiernach haben Arbeitnehmer das Recht, von dem Arbeitgeber eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob er personenbezogene Daten verarbeitet. Zudem haben Arbeitnehmer hiernach das Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten und weitere in der Vorschrift geregelten Informationen.

    Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte in diesem Zusammenhang mit Urteil vom 20.12.2018 (Az.: 17 Sa 11/18) entschieden, dass Arbeitgeber Auskunft über die von ihnen verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten erteilen müssen. In diesem Zusammenhang sind folgende Auskünfte von Arbeitgebern zu erteilen:

    • die Zwecke der Datenverarbeitung,
    • die Empfänger, gegenüber denen die Beklagten die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,
    • die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,
    • die Herkunft der personenbezogenen Daten des Klägers, soweit die Beklagte diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben hat und
    • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

    Zudem ist dem Arbeitnehmer eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der vom Arbeitgeber vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

    Schadensersatz bei Nicht- oder Schlechterfüllung.

    Bereits mehrere Arbeitsgerichte haben Arbeitnehmern bei Verletzung des Auskunftsanspruches nach der DSGVO Schadensersatz zugesprochen.

    Mit Urteil vom Urteil vom 05.03.2020 hat das Arbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 9 Ca 6557/18) einem Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe von EUR 5.000,00 zugesprochen. Hintergrund der Entscheidung war eine verspätete und auch nur unvollständig erteilte Auskunft über die vom Arbeitnehmer gespeicherten Daten.  Das Gericht vertritt dabei die Auffassung, dass Verstöße effektiv sanktioniert werden müssen. Dies kann nur durch Schadensersatz in abschreckender Höhe erreicht werden. Das Gericht würdigte bei der Bezifferung der Schadenshöhe die erwirtschafteten Umsätze des Arbeitgebers

    Nach dem Arbeitsgericht Neumünster ist sogar für jeden Monate der verspäteten Auskunftserteilung ein Schadensersatz in Höhe von EUR 500,00 zu zahlen (Urteil vom11.08.2020 Aktenzeichen: 1 Ca 247 c/20).

     Das Arbeitsgericht Hamm (Urteil vom 11. Mai 2021, Az.: 6 Sa 1260/20) geht wegen Nichterfüllung eines in der DSGVO geregelten Auskunftsanspruches von einem Schadensersatzanspruch in Höhe von EUR 1.000,00 aus.

    Fristen

    Ein Auskunftsbegehren nach der DSGVO ist binnen eines Monats nach Eingang zu beantworten (Art. 14 Abs. 3 DSGVO). Aufgrund Komplexität und Anzahl von Anträgen kann die Frist um zwei weitere Monate verlängert werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer jedoch innerhalb eines Monats nach Eingang seines Antrags über eine Fristverlängerung unterrichten. Dabei sind die Gründe für die Verzögerung mitzuteilen.

    Für die Praxis

    Der Auskunftsanspruch nach der DSGVO entwickelt sich zu einem scharfen und teuren Schwert. Früher konnten Schadensersatzansprüche bei Datenschutzverstößen nur schwierig durchgesetzt werden. Es war meistens die Verletzung eines Rechtsgutes erforderlich. Mit der DSGVO zieht nunmehr der meist aus den USA bekannte sog. Strafschadensersatz in Europa ein (sog. Punitive damages). Die Höhe des an den Arbeitnehmer auszuzahlenden Schadensersatzanspruches soll eine effektive Rechtsdurchsetzung der DSGVO ermöglich. Durch einen hohen Zahlungsanspruch sollen Arbeitgeber angehalten werden, die Vorschriften der DSGVO stets einzuhalten. Zudem drohen erhebliche Bußgelder (bis zu 4 Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes).

    Auskunftsansprüche von Arbeitnehmern sollten daher nicht auf die leichte Schulter genommen werden.

  • Alltagsrassismus als Kündigungsgrund

    Alltagsrassismus als Kündigungsgrund

    Kündigung wegen Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Ming-Vase“

    Nicht jede Beleidigung von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten stellt einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Arbeitsgerichte prüfen in jedem Einzelfall, ob die konkrete Beleidigung unter Würdigung aller Umstände dazu führt, dass für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dies festzustellen obliegt den drei Richtern in der ersten Instanz. Häufig sind hierbei Wertungsentscheidungen der Gericht zu treffen. Daher lässt sich das Ergebnis eines Arbeisgerichtsprozesses teilweise nur schwer vorhersagen. Die Entscheidungsfindung der Richter muss daher in Grenzfällen stets durch gute Argumente beeinflusst werden.

    Auch die drei Arbeitsrichter des Arbeitsgerichts Berlin mussten in einem aktuellen Fall konkret über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung entscheiden und abwägen:

    Was war geschehen?

    Das Arbeitsgericht Berlin (Beschl. v. 05.05.2021, Az.: 55 BV 2053/21) musste in einem Fall entscheiden, ob die Bezeichnung einer abwesenden Vorgesetzten durch einen Arbeitnehmer als „Ming-Vase“ einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt. Folgender Sachverhalt wurde in der Entscheidung festgehalten:

    Bei einer Übergabe von Punktelisten durch einen Manager an die Belegschaft erklärte die betroffene Arbeitnehmerin an eine Kollegin gewandt:

    „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase.“

    Hiermit wollte die Arbeitnehmerin eine andere, zu diesem Zeitpunkt nicht anwesende Führungskraft D. beschreiben. Auf Nachfrage des anwesenden Managers, was sie damit ausdrücken wolle, äußerte die Arbeitnehmerin:

    „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase.“ Dabei zog sie gleichzeitig die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren.

    Am drauf folgenden Tag wurde die Arbeitnehmerin zu dem Vorfall angehört.

    In der Anhörung erklärte die betroffene Arbeitnehmerin, dass ihr der Name der Führungskraft D. entfallen sei. Sie habe sich daher an eine Kollegin mit der Frage zugewandt, wie die Führungskraft aus der Nachbarabteilung heiße „Frau .., D, …“ und erneut unter Imitieren der asiatischen Augenform hinzufügte: „na, Frau Ming Vase“. Das es sich hierbei um eine diskriminierende und rassistische Äußerung handeln sollte, wies sie jedoch zurück. Die Arbeitnehmerin erklärte in der Anhörung weiter, dass eine Ming Vase doch für einen schönen und wertvollen Gegenstand stehe. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen. Bei „schwarzen  Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

    Prozessuale Besonderheit

    Soweit das Urteil im Internet besprochen wird, wird der Sachverhalt häufig verkürzt dargestellt. Bei der betroffenen Arbeitnehmerin handelte es sich um ein nachgerücktes Betriebsratsmitglied. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst außerordentlich fristlos, ohne zuvor die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

    Als der Arbeitgeber erkannte, dass es sich bei der betroffenen Arbeitnehmerin um ein nachgerücktes Betriebsratsmitglied handelte, sollte eine weitere Kündigung ausgesprochen werden.

    Anmerkung: Betriebsräte haben einen besonderen Kündigungsschutz. Vor der Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes muss der Betriebsrat zugestimmt haben. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, muss der Arbeitgeber die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

    § 15 KSchG

    Vor der zweiten Kündigungserklärung sollte jedoch nunmehr, so wie es erforderlich ist, die Zustimmung durch den Betriebsrat eingeholt werden. Da der Betriebsrat seine Zustimmung jedoch verweigerte, klagte der Arbeitgeber parallel auf Zustimmung. In diesem Verfahren waren also nur der Betriebsrat und der Arbeitgeber Partei. Das Arbeitsgericht musste daher nicht unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden.

    Die Entscheidung des Gerichts

    Grundsätzliches

    Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

    Das Bundesarbeitsgericht sieht in groben Beleidigungen von Arbeitskollegen grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages. Allerdings muss die Beleidigung nach deren Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten.

    Kündigungsgrund bei ausländer- oder fremdenfeindlicher oder rassistischer Äußerungen

    Das Arbeitsgericht Berlin vertritt in seiner Entscheidung die Ansicht, dass Entsprechendes für das Abgeben ausländer- oder fremdenfeindlicher oder rassistischer Äußerungen gilt. Ausländer- oder fremdenfeindliche oder rassistische Äußerungen begründen daher grundsätzlich einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages.

    Alle Äußerungen der Mitarbeiterin sind nach übereinstimmender Ansicht des Gerichts nicht lediglich unangemessen und inakzeptabel, sondern Ausdruck von Fremdenfeindlichkeit und Rassismus.

    Hierbei spielte es für das Arbeitsgericht eine Rolle, dass die Bezeichnung als „Ming-Vase“ kombiniert mit der Handgeste eine typische Art von Alltagsrassismus darstelle, der zur Ausgrenzung von Mitmenschen anderer Herkunft diene. Auch wenn dieser Alltagsrassismus nur im „Kleinen“, also im täglichen Alltag auftrete, wirke er gerade deswegen umso nachhaltiger und werde dadurch von den Betroffenen und auch „Unbeteiligten“ verinnerlicht. Rassistisches Denken und Handeln fällt den Beteiligten selbst nicht auf. Sie glauben oft fest daran, tatsächlich nicht rassistisch zu sein.

    Nach Ansicht des Arbeitsgericht zeigte die Arbeitnehmerin auch keinerlei Bemühen, an dem kritisierten Verhalten irgendetwas zu ändern und Reue zu zeigen. Vielmehr hat die Arbeitnehmern „noch eins draufgesetzt„, indem sie bekundete „schwarze Menschen/Kunden“ allgemein als „Herr Boateng“ zu bezeichnen, weil sie diesen für einen tollen Menschen halte. Nach Ansicht des Gerichts belegt diese Erklärung zusätzlich, dass die Arbeitnehmerin das Problem nicht verstanden hatte oder zu verstehen bereit ist.

    Weiter führt das Gericht aus: Alltagsrassismus zeigt sich aber gerade in kleinen Gesten und Äußerungen. Rassistische und fremdenfeindliche Vorurteile werden sprachlich oder in Gesten reproduziert. Selbst vermeintlich positive Zuschreibungen an eine Gruppe von Menschen anderer ethnischer Herkunft wie besondere Bewegungsfähigkeiten oder besondere sportliche Fähigkeiten können Ausdruck von Rassismus sein.

    Der latent in der Gesellschaft existierende Alltagsrassismus ist indes letztlich Ausgangspunkt für offenen und gewollten Rassismus, der sich derzeit immer mehr in der Gesellschaft ausbreitet.

    Nach alledem steht es für das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin durch Ihre Äußerung ihre ausländer- oder fremdenfeindlich und rassistisch Gesinnung gezeigt hat. Für den Arbeitgeber ist daher ein Festhalten am Arbeitsvertrag nicht mehr zumutbar. Der Betriebsrat durfte daher seine Zustimmung zur Kündigung nicht verweigern.

    Für die Praxis

    Die Entscheidung zeigt, dass auch kleine, „harmlos wirkende“ Äußerungen unter Umständen eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Die Gerichte argumentieren, dass es dem Interesse des Arbeitgebers entspricht, schleichenden rassistischen Entwicklungen im Betrieb, die das Betriebsklima nachhaltig zerstören können, entgegenzuwirken.

    Fest steht, dass nicht jede im „Eifer des Gefechtes“ abgegeben politisch unkorrekte Äußerung stets zu einer fristlosen Kündigung führen wird. Wenn sich zur Überzeugung des Gerichts jedoch latenter Rassismus in der Äußerung zeigt, muss mit einer fristlosen Kündigung gerechnet werden.

    In dem vorliegenden Fall wurde nur über die Ersetzung der Zustimmung zur Kündigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gestritten. Mutmaßlich wird der Arbeitgeber daher in einem nächsten Schritt erneut eine Kündigung aussprechen. Eine andere Kammer des Arbeitsgerichts wird dann erneut über die gleiche Frage zu entscheiden haben, wenn die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage erhebt. Eine abweichende Entscheidung ist dann möglich.

  • Vaterschaftsurlaub (ab 2022?)

    Vaterschaftsurlaub (ab 2022?)

    Die Europäische Union hat bereits am 20.06.2019 ein Gesetz (Richtlinie) zur Einführung von Vaterschaftsurlaub in den Mitgliedstaaten erlassen. Bis zum 02.08.2022 müssen die Mitgliedstaaten entsprechende Gesetze erlassen haben. Auch Deutschland muss daher bis zum 02.08.2022 gesetzlich einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub verankern.

     Gib es noch keinen Vaterschaftsurlaub?

    Nein! Einen Vaterschaftsurlaub gibt es bisher in Deutschland nicht. Bisher existieren nur die sog. „Schutzfristen“ für Mütter vor und nach der Geburt eines Kindes im Mutterschutzgesetz. Werdende Mütter dürfen hiernach in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden. Zudem dürfen Mütter bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung ebenfalls nicht beschäftigt werden. Dieses Beschäftigungsverbot kann auch als „Mutterschaftsurlaub“ bezeichnet werden.

    Vor der Entbindung kann eine werdende Mutter nur bei ausdrücklicher Erklärung beschäftigt werden. Zudem kann sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf 12 Wochen verlängern, etwas bei einer Frühgeburt oder bei Mehrlingsgeburten oder wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine bestimmte Behinderung festgestellt wird.

    Bisher haben Väter und Mütter zudem die Möglichkeit Elternzeit zu nehmen. Hierbei handelt es sich um einen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht nach dem Ende der Schutzfristen. Väter können Elternzeit ab dem Zeitpunkt der Geburt nehmen. Mütter können faktisch Elternzeit direkt nach dem Ende der Schutzfristen nehmen.

    Was ist jetzt nun Vaterschaftsurlaub?

    Väter sollen nach der Geburt die Möglichkeit haben, das neugeborene Kind zu betreuen und zu pflegen. Es soll hierdurch eine enge Bindung zwischen Vätern und Kindern ermöglicht werden. Der Vaterschaftsurlaub ist daher nicht mit der Elternzeit zu verwechseln. Er hat mehr Ähnlichkeiten mit dem Mutterschaftsurlaub, da während des Vaterschaftsurlaub der Lohn weiter gezahlt werden soll. Der Vaterschaftsurlaub ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung. Auch Mütter erhalten während der Schutzfristen weiter ihren Lohn von den Arbeitgebern ausgezahlt.

    Eine finanzielle zusätzliche Belastung ist für Arbeitgeber aber nicht zu erwarten. Denn es ist zu erwarten, dass Arbeitgeber ähnlich beim Mutterschutz einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Lohnes gegen die Krankenkassen haben werden (Umlageverfahren).

    Was werden die Voraussetzungen sein?

    Einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub werden nur „Väter“ haben, die ihre neugeborenen Kinder betreuen und pflegen wollen. Vater kann grundsätzlich der rechtliche, aber auch der biologische Vater sein. Erforderlich wird aber stets die Erfüllung des Zweckes der Betreuung und Pflege sein. „Väter“, die ihre neugeborenen Kinder nicht betreuen oder pflegen, werden voraussichtlich keinen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub haben. Einen kleinen Spielraum werden die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Regelung jedoch haben.

    Zudem besteht ein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub nur anlässlich der Geburt. Einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub viele Monate nach der Geburt wird daher nicht zu erwarten sein. Dies wäre von Sinn und Zweck des Vaterschaftsurlaubes auch nicht mehr gedeckt. Ob der Vaterschaftsurlaub nur nach der Geburt genommen werden kann oder auch einige Tage vor der Geburt, können letztendlich die Mitgliedstaaten im Rahmen der gesetzlichen Umsetzung selbst entscheiden.

    Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub wird zudem bereits ab dem ersten Arbeitstag bestehen. Eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses wird keine Voraussetzung des Anspruches auf Vaterschaftsurlaub sein.

    Wie viele Tage Vaterschaftsurlaub ist vorgesehen?

    Das europäische Gesetz (Richtlinie) sieht für den Vaterschaftsurlaub 10 „Arbeitstage“ vor. Daher muss die Anzahl der freizustellenden Arbeitstage an die vertraglichen Arbeitstage stets angepasst werden. Die Richtlinie sieht vor, dass Väter mindestens 2 Kalenderwochen freigestellt werden. Für einen Arbeitnehmer mit einer 6-Tage-Woche bedeutet dies aber, dass er einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub von insgesamt 12 „Arbeitstagen“ haben muss. Denn andernfalls würden die 10 Tage bei einer 6-Tage-Woche bereits vor Ablauf des Mindestzeitraum von 2 Kalenderwochen enden.

    Andererseits werden Teilzeitangestellt durch eine entsprechende Umrechnung nicht zwingend auch 10 „Arbeitstage“ beanspruchen können. Denn die Richtlinie verlangt nur, dass die Väter mindestens 2 Kalenderwochen freigestellt werden müssen. Beschäftigte, die beispielsweise nur 1 Tag in der Woche arbeiten, könnten somit nur einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub von nur 2 Arbeitstagen haben. Es bleibt daher zunächst abzuwarten, welche Regelungen die Mitgliedstaaten treffen werden.

    Eine ähnliche Regelung gibt es bereits um Urlaubsrecht. Das Gesetz verlangt einen Mindesturlaub von 24 „Werktagen“. Allerdings geht das Gesetz von einer Beschäftigung von 7 Tagen in der Woche aus. Daher muss der Urlaubsanspruch stets umgerechnet werden. Bei einer Beschäftigungsdauer von beispielsweise 5 Tagen in der Woche besteht daher auch nur ein entsprechender Anspruch auf Urlaub von 20 Arbeitstagen.

    Wer zahlt?

    Da es sich bei dem Vaterschaftsurlaub um eine sog. bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung handelt, müssen die Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen. Die Richtlinie bestimmt hierbei, dass die Höhe des Arbeitslohns mindestens der Höhe der Entgeltfortzahlung entsprechen muss. In Deutschland ist dem Vater daher das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 4 Abs. 1 EntgfG). Voraussichtlich werden den Arbeitgebern die gezahlten Löhne jedoch im Rahmen eines Umlageverfahrens auf Antrag wieder erstattet.

    Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten die Zahlung des Lohnes von der Dauer der Beschäftigung abhängig zu machen. Es ist möglich, dass bei einer kürzeren Beschäftigung von sechs Monaten kein Anspruch auf Lohnzahlung besteht. Hier bleibt abzuwarten, ob Deutschland eine entsprechende Kürzung des Anspruches auf Zahlung regeln wird.

    Schutz vor Kündigung?

    Es besteht für die Mitgliedstaaten eine Pflicht zur Einführung eines Kündigungsverbot im Zusammenhang mit dem Vaterschaftsurlaub einzuführen. Voraussichtlich wird Deutschland ein entsprechendes Kündigungsverbot auch regeln.

    Für die Praxis:

    Das Gesetz ist in Deutschland noch nicht beschlossen worden. Bis zum 02.08.2022 muss Deutschland jedoch eine entsprechende Regelung einführen. Im Laufe des nächsten Jahres sollte daher die Aufmerksamkeit auf entsprechende Regelungen gerichtet werden. Erst wenn das Gesetzt beschlossen wurde steht dann auch die Ausgestaltung der vielen Details fest.

  • Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Zurzeit steht nur einer begrenzten Bevölkerungsgruppe die Möglichkeit einer Impfung gegen das Corona-Virus offen. Doch mit fortschreitender Zeit wird auch der gesamten Bevölkerung der Zugang zu den Impfstoffen offenstehen und damit auch allen Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob die eigenen Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichtet werden können oder ob alternativ der Zugang zum Betrieb bei fehlendem Impfnachweis verwehrt werden kann. Immerhin geht es um die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzer Abteilungen oder im schlimmsten Fall des ganzen Betriebes. Auch die selbständigen Inhaber kleiner Betriebe werden sich die Frage stellen, ob ihre Angestellten zu einer Impfung verpflichtet werden können. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer, wird auch der Betriebsinhaber vorsorglich in Quarantäne gehen müssen. Damit drohen für den Inhaber erhebliche Einnahmenausfälle.

    In aller Kürze!

    Arbeitgeber werden nach gegenwärtiger Rechtslage ihre Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können. Ein Recht der Arbeitgeber zur Vorlage einer Impfbescheinigung dürfte nach aktueller Rechtslage kaum bestehen. Arbeitgeber müssen den Arbeitslohn weiterzahlen, wenn der der Zugang zum Betrieb wegen fehlender Impfung oder fehlendem Impfnachweis verwehrt wird. Arbeitnehmer könnten zudem einen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

    Die Rechtslage

    So selten und nahezu einzigartig diese Pandemie ist, so selten wurde das Thema einer Impflicht für Arbeitnehmer in der juristischen Fachwelt bisher diskutiert. Veröffentlichte gerichtliche Entscheidungen zu einer Impflicht in Betrieben finden sich augenscheinlich nicht. Es gibt daher für Arbeitgeber leider keine „Präzedenzfälle“, die unmittelbar herangezogen werden könnten.

    Eine öffentliche-rechtliche Impflicht gibt es gegenwärtig noch nicht. Daraus folgt aber noch nicht zwangsläufig, dass es auch keine Möglichkeit für die Einführung von Impfpflichten im Betrieb gibt. Denn das Arbeitsrecht folgt dem privaten bürgerlichen Recht und nicht dem öffentlichen Recht. Würde eine öffentliche-rechtliche Impfpflicht eingeführt werden, müsste die aktuelle Rechtslage für Arbeitgeber neu überdacht werden.

    Praktisch keine Relevanz dürften Impflichten aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen haben. In der Vergangenheit spielten Impflichten keine Rolle und wurde somit auch nicht geregelt. Ohnehin muss davon ausgegangen werden, dass solche Regelungen überwiegend unwirksam sein dürften. In Arbeitsverträgen werden solche Regelungen vielfach an der AGB Kontrolle scheitern. Tarifverträge und Betriebsvereinbarung dürfen meisten unvereinbar mit ranghöherem Recht sein.

    Eine Ausnahme wird möglicherweise gelten, wenn Arbeitnehmer in Kontakt mit besonders gefährdeten Menschen kommen (§ 2 Abs. 1 Coronavirus-Impfverordnung). Dann könnte Regelungen in den oben genannten Rechtsgrundlagen ggf. wirksam sein.

    Nachweispflicht einer Impfung

    Es wird davon ausgegangen, dass bereits allein die Frage nach einer Impfung eine rechtswidrige „Datenverarbeitung“ sei. Denn in dem Sammeln der Information nach einer Impfung liegt eine Datenverarbeitung nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hiernach ist aber eine solche Datenverarbeitung grundsätzlich nicht erlaubt. Arbeitgeber dürfen daher diese Informationen von ihren Arbeitnehmern nicht im Rahmen einer „Datenverarbeitung“ abfragen.

    Würden Arbeitnehmer ihren Impfstatus nicht preisgeben, können Arbeitgeber hieraus zudem keine vertraglichen Konsequenzen ziehen. Weder eine Abmahnung noch eine Kündigung kommen gegenwärtig in Betracht.

    Arbeitgeber mit Betriebsrat werden zusätzlich beachten müssen, dass der Betriebsrat vor der Datenerfassung mit ins Boot geholt werden müsste.

    Trick 17 – „Not macht erfinderisch“.

    Impf- und Nachweispflicht durch die Hintertür? Arbeitgeber haben das ureigene Interesse, einen Stillstand von Betriebsabteilungen oder ganzen Betrieben zu verhindern. Selbständige wollen nicht durch einen Corona-Verdacht ihrer Arbeitnehmer ebenfalls in Quarantäne müssen. Da Arbeitgeber, wie oben dargestellt, kaum eine rechtliche Handhabe für die Durchsetzung einer Impf- oder Nachweispflicht gegenüber ihren Angestellten haben, könnten die Ziele ggf. auf mittelbarem Weg herbeigeführt werden:

    Es könnte der Zutritt zu bestimmten Betriebseinrichtungen vom Nachweis einer Impfung abhängig gemacht werden. In Betracht kommen Zutrittsbeschränkungen für Kantinen, Umkleiden, Tiefgaragen etc. Es könnte auch die Bewegungsfreiheit von Arbeitnehmer auf das eigene Büro, Sanitäreinrichtung und Ausgang beschränkt werden.

    Solche Beschränkungen einzelner Arbeitnehmer wird allerdings voraussichtlich gegen das gesetzliche Maßregelungsvebot des § 612a BGB verstoßen. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen. Eine Verletzung des Maßregelungsverbotes kann zudem Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Das gleiche Schicksal erleiden mit hoher Wahrscheinlichkeit auch sog. Impfprämien.

    Zwischen allen Stühlen

    Arbeitgeber sitzen in dieser Pandemie allem Anschein nach zwischen allen Stühlen. An Dramatik wird diese Situation zunehmen, wenn Auftragnehmer der Unternehmer selbst darauf bestehen, dass die eingesetzten Arbeitnehmer geimpft sind und andernfalls die Auftragsdurchführung ablehnen oder gar den Auftrag kündigen. Es ist fraglich ob das letzte Wort hierbei von den Gerichten allerdings bereits gesprochen wurde. Der Konflikt um die verschiedenen Interessen wird zunehmen. In besonderen unvermeidbaren Ausnahmefällen müssen sich Arbeitgeber auf eine gerichtliche Entscheidung einstellen müssen.

  • Massenentlassungen – Folgen für Kündigungen

    Massenentlassungen – Folgen für Kündigungen

    Bereits 1920 wurde im Betriebsrätegesetz ein Kündigungsschutz für Arbeitnehmer eingeführt. Nach dem zweiten Weltkrieg hatte der Deutsche Bundestag in seiner ersten Wahlperiode durch die Einführung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) an die früheren sozialen Errungenschaften angeknüpft. Schon in der ersten Fassung des Kündigungsschutzgesetzes wurden spezielle Vorschriften für den Fall von Massenentlassungen eingeführt. Die Europäische Gemeinschaft (heute: Europäische Union) hatte in ihrer RICHTLINIE 98/59/EG (sog. Massenentlassungsrichtlinie) die Regelungen für Massenentlassungen für alle Mitgliedsstaaten angeglichen. Dies führte dazu, dass die Auslegung unseres Kündigungsschutzgesetzes heute durch den Europäischen Gerichtshof erfolgt und nicht mehr durch die nationalen Gerichte, insb. das Bundesarbeitsgericht. Daher sind die in dem Gesetz enthaltenen Begriffe wie „der Betrieb“ europäisch für alle Mitgliedstaaten auszulegen und nicht mehr national.

    Was ist eine Massenentlassung?

    Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Tagen

    • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
    • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
    • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

    entlassen werden sollen.

    Ob eine Massenentlassung vorliegt, hängt daher von der Betriebsgröße ab. Wesentlich ist zudem auch, ob die entsprechende Zahl von Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlassen wird. Damit könnte der Arbeitgeber durch eine zeitliche Verzögerung der Kündigungen verhindern, dass eine Massenentlassung vorliegt.

    Warum gibt es hierfür besondere Regelungen?

    Durch die Regelungen sollen die sozioökonomischen Auswirkungen einer plötzlichen „Entlassungswelle“ durch ein Unternehmen vor Ort beherrschbar gemacht werden. Die örtliche Agentur für Arbeit soll die Möglichkeit erhalten, sich auf die Entlassung einer Vielzahl von Arbeitnehmern vorbereiten zu können. Es soll genügend Zeit bleiben, durch geeignete Maßnahmen Belastungen für den örtlichen Arbeitsmarkt zu vermeiden oder zumindest zu verzögern. Die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen sollen durch rechtzeitiges Handeln der Arbeitsagenturen abgemildert werden können. Zudem soll die Möglichkeit bestehen, rechtzeitig für anderweitige Beschäftigung zu sorgen.

    Welche Regeln gibt es? Was sind die Konsequenzen bei Nichtbeachtung?

    Konsultation der Arbeitnehmervertretung

    Will der Arbeitgeber eine Vielzaht von Arbeitnehmern kündigen, hat er zunächst den Betriebsrat oder eine andere entsprechende Arbeitnehmervertretung hierüber zu informieren. Dem Betriebsrat sind insbesondere vor Ausspruch einer Kündigung folgende Auskünfte zu erteilen (§ 17 Abs. 2 KSchG):

    1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
    2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
    4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
    5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

    Konsultation der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit

    Zudem hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die für den Betrieb örtlich zuständige Agentur für Arbeit über die bevorstehenden Entlassungen zu unterrichten. Hierzu muss er der Arbeitsagentur die Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuleiten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber mindestens folgende weitere Informationen mitteilen:

    • Angaben über den Namen des Arbeitgebers,
    • den Sitz und die Art des Betriebes,
    • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
    • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden,
    • die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
    • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und
    • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

    Rechtsfolgen bei Fehlern

    Werden die vorliegenden Information nicht entsprechend der Anforderungen des Gesetzes vor dem Ausspruch der Kündigungen an den Betriebsrat oder die Agentur für Arbeit erteilt, sind alle Kündigungen unwirksam.

    Arbeitnehmer könnten durch rechtzeitige Erhebung von Kündigungsschutzklagen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungen die Unwirksamkeit durch die Arbeitsgerichte feststellen lassen. Nur falls durch Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen Frist Klage erheben, würden die Kündigungen kraft Gesetzes rechtmäßig.

    Der Fall „Air Berlin“

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 13.02.2020 (Az.: 6 AZR 146/19) wegen Fehler des Arbeitgebers im Rahmen der Massenentlassung die Kündigung eines Piloten vom 28.11.2017 für unwirksam erklärt. Hierzu kam es, weil „Air Berlin“ die Agentur für Arbeit am Hauptsitz in Berlin konsultierte statt die Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Denn innerhalb des Unternehmens „Air Berlin“ war der Standort Düsseldorf ein eigener „Betrieb“ im Sinne der EU-Verordnung und somit auch im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. „Air Berlin“ hatte den Begriff des Betriebs falsch ausgelegt und ging davon aus, das hiermit das gesamt Unternehmen gemeint sei. Nach Ansicht von „Air Berlin“ musste daher die Agentur für Arbeit in Berlin konsultiert werden. Selbst die Agentur für Arbeit in Berlin ging hiervon aus. „Air Berlin“ hätte aber den nahezu eigenständig handelnden Standort in Düsseldorf als „Betrieb“ im Sinne der Vorschriften sehen müssen und somit auch dort die Agentur für Arbeit in Düsseldorf konsultieren müssen.

    Kleiner Fehler, große Wirkung!

    Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stand somit erst nach ca. 2 Jahre die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Lohn in Höhe von mehr als 2 Jahresgehältern nachzahlen muss (soweit noch Geld vorhanden war).

    Die Probleme liegen oft im Detail. Sogar die Agentur für Arbeit in Berlin ging davon aus, für die Massenentlassungsanzeige zuständig zu sein. Dies half dem Arbeitgeber jedoch nicht weiter.

  • Auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag

    Auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag

    In der Praxis werden Arbeitsverträge häufig befristetet. Knapp 7 Prozent aller Arbeitsvertrag haben hierdurch ein Verfallsdatum. Für eine Befristung gelten jedoch strenge gesetzliche Regelungen. So darf ein Arbeitsverhältnis ganz ohne Grund nur maximal 2 Jahre befristet sein (sachgrundlose Befristung). Innerhalb dieser Spanne darf es auch nur zu maximal drei Verlängerungen der Befristung kommen. Fast die Hälfte aller befristeten Arbeitsverträge erfolgt ohne Sachgrund.

    Wollen Arbeitgeber mehr als zwei Jahre einen Arbeitsvertrag befristen, ist ein Sachgrund erforderlich. Dabei darf aber nicht jeder erdenkliche sachliche Grund herangezogen werden. Nur die im Gesetz genannten Gründe können für eine solche Befristung herangezogen werden. Die hierbei zulässigen Sachgründe sind im Teilzeit- & Befristungsgesetz geregelt (§ 14 TzBfG). Oft entsteht Streit, ob ein herangezogener Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Regelung umfasst ist. Von der Klärung dieser Frage hängt es dann davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis endete oder unbefristet fortbesteht. Diese Frage müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Entfristungsklage klären. Die Entfristungsklage ist in der Regel binnen 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsvertrages bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

    Bedingung statt Befristung

    Häufig kommt es jedoch vor, dass der Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung vorsieht. Teilweise kann die Abgrenzung zwischen Befristung und Bedingung schwierig sein. In der Praxis spielt dies jedoch kaum eine Rolle, da für beide Varianten nahezu die gleichen rechtlichen Grundlagen gelten.

    Durch eine auflösende Bedingung endet ein Arbeitsvertrag durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Typische auflösende Bedingungen sind beispielsweise:

    • Beendigung bei Eintritt der Berufsunfähigkeit
    • Auflösung bei Nichtbestehen eine Prüfung
    • Beendigung bei Verlust einer behördlichen Genehmigung
    • Einstellung einer Lehrkraft nach dem Arbeitsvertrag „vorbehaltlich des Nachweises der gesundheitlichen Eignung“,
    • Beendigung bei rechtsbeständiger Gewährung einer Erwerbsminderungsrente

    Das Arbeitsverhältnis soll enden, sobald die Bedingung eintritt.

    Gleiche Anforderungen wie bei Sachgrundbefristung

    Eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn ebenso wie bei einer Befristung die im Gesetz geregelten Gründe vorliegen. Insoweit gibt es praktisch zwischen einer Bedingung und einer Befristung einen rechtlichen Gleichlauf. Zulässige Gründe für eine auflösende Bedingung finden sich in § 14 TzBfG. Danach ist eine auflösende Bedingung rechtmäßig, wenn:

    1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
    2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
    3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
    4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
    5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
    6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
    7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Die im Gesetz genannten zulässigen Gründe sind oft sehr unverständlich. Daher entsteht häufig Streit, ob ein gesetzlicher Grund vorlag und ob die im Arbeitsvertrag enthaltene auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis beenden konnte.

    Bedingungskontrollklage

    Eine rechtswidrige auflösende Bedingung kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Allerdings muss die Rechtswidrigkeit der auflösenden Bedingung durch das Arbeitsgericht festgestellt werden. Hierzu muss innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Bedingungskontrollklage erhoben werden.

    Die dreiwöchige Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eintritt. Dies ist also der Tag, an dem das zur Auflösung führende Ereignis stattfindet. Hierbei ist aber zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über den Eintritt der Bedingung unterrichten muss. Wenn die schriftliche Benachrichtigung erst nach dem Bedingungseintritt erfolgt, läuft die dreiwöchige Klagefrist erst ab Zugang der schriftlichen Unterrichtung. Arbeitgeber werden daher häufig vor Bedingungseintritt oder aber jedenfalls zeitgleich eine schriftliche Benachrichtigung an den Arbeitnehmer senden.

  • Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht – Die Tücken von Facebook & Co.

    Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht – Die Tücken von Facebook & Co.

    Die Meinungsfreiheit ist ein hohes Gut. Sie wird durch Art. 5 GG geschützt. Das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung ist als unmittelbarster Ausdruck der menschlichen Persönlichkeit in der Gesellschaft eines der vornehmsten Menschenrechte überhaupt. Für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung ist es schlechthin konstituierend, denn es ermöglicht erst die ständige geistige Auseinandersetzung, den Kampf der Meinungen, der ihr Lebenselement ist (BVerfGE 5, 85 [205] – Lüth Urteil). Zwar sind Arbeitgeber nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Allerdings müssen die Gerichte bei der Abwägung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Grundrechte beachten.

    Was war geschehen?

    In einer etwas älteren Entscheidung Arbeitsgericht Herne vom 22.03.2016 (Aktenzeichen 5 Ca 2806/15) musste das Gericht das Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung im außerdienstlichen Bereich gegen das Interesse des Arbeitgebers, nicht mit rechtsradikalen Äußerung seines Arbeitnehmers in Verbindung gebracht zu werden, abwägen.

    Der Arbeitnehmer unterhielt einen privaten Account bei Facebook. Dort war er mit seinem Namen erkennbar. Zudem erwähnte er den Namen seines Arbeitgebers auf seiner Seite. Der Arbeitgeber war ein Steinkohlebergwerkbetreiber. Der Name des Arbeitgebers erschien hierbei ganz oben auf der Facebookseite. Am 05. Oktober 2015 kommentierte der klagende Arbeitnehmer auf der Facebookseite des Fernsehsenders nt-v einen Beitrag über einen Brand in einer Thüringer Asylunterkunft in der Nacht vom 04. Oktober 2015 mit der Überschrift „Drama in Thüringen: Leiche nach Brand in Asylunterkunft gefunden“ mit den Worten:

    „hoffe das alle verbrennen,,, die nicht gemeldet sind.“

    Aufgrund der technischen Einstellungen von Facebook wurde der Profilname und das Profilbild des Arbeitnehmers neben seinem Kommentar angezeigt. Wenn man zudem mit der Maus über das Profilbild fuhr, öffnete sich ein weiteres Fenster. Darin war das Profil des Arbeitnehmers zu sehen. Gleichzeit wurde dadurch auch der Name des Arbeitgebers angezeigt, der ganz oben in dem Profil des Arbeitnehmers eingetragen war.

    Ein anderer Nutzer wurde hierauf aufmerksam und erkannte, dass der Name des Arbeitgebers hierdurch neben dem rechtsextremen Kommentar des Arbeitnehmers sichtbar wurde. Dies kommentierte der Nutzer mit:

    „E U, du bist ja mal der Oberknaller. Scheint so als wenn du mit „brauner“ Kohle zu tun hadt. Sceenshots sind doch was feines“

    Der Arbeitgeber wurde über den rechtsextremistischen Kommentar seines Arbeitnehmers informiert und kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit seiner Kündigungsschutzklage versuchte sich der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung zu wehren.

    Wie entschied das Arbeitsgericht?

    Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung als rechtmäßig. Der Arbeitnehmer sei auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Wenn der Arbeitnehmer volksverhetzenden Äußerungen in Kommentaren veröffentlicht und dabei den Namen des Arbeitgebers mit der Äußerung in Verbindung bringt, werden die Interessen des Arbeitgebers verletzt. Der Arbeitgeber müsste es nicht hinnehmen, mit volksverhetzenden Äußerungen in Verbindung gebracht zu werden.

    Nach Ansicht des Gerichts spielte es darüber hinaus auch keine Rolle, dass allein wegen der technischen Einstellungen von Facebook die Verbindung zwischen dem Kommentar des Arbeitnehmers und dem Namen des Arbeitgebers hergestellt wurde. Denn nach dem Urteil des Gerichts war davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer Kenntnis von der Benennung des Arbeitgebers in seinem Facebook-Profil hatte.

    Für die Praxis

    Ich hatte bereits in meinem Beitrag vom 30.05.2019 über die Gefahren von beleidigenden Post auf Facebook informiert. Das Urteil zeigt, dass Meinungsäußerungen im privaten Bereich schnell zu Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis führen können. Allerdings stößt das Urteil des Arbeitsgerichts Herne bei einigen Landesarbeitsgerichten auf Widerspruch. Es sprechen hiernach gewichtige Argumente dafür, dass das Urteil in der Berufung aufgehoben worden wären. Allerdings wurde soweit erkennbar gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne keine Berufung eingelegt.

    Gerade bei Meinungsäußerungen im privaten Bereich werden sehr hohe Anforderungen im Rahmen der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer hierauf gestützten Kündigungen gestellt. Die Meinungsfreiheit wird von den Gerichten weitgehend geschützt. Hierzu sind die Arbeitsgericht aufgrund Art. 5 GG verpflichtet. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich nicht befürchten, für privater außerdienstlich geäußerter Meinungen arbeitsrechtlich belangt zu werden.Fehlt bereits der Bezug zwischen der geäußerten Meinung und dem Arbeitgeber gibt, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht wegen der privaten Meinungsäußerung gekündigt werden.

    Dennoch sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein und darauf achten, dass nicht durch technische Einstellungen der Plattformbetreiber eine Verbindung zwischen der privaten Meinungsäußerung und dem Namen des Arbeitgebers wie im vorliegenden Fall geschaffen werden. Aufgrund der vielen offenen Rechtsfragen steigt das Risiko, sich plötzlich doch in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wiederzufinden.