Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

Schlagwort: Sozialplan

  • Der Sozialplan

    Der Sozialplan

    Bei dem Sozialplan handelt es sich um ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung (Vertrag) zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer (Betriebsparteien) im Rahmen einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Durch den Sozialplan sollen wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden.

    Das Gesetz sieht nicht vor, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung dauerhaft verhindern kann. Der Betriebsrat ist zwar bei der Frage des Ob, Wann und Wie zu beteiligen. In letzter Konsequenz könnte der Arbeitgeber aber auch ohne den Betriebsrat entscheiden. Jedoch unter einem erheblichen Zeitverlust und Kostenaufwand.

    Der Sozialplan kann jedoch durch den Betriebsrat erzwungen. Notfalls in der Einigungsstelle. In der Einigungsstelle besteht aber die Gefahr, dass die Konditionen weit niedriger ausfallen können, als sie durch einvernehmliche Verhandlung hätten ausgehandelt werden können. Die Einigungsstelle birgt daher stets eine Gefahr auch für den Betriebsrat.

    Voraussetzung

    Damit ein Sozialplan „erzwungen“ werden kann, müssten bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, kann der Sozialplan nur freiwillig erfolgen. Dies kann auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn er die Belegschaft bei Änderungen im Betrieb mit ins Boot holen will und damit für mehr Verständnis sorgen will.

    Betriebsänderung

    Erzwingbar ist der Sozialplan bei folgenden Betriebsänderungen:

    1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
    3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
    4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
    5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

    In allen anderen Fällen ist ein Sozialplan nur möglich, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber dies freiwillig wollen.

    20 Arbeitnehmer im ganzen Unternehmen

    Bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Ob darunter auch ein Sozialplan erzwungen werden kann, ist noch nicht entschieden. Für die Ausnahme solcher Kleinbetriebe spricht der Schutz vor finanziellen Überlastungen.

    Wesentlicher Betriebsteil

    Zusätzlich muss aber auch ein wesentlicher Betriebsteil von der Betriebsänderung betroffen sein. Diese Voraussetzung wird also wichtig, wenn das Unternehmen aus mehreren „Betrieben“ besteht. Hier gilt die folgende Regelung:

    Anzahl der regelmäßig beschäftigten ArbeitnehmerInnen in dem Betrieb:Anzahl der ArbeitnehmerInnen, die von den geplanten Maßnahmen negativ betroffenen sind:
    bis zu 206
    21 bis 596
    60 bis 49910 % oder mindestens 26
    500 bis 599mindestens 30
    mehr als 600mindestens 5 %

    Ausnahme: Nur Entlassungen

    Es gelten andere Schwellenwerte, wenn eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von ArbeitnehmerInnen besteht. Dies ist in § 112a BetrVG geregelt.

    BetriebsgrößeAnzahl geplanten Entlassungen
    0 bis zu 59mindestens 6 oder 20 %
    60 bis 249mindestens 37 oder 20 %
    250 bis 499mindestens 60 oder 15 %
    mehr als 500mindestens 60 oder 10%

    Was bedeutet „erzwingbar“?

    Beim vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen handelt es sich bei dem Anspruch auf einen Sozialplan um ein „echtes Mitbestimmungsrecht„. Der Arbeitgeber muss daher mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dann kommt ein Sozialplan über die Einigungsstelle zustande. Damit kommt auf jeden Fall ein Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers zustande.

    Allerdings kann der über die Einigungsstelle erzwungene Sozialplan auch für beide Seiten Nachteile haben.

    Für den Arbeitgeber bedeutet die Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen ganz erheblichen Zeitverlust. Zudem kostet die Einigungsstelle viel Geld. Denn nicht nur der Vorsitzende der Einigungsstelle muss bezahlt werden. Auch die sachverständigen Beisitzer oder die Anwälte kosten Geld. Dies muss alles der Arbeitgeber bezahlen. Für den Vorsitzenden können alleine bis zu EUR 3.000 pro Tag oder EUR 250,00 pro Stunde anfallen. Die Beisitzer erhalten zudem in der Regel 70 Prozent des Honorars des Vorsitzenden.

    Aber auch für den Betriebsrat birgt die Einigungsstelle Gefahren. Denn das Volumen des Sozialplanes kann hier deutlich geringer ausfallen, als wenn es zwischen den Betriebsparteien frei ausgehandelt worden wäre. Es ist nicht unüblich, dass den ArbeitnehmerInnen im Rahmen eines durch die Einigungsstelle erwirkten Sozialplanes viel weniger zur Verfügung steht. Denn der Vorsitzende der Einigungsstelle wird im Sozialplan nur für einen gerechten Ausgleich der Nachteile sorgen können.

    Zudem hat die Einigungsstelle ihre Beschlüsse nach billigem Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen. Dabei sind einerseits die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Andererseits ist auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten.

    Um was geht es eigentlich im Sozialplan?

    Es geht um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen!

    Es geht hierbei um Nachteile durch die Betriebsänderung wie Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten.

    Bei der Festlegung der Höhe der Ausgleichsansprüche im Sozialplan sollen die Aussichten der betroffenen ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Wenn also die betroffenen Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, gibt es nach der Logik des Gesetzes keine großen wirtschaftlichen Nachteile, die im Sozialplan ausgeglichen werden müssten. Insbesondere braucht es also auch keine großen „Abfindungen„. Ferner sind auch Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sind bei dem Volumen des Sozialplanes laut Gesetzt zu berücksichtigen.

    Der Sozialplan ist nach dem Sinn des Gesetzes rein zukunftsbezogen! Er soll die zukünftigen Nachteile der betroffenen ArbeitnehmerInnen abmildern. Es geht im Sozialplan also um eine Überbrückung, bis die Nachteile enden. Da dem Sozialplan damit eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zukommt, soll damit keine finanzielle Abgeltung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung erfolgen (sog. Abfindung).

    Für die Praxis

    Die Verhandlungen über einen Sozialplan werden oft hart geführt. Nicht selten geraten hierbei die rechtlichen Grundsätze des Sozialplanes in den Hintergrund. Denn nach den gesetzlichen Regelungen sollen vorrangig die Nachteile für die betroffenen ArbeitnehmerInnen durch den Sozialplan ausgeglichen werden. Dies erfordert es, dass sich die Betriebsparteien zurückbesinnen und sich intensiv Gedanken über die wirklichen möglichen Nachteile machen:

    • Wie lange brauchen Arbeitnehmer realistisch, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, wenn eine Kündigung droht? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei örtlichen Versetzungen (Umzug, Arbeitsweg etc.)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
    • Welche Nachteile drohen bei Versetzungen (Neuer Arbeitsplatz? Neue Kollegen? Neue Vorgesetzte?)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?

    Nur wer Sinn und Zweck des Sozialplanes vor Augen hat, kann die Verhandlungen über den Inhalt des Sozialplanes zielorientiert führen.

  • Der Nachteilsausgleich

    Der Nachteilsausgleich

    Der arbeitsrechtliche Begriff des „Nachteilsausgleichs“ stammt aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dort ist er in § 113 BetrVG geregelt. Der Nachteilsausgleich spielt im Rahmen von Betriebsänderungen eine Rolle, also wenn es in größerem Umfang zu Umgestaltungen von Betrieben oder Entlassungen kommt. Voraussetzungen ist auf jeden Fall, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist! Ohne Betriebsrat gibt es auch keinen Nachteilsausgleich! Der Nachteilsausgleich sanktioniert den Arbeitgeber, wenn dieser keine Verhandlungen über einen Interessensausgleich versucht oder einen Interessensausgleich missachtet.

    Wann kommt ein Nachteilsausgleich in Betracht?

    Kommt es zu einer Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zunächst Verhandlungen über einen sog. Interessenausgleich führen. Zuvor darf der Arbeitgeber die Betriebsänderung nicht umsetzen. In dem zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten Interessensausgleich werden das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung geregelt. Der Betriebsrat hat im Interessenausgleich damit die Möglichkeit, auf die Betriebsänderung gestaltend einzuwirken oder diese sogar zu verhindern.

    Allerdings hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Abschluss eine Interessensausgleich. Der Interessensausgleich kann also vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Der Anspruch des Betriebsrat beschränkt sich letztendlich nur auf eine umfassende Information über die Betriebsänderung durch den Arbeitgeber und auf Verhandlungen über einen Interessensausgleich. Ohne weitere Sanktionen könnte der Arbeitgeber also nur „pro forma“ – Verhandlungen führen um damit gezielt ein Scheitern herbeiführen. Danach könnte der Arbeitgeber dann beginnen, seine Betriebsänderungen umzusetzen.

    Genau hier setzt der Nachteilsausgleich an. Wenn der Arbeitgeber keine oder nicht ernsthafte Verhandlungen über einen Interessenausgleich führt, drohen ihm Ansprüche der Arbeitnehmer, die hierdurch einen Nachteil erleiden. Das gleiche gilt, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessensausgleich geschlossen wird, der Arbeitgeber von diesem aber ohne zwingenden Grund abweicht.

    Was ist eine Betriebsänderung?

    Der Begriff der Betriebsänderung ist ebenfalls ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Er ist in § 111 BetrVG geregelt. Hiernach liegt eine Betriebsänderung vor, wenn

    • es zur Einschränkung und Stilllegung der ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
    • es zur Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen kommt, oder
    • es zu einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben kommt, oder
    • es zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen kommt, oder
    • es zur Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren komm.

    Im Einzelfall kann es streitig sein, ob eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes vorliegt oder nicht. Denn auf jeden Fall muss auch eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmer von den Änderungen betroffen sein. Selbst für Betriebsräte oder für Arbeitgeber kann es in Grenzfällen schwierig sein zu bestimmen, ob eine gesetzliche Betriebsänderung vorliegt. Für außenstehende Arbeitnehmer ist dies in Grenzfällen noch schwieriger abzuschätzen. Eine Rücksprache mit dem Betriebsrat ist dann stets sinnvoll.

    Mit einfachen Worten lässt sich aber sagen: In der Regel liegt eine Betriebsänderung vor, wenn es zu ganz erheblichen Veränderungen und Umgestaltungen in dem Betrieb kommt. Meist kommt es auch zu einer nicht unerheblichen Anzahl von Kündigungen durch groß angelegte Änderungen.

    Was ist ein Nachteilsausgleich?

    Voraussetzung – Alternative 1

    Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Nachteilsausgleichen haben, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

    1. ein Interessensausgleich wurde zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber rechtswirksam geschlossen
    2. der Arbeitgeber weicht hiervon ohne zwingende Gründe ab
    3. der Arbeitnehmer wird infolge dieser Abweichen entlassen

    Wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird, muss er also zunächst wissen, dass die Entlassung aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt ist. Dann muss er in Erfahrung bringen, dass es einen Interessensausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gab. Diesen muss er sich anschauen um beurteilen zu können, dass seine Entlassung die Folge einer Abweichung von dem Interessensausgleich ist.

    Ohne Unterstützung werden die meisten Arbeitnehmer diese Voraussetzungen möglicherweise nicht erkennen können.

    Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

    Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Hierdurch sollen einfache Sekretariatsaufgaben durch den Computer ersetzt werden. Die entsprechenden Arbeitsplätze sollen wegfallen. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich im Interessensausgleich darauf, dass vor dem Ausspruch von Kündigungen die betroffenen Arbeitnehmer Fortbildungen erhalten sollen, um sich für andere Tätigkeiten im Betrieb qualifizieren zu können. Der Arbeitgeber bietet grundlos keine Fortbildungsmaßnahmen an und spricht nach Einführung der Künstliche Intelligenz umfangreiche Kündigungen aus.

    Hier ist der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von den Vorgaben des Interessensausgleich abgewichen. Die betroffenen Arbeitnehmer könnten hier einen Nachteilsausgleich geltend machen.

    Voraussetzung – Alternative 2

    Ein Anspruch auf einen Nachteilsausgleich besteht aber auch dann, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

    Folgendes Beispiel könnte zu eine Nachteilsausgleich führen:

    Der Arbeitgeber plant den umfassenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Eine Vielzahl von Arbeitsplätzen sollen hierdurch wegfallen. Der Arbeitgeber legt dem Betriebsrat einen Entwurf eines Interessensausgleich vor. Auf Änderungsvorschläge reagiert der Arbeitgeber nicht und erklärt die Verhandlungen über den Interessensausgleich plötzlich für gescheitert und spricht hierauf die Kündigungen aus.

    Hier könnten die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Nachteilsausgleich haben, da der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber vor dem Scheitern die Einigungsstelle anruft. Wenn er dies unterlässt, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber keine ernsthaften Verhandlungen über den Interessensausgleich geführt hat.

    Klage auf Zahlung einer Abfindung

    Liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich vor, kann ein Arbeitnehmer vor Gericht auf Zahlung einer Abfindung klagen.

    Die Höhe der Abfindung wird dann vom Gericht festgelegt, wobei das Gericht aber nur einen Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festsetzen kann.

    Die Höhe beträgt 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer mindestens 50 Jahre als ist und mindestens fünfzehn Jahre in dem Betrieb gearbeitet hat. Ist der Arbeitnehmer sogar älter als 55 Jahre und war mindestens zwanzig Jahre in dem Unternehmen beschäftigt, , ist das Gericht bei der Festsetzung der Abfindung auf bis zu achtzehn Monatsverdiensten beschränkt.

    Das Gericht wird bei der genauen Bezifferung der Höhe der Abfindung die Besonderheiten des Falles betrachten und hiervon ausgehend mehr oder weniger als einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr heranziehen.

    Klage auf finanziellen Ersatz von Nachteilen

    Neben dem Anspruch auf eine Abfindung können Arbeitnehmer auch Ersatz von Nachteilen beanspruchen. Dieser Anspruch ist aber begrenzt auf einen Zeitraum von zwölf Monaten. Nachteile können Lohnausfall oder Lohndifferenz sein. Bei örtlichen Versetzungen können die Nachteile aber auch in erhöhten Fahrtkosten liegen.

    Für die Praxis

    Der Betriebsrat kann einen Interessensausgleich nicht erzwingen. Dennoch darf der Arbeitgeber Verhandlungen hierüber nicht einfach ablehnen. Das Gesetz verlangt zwar nicht, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei der geplanten Betriebsänderung in die „Arbeit“ pfuscht, also dem Arbeitgeber eine Betriebsänderung nach eigenen Vorstellungen aufzwingt. Der Arbeitgeber wird also letztendlich seine Betriebsänderung so durchführen können, wie er es für nötig hält. Dennoch soll der Betriebsrat und damit die Belegschaft nach dem gesetzgeberischem Gedanken zuvor „mit ins Boot geholt“ werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Betriebsänderung ausreichend informieren und Möglichkeiten über eine Abmilderung oder gar Verhinderung der Betriebsänderung ernsthaft verhandeln. Wenn der Arbeitgeber wenigstens diese grundlegenden „Beteiligungsrechte“ jedoch missachtet, drohen ihm hohe finanzielle Ansprüche durch die Belegschaft.

    Beide Seiten müssen daher Kenntnis über die Rechtslage des Interessensausgleich und die gesetzlichen Folgen haben. Andernfalls kann der eine den anderen „ausspielen“.