Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

Zurzeit steht nur einer begrenzten Bevölkerungsgruppe die Möglichkeit einer Impfung gegen das Corona-Virus offen. Doch mit fortschreitender Zeit wird auch der gesamten Bevölkerung der Zugang zu den Impfstoffen offenstehen und damit auch allen Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob die eigenen Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichtet werden können oder ob alternativ der Zugang zum Betrieb bei fehlendem Impfnachweis verwehrt werden kann. Immerhin geht es um die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzer Abteilungen oder im schlimmsten Fall des ganzen Betriebes. Auch die selbständigen Inhaber kleiner Betriebe werden sich die Frage stellen, ob ihre Angestellten zu einer Impfung verpflichtet werden können. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer, wird auch der Betriebsinhaber vorsorglich in Quarantäne gehen müssen. Damit drohen für den Inhaber erhebliche Einnahmenausfälle.

In aller Kürze!

Arbeitgeber werden nach gegenwärtiger Rechtslage ihre Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können. Ein Recht der Arbeitgeber zur Vorlage einer Impfbescheinigung dürfte nach aktueller Rechtslage kaum bestehen. Arbeitgeber müssen den Arbeitslohn weiterzahlen, wenn der der Zugang zum Betrieb wegen fehlender Impfung oder fehlendem Impfnachweis verwehrt wird. Arbeitnehmer könnten zudem einen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Die Rechtslage

So selten und nahezu einzigartig diese Pandemie ist, so selten wurde das Thema einer Impflicht für Arbeitnehmer in der juristischen Fachwelt bisher diskutiert. Veröffentlichte gerichtliche Entscheidungen zu einer Impflicht in Betrieben finden sich augenscheinlich nicht. Es gibt daher für Arbeitgeber leider keine „Präzedenzfälle“, die unmittelbar herangezogen werden könnten.

Eine öffentliche-rechtliche Impflicht gibt es gegenwärtig noch nicht. Daraus folgt aber noch nicht zwangsläufig, dass es auch keine Möglichkeit für die Einführung von Impfpflichten im Betrieb gibt. Denn das Arbeitsrecht folgt dem privaten bürgerlichen Recht und nicht dem öffentlichen Recht. Würde eine öffentliche-rechtliche Impfpflicht eingeführt werden, müsste die aktuelle Rechtslage für Arbeitgeber neu überdacht werden.

Praktisch keine Relevanz dürften Impflichten aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen haben. In der Vergangenheit spielten Impflichten keine Rolle und wurde somit auch nicht geregelt. Ohnehin muss davon ausgegangen werden, dass solche Regelungen überwiegend unwirksam sein dürften. In Arbeitsverträgen werden solche Regelungen vielfach an der AGB Kontrolle scheitern. Tarifverträge und Betriebsvereinbarung dürfen meisten unvereinbar mit ranghöherem Recht sein.

Eine Ausnahme wird möglicherweise gelten, wenn Arbeitnehmer in Kontakt mit besonders gefährdeten Menschen kommen (§ 2 Abs. 1 Coronavirus-Impfverordnung). Dann könnte Regelungen in den oben genannten Rechtsgrundlagen ggf. wirksam sein.

Nachweispflicht einer Impfung

Es wird davon ausgegangen, dass bereits allein die Frage nach einer Impfung eine rechtswidrige „Datenverarbeitung“ sei. Denn in dem Sammeln der Information nach einer Impfung liegt eine Datenverarbeitung nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hiernach ist aber eine solche Datenverarbeitung grundsätzlich nicht erlaubt. Arbeitgeber dürfen daher diese Informationen von ihren Arbeitnehmern nicht im Rahmen einer „Datenverarbeitung“ abfragen.

Würden Arbeitnehmer ihren Impfstatus nicht preisgeben, können Arbeitgeber hieraus zudem keine vertraglichen Konsequenzen ziehen. Weder eine Abmahnung noch eine Kündigung kommen gegenwärtig in Betracht.

Arbeitgeber mit Betriebsrat werden zusätzlich beachten müssen, dass der Betriebsrat vor der Datenerfassung mit ins Boot geholt werden müsste.

Trick 17 – „Not macht erfinderisch“.

Impf- und Nachweispflicht durch die Hintertür? Arbeitgeber haben das ureigene Interesse, einen Stillstand von Betriebsabteilungen oder ganzen Betrieben zu verhindern. Selbständige wollen nicht durch einen Corona-Verdacht ihrer Arbeitnehmer ebenfalls in Quarantäne müssen. Da Arbeitgeber, wie oben dargestellt, kaum eine rechtliche Handhabe für die Durchsetzung einer Impf- oder Nachweispflicht gegenüber ihren Angestellten haben, könnten die Ziele ggf. auf mittelbarem Weg herbeigeführt werden:

Es könnte der Zutritt zu bestimmten Betriebseinrichtungen vom Nachweis einer Impfung abhängig gemacht werden. In Betracht kommen Zutrittsbeschränkungen für Kantinen, Umkleiden, Tiefgaragen etc. Es könnte auch die Bewegungsfreiheit von Arbeitnehmer auf das eigene Büro, Sanitäreinrichtung und Ausgang beschränkt werden.

Solche Beschränkungen einzelner Arbeitnehmer wird allerdings voraussichtlich gegen das gesetzliche Maßregelungsvebot des § 612a BGB verstoßen. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen. Eine Verletzung des Maßregelungsverbotes kann zudem Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Das gleiche Schicksal erleiden mit hoher Wahrscheinlichkeit auch sog. Impfprämien.

Zwischen allen Stühlen

Arbeitgeber sitzen in dieser Pandemie allem Anschein nach zwischen allen Stühlen. An Dramatik wird diese Situation zunehmen, wenn Auftragnehmer der Unternehmer selbst darauf bestehen, dass die eingesetzten Arbeitnehmer geimpft sind und andernfalls die Auftragsdurchführung ablehnen oder gar den Auftrag kündigen. Es ist fraglich ob das letzte Wort hierbei von den Gerichten allerdings bereits gesprochen wurde. Der Konflikt um die verschiedenen Interessen wird zunehmen. In besonderen unvermeidbaren Ausnahmefällen müssen sich Arbeitgeber auf eine gerichtliche Entscheidung einstellen müssen.