Der Sozialplan

Bei dem Sozialplan handelt es sich um ein Begriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Sozialplan ist eine Vereinbarung (Vertrag) zwischen dem Betriebsrat und dem Unternehmer (Betriebsparteien) im Rahmen einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Durch den Sozialplan sollen wirtschaftliche Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden.

Das Gesetz sieht nicht vor, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung dauerhaft verhindern kann. Der Betriebsrat ist zwar bei der Frage des Ob, Wann und Wie zu beteiligen. In letzter Konsequenz könnte der Arbeitgeber aber auch ohne den Betriebsrat entscheiden. Jedoch unter einem erheblichen Zeitverlust und Kostenaufwand.

Der Sozialplan kann jedoch durch den Betriebsrat erzwungen. Notfalls in der Einigungsstelle. In der Einigungsstelle besteht aber die Gefahr, dass die Konditionen weit niedriger ausfallen können, als sie durch einvernehmliche Verhandlung hätten ausgehandelt werden können. Die Einigungsstelle birgt daher stets eine Gefahr auch für den Betriebsrat.

Voraussetzung

Damit ein Sozialplan „erzwungen“ werden kann, müssten bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Wenn diese Voraussetzungen nicht vorliegen, kann der Sozialplan nur freiwillig erfolgen. Dies kann auch für den Arbeitgeber sinnvoll sein, wenn er die Belegschaft bei Änderungen im Betrieb mit ins Boot holen will und damit für mehr Verständnis sorgen will.

Betriebsänderung

Erzwingbar ist der Sozialplan bei folgenden Betriebsänderungen:

1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

In allen anderen Fällen ist ein Sozialplan nur möglich, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber dies freiwillig wollen.

20 Arbeitnehmer im ganzen Unternehmen

Bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen Sozialplan erzwingen. Ob darunter auch ein Sozialplan erzwungen werden kann, ist noch nicht entschieden. Für die Ausnahme solcher Kleinbetriebe spricht der Schutz vor finanziellen Überlastungen.

Wesentlicher Betriebsteil

Zusätzlich muss aber auch ein wesentlicher Betriebsteil von der Betriebsänderung betroffen sein. Diese Voraussetzung wird also wichtig, wenn das Unternehmen aus mehreren „Betrieben“ besteht. Hier gilt die folgende Regelung:

Anzahl der regelmäßig beschäftigten ArbeitnehmerInnen in dem Betrieb:	Anzahl der ArbeitnehmerInnen, die von den geplanten Maßnahmen negativ betroffenen sind:
bis zu 20	6
21 bis 59	6
60 bis 499	10 % oder mindestens 26
500 bis 599	mindestens 30
mehr als 600	mindestens 5 %

Ausnahme: Nur Entlassungen

Es gelten andere Schwellenwerte, wenn eine geplante Betriebsänderung allein in der Entlassung von ArbeitnehmerInnen besteht. Dies ist in § 112a BetrVG geregelt.

Betriebsgröße	Anzahl geplanten Entlassungen
0 bis zu 59	mindestens 6 oder 20 %
60 bis 249	mindestens 37 oder 20 %
250 bis 499	mindestens 60 oder 15 %
mehr als 500	mindestens 60 oder 10%

Was bedeutet „erzwingbar“?

Beim vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen handelt es sich bei dem Anspruch auf einen Sozialplan um ein „echtes Mitbestimmungsrecht„. Der Arbeitgeber muss daher mit dem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln. Wenn dies nicht möglich ist, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dann kommt ein Sozialplan über die Einigungsstelle zustande. Damit kommt auf jeden Fall ein Sozialplan auch gegen den Willen des Arbeitgebers zustande.

Allerdings kann der über die Einigungsstelle erzwungene Sozialplan auch für beide Seiten Nachteile haben.

Für den Arbeitgeber bedeutet die Anrufung der Einigungsstelle zunächst einen ganz erheblichen Zeitverlust. Zudem kostet die Einigungsstelle viel Geld. Denn nicht nur der Vorsitzende der Einigungsstelle muss bezahlt werden. Auch die sachverständigen Beisitzer oder die Anwälte kosten Geld. Dies muss alles der Arbeitgeber bezahlen. Für den Vorsitzenden können alleine bis zu EUR 3.000 pro Tag oder EUR 250,00 pro Stunde anfallen. Die Beisitzer erhalten zudem in der Regel 70 Prozent des Honorars des Vorsitzenden.

Aber auch für den Betriebsrat birgt die Einigungsstelle Gefahren. Denn das Volumen des Sozialplanes kann hier deutlich geringer ausfallen, als wenn es zwischen den Betriebsparteien frei ausgehandelt worden wäre. Es ist nicht unüblich, dass den ArbeitnehmerInnen im Rahmen eines durch die Einigungsstelle erwirkten Sozialplanes viel weniger zur Verfügung steht. Denn der Vorsitzende der Einigungsstelle wird im Sozialplan nur für einen gerechten Ausgleich der Nachteile sorgen können.

Zudem hat die Einigungsstelle ihre Beschlüsse nach billigem Ermessen unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer zu treffen. Dabei sind einerseits die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Andererseits ist auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten.

Um was geht es eigentlich im Sozialplan?

Es geht um den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen!

Es geht hierbei um Nachteile durch die Betriebsänderung wie Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten.

Bei der Festlegung der Höhe der Ausgleichsansprüche im Sozialplan sollen die Aussichten der betroffenen ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Wenn also die betroffenen Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, gibt es nach der Logik des Gesetzes keine großen wirtschaftlichen Nachteile, die im Sozialplan ausgeglichen werden müssten. Insbesondere braucht es also auch keine großen „Abfindungen„. Ferner sind auch Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sind bei dem Volumen des Sozialplanes laut Gesetzt zu berücksichtigen.

Der Sozialplan ist nach dem Sinn des Gesetzes rein zukunftsbezogen! Er soll die zukünftigen Nachteile der betroffenen ArbeitnehmerInnen abmildern. Es geht im Sozialplan also um eine Überbrückung, bis die Nachteile enden. Da dem Sozialplan damit eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zukommt, soll damit keine finanzielle Abgeltung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung erfolgen (sog. Abfindung).

Für die Praxis

Die Verhandlungen über einen Sozialplan werden oft hart geführt. Nicht selten geraten hierbei die rechtlichen Grundsätze des Sozialplanes in den Hintergrund. Denn nach den gesetzlichen Regelungen sollen vorrangig die Nachteile für die betroffenen ArbeitnehmerInnen durch den Sozialplan ausgeglichen werden. Dies erfordert es, dass sich die Betriebsparteien zurückbesinnen und sich intensiv Gedanken über die wirklichen möglichen Nachteile machen:

• Wie lange brauchen Arbeitnehmer realistisch, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden, wenn eine Kündigung droht? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
• Welche Nachteile drohen bei örtlichen Versetzungen (Umzug, Arbeitsweg etc.)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?
• Welche Nachteile drohen bei Versetzungen (Neuer Arbeitsplatz? Neue Kollegen? Neue Vorgesetzte?)? Welche Lösungen zur Abmilderung des Nachteils gibt es hierfür?

Nur wer Sinn und Zweck des Sozialplanes vor Augen hat, kann die Verhandlungen über den Inhalt des Sozialplanes zielorientiert führen.