Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

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  • Ist AGG-Hopping strafbar?

    Ist AGG-Hopping strafbar?

     

    Ein AGG-Hopper sucht nach Stellenausschreibungen, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Er bewirbt sich auf diese Stellen in der Hoffnung, abgelehnt zu werden. Im Fall der Ablehnung macht der AGG-Hopper sodann Schadensersatzansprüche geltend. Nach § 15 AGG kann der Schadensersatzanspruch bis zu drei Monatsgehälter betragen. Der AGG-Hopper zeichnet sich somit dadurch aus, das er ausschließlich Interesse an der Entschädigung hat und kein Interesse an dem Jobangebot.

     

    Wann liegt ein Verstoß gegen das AGG vor?

     

    Weist die Stellenanzeige eine Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität auf, liegt darin ein zum Schadensersatz verpflichtender Verstoß gegen das AGG vor.

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat bereits geurteilt, dass folgende Stellenausschreibung ein Indiz für einen Verstoß gegen das AGG darstellt:

    Das erwartet Sie: Eine intensive Einarbeitung in den verschiedenen Abteilungen einer modernen Personalberatung und Vorbereitung auf eigenständige Personalprojekte in einem professionellen Umfeld mit einem jungen dynamischen Team. (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.08.2016, Az.: 8 AZR 406/14)

    Das Bundesarbeitsgericht urteilte, es könne angenommen werden, dass eine Ablehnung eines älteren Bewerbers aufgrund der Stellenausschreibung mutmaßlich  wegen seines Alters erfolgte. Das Problem des Arbeitgebers liegt in der gesetzlichen Darlegungslast bzw. der gesetzlichem Vermutung für einen Verstoß gegen das AGG. Der Bewerbe muss nur Indizien für einen Verstoß gegen das AGG vortragen. Damit wird bereits ein Ursächlichkeitszusammenhang zwischen Ablehnung und einer Benachteiligung nach dem AGG angenommen. Der Arbeitgeber muss sich nun entlasten, was nur schwer gelingen wird.

     

    Darf man Scheinbewerbungen abgeben um Schadensersatzansprüche zu erhalten?

     

    Rechtlich ist es nicht erforderlich, dass der Bewerber Interesse an der Stelle hat. Er darf daher Scheinbewerbungen abgeben. Dem AGG-Hopper wird jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Rechtsmissbrauchs versagt werden. Im Rechtsstreit muss daher nicht der Bewerber sein Interesse an der Stelle darlegen. Stattdessen muss der Arbeitgeber, um einem Schadensersatzanspruch zu entgehen, den Rechtsmissbrauch nachweisen können. Der Arbeitgeber muss den AGG-Hopper also enttarnen.

     

    Macht sich der AGG Hopper strafbar?

     

    Nach gegenwärtiger Rechtsauffassung liegt in der „Scheinbewerbung“ selbst kein strafbares Handeln. Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass durch die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen eine Strafbarkeit wegen Betruges vorliegen würde. Diese Auffassung stützt sich darauf, dass der AGG Hopper bei dem Schadensersatzverlangen automatisch erklärt, dass kein Rechtsmissbrauch vorliegen würde, ihm der Anspruch also zustehen würde. Damit würde der AGG Hopper einen Irrtum erzeugen und somit einen Betrug begehen, wenn der Arbeitgeber zahlt. Aber auch wenn nicht gezahlt würde, läge ein versuchter Betrug vor.

    Darüber hinaus wird auch die Ansicht vertreten, dass eine strafbare Erpressung vorliegen würde, wenn der AGG Hopper mit einem Klageverfahren droht um seiner Forderung hierdurch Nachdruck zu verleihen. Weiß der AGG Hopper dass die ihm seine Forderung nicht zusteht, darf er nicht mit einem Gerichtsverfahren drohen. Dies wäre eine strafbare Erpressung, bzw. der Versuch einer strafbaren Erpressung.

     

    Für die Praxis:

     

    Strafrechtliche Verurteilungen wegen AGG-Hoppings sind gegenwärtig nicht erkennbar bzw. wurde noch nicht veröffentlich. Obergerichtliche Entscheidungen hierzu fehlen erkennbar. Ohnehin dürfte es auch im Rahmen der Strafbarkeitsprüfung meist an den Schwierigkeiten der Beweisführung Probleme geben.

    Viele Arbeitgeber dürften nur in den wenigstens Fällen tatsächlich gegen das AGG verstoßen wollen. Meist führen Ungenauigkeiten bei der Stellenausschreibungen zu dem Vorwurf eines AGG Verstoßes und damit zu rechtlichen Problemen. Denn nach der Rechtslage braucht es lediglich ein Indiz für einen AGG-Verstoß um die Tür zu einem Schadensersatzanspruch zu öffnen. Einen Schlüssel braucht der Arbeitnehmer zum öffnen dieser Tür nicht. Es liegt dann beim Arbeitgeber, das große Tor wieder zu schließen, was nur schwer gelingen dürfte.

  • Die offene Videoüberwachung im Prozess

    Die offene Videoüberwachung im Prozess

     

    Eine Vielzahl von Arbeitsplätzen wird durch offene Kamerasysteme überwacht. Im Gegensatz zur verdeckten, also heimlichen, Videoüberwachung ist die offene Videoüberwachung erkennbar und den meisten Arbeitnehmern auch bekannt. Insbesondere im Kassenbereich oder in Warenlagern erfolgt die Videoüberwachung zum Schutz des Eigentums des Arbeitgebers. Doch dürfen diese Aufnahmen auch in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer verwendet werden um dessen Fehlverhalten zu beweisen. Diese Frage musste das Bundesarbeitsgericht beantworten (Az.: 2 AZR 133/18).

     

    Was war geschehen?

    Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete seit 2006 bei dem beklagten Arbeitgeber in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel. In dem Laden waren Kameras offen zum Schutz des Eigentums des Arbeitgebers vor Straftaten installiert. Als der Arbeitgeber einen Schwund bei den Tabakprodukten bemerkte, wertete er die gespeicherten Aufzeichnungen der letzten 6 Monate auf. Hierbei stellte der Arbeitgeber fest, dass seine Arbeitnehmerin Warenverkäufe nicht ordnungsgemäß registrierte und die Einnahmen hieraus nicht ordnungsgemäß in die Kasse legt. Die Aufzeichnungen legten nahe, dass die Arbeitnehmerin gezielt die Einnahmen aus Warenverkäufen in Höhe von 44,75 € in die eigene Tasche steckte und damit den Kaufpreis unterschlagen hatte.

    Die Arbeitnehmerin wurde hierzu angehört und antwortete „nichts gemacht“ zu haben. Der Arbeitgeber kündigte hierauf  das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. In dem Kündigungsschutzverfahren wollte der Arbeitgeber diese Aufnahmen als Beweis für das Verhalten verwenden. Die Arbeitnehmerin war der Meinung, diese seien nicht verwertbar, da die Aufnahmen unter Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts erfolgten.

     

    Probleme des Falles

    Problematisch in diesem Fall war, dass der Arbeitgeber die Videoaufnahmen nicht sofort auswertete. Erst als Unregelmäßigkeiten auftraten, wertete der Arbeitgeber die Videoaufnahmen nach vielen Monaten aus. Nur hierdurch konnte der Arbeitgeber die Vorfälle 6 Monate später entdecken und nachvollziehen. Es stellte sich damit die Frage, ob dieses Vorgehen mit dem Datenschutz vereinbar ist und ob die Aufnahmen durch das Gericht verwertet werden durften.  Das Gericht musste prüfen, ob die Aufnahmen rechtmäßig waren und der Arbeitgeber gegen seine Löschpflichten verstoßen hatte. Zudem prüfte das Gericht, ob der Fall nach Einführung der Datenschutzgrundverordnung anders zu werten sei.

     

    Wie entschied das Gericht?

    In seiner Entscheidung erklärte das Bundesarbeitsgericht die Verwertbarkeit der Videoaufnahmen für zulässig. Das Gericht erklärte hierzu prägnant:

     

    „Datenschutz kein Tatenschutz“.

     

    Die Aufnahmen aus der offenen Videoüberwachung standen im Einklang mit dem Datenschutzrecht. Denn das Datenschutzrecht erlaubt „Videoaufnahmen“ „zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke“. Auch nach der Datenschutzgrundverordnung ist eine solche Videoaufnahme zulässig. Denn Zweck der Aufnahme ist der Schutz des Eigentums des Arbeitgebers.

    Es war auch nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber die Aufnahmen zeitnah auswertete. Zwar hätte der Arbeitgeber aufgrund des Persönlichkeitsrechtes der Arbeitnehmerin alle Videosequenzen ohne ein verdächtiges Verhalten zeitnah löschen müssen. Hierauf hat der Arbeitnehmer auch einen Rechtsanspruch. Allerdings werden durch das rechtswidrige unterlassene Löschen nicht diejenigen Sequenzen „infiziert“, die tatsächlich ein verdächtiges Verhalten zeigen. Das Gericht könne die streitigen Videosequenzen daher auf jeden Fall verwerten.

     

    Der rechtmäßig gefilmte Vorsatztäter ist nicht schutzwürdig, was die Aufdeckung und Verfolgung seiner Tat anbelangt. Er wird dies auch nicht durch Zeitablauf.

     

    Für die Praxis:

    Die offene Videoüberwachung unterliegt weniger strengen Anforderungen als die verdeckte Videoüberwachung. Die offene Videoüberwachung muss einen legitimen Zweck verfolgen. Ein solcher ist der Schutz des Eigentums des Arbeitgebers. Es ist jedoch erforderlich, dass eine abstrakte Gefahr für eine Eigentumsverletzung vorliegt. Dies dürfte bei Barkassen und Verkaufsräumen mit Publikumsverkehrs stets der Fall sein.

    Eine lange Aufbewahrung von Videoaufnahmen ohne ein verdächtigtes Verhalten verstößt gegen das Datenschutzrecht. Arbeitnehmer können die Löschung solcher Aufnahmen verlangen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Löschpflicht, bleiben jedoch die Sequenzen mit einem verdächtigten Verhalten auch weiter gerichtsverwertbar.

    Es ist unter keinen Umständen erlaubt, Videoaufnahmen (mit oder ohne verdächtigtes Verhalten) auf Vorrat zu speichern, um dem Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt hiermit unter Druck setzen zu können. Diese Aufnahmen dürften nicht gerichtsverwertbar sein.

    Eine offene Videoüberwachung kann auch dann unzulässig werden, wenn durch sie ein Überwachungs- oder Leistungsdruck erzeugt wird.

    Eine Kündigung kann eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung sein. Eine Verdachtskündigung kann erfolgen, auch wenn die Tat nicht bewiesen ist. Für ihre Wirksamkeit ist jedoch eine korrekte Anhörung des Arbeitnehmers zu den Verdachtsvorfällen erforderlich. Der Fall wurde daher zur erneuten Entscheidungen an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

  • Distributions GmbH 44 – Rechtliche Folgen einer Betriebsstilllegung

    Distributions GmbH 44 – Rechtliche Folgen einer Betriebsstilllegung

     

    Der lokalen Presse im Raum Rhein-Main kann zurzeit entnommen werden, dass das Unternehmen „Distributions GmbH 44“ mit Sitz in Bischofsheim geschlossen werden soll. Mitarbeiter des Unternehmens wurden offensichtlich bereits bei voller Lohnfortzahlung freigestellt, können jedoch gegenwärtig ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Ob eine Betriebsstilllegung bereits beschlossene Sache ist, ob der Betriebsrat hierzu angehört wurde oder ab gar eine Insolvenz droht, ist gegenwärtig noch nicht bekannt. Für Arbeitnehmer stellt sich daher nun vermehrt die Frage, welche Folgen eine „Betriebsstillegung“ hat.

     

    Was ist eine Betriebsstillegung?

     

    Es muss unterschieden werden, ob der ganze Betrieb oder ein wesentlicher Teil stillgelegt werden soll oder ob gar ein „Betriebsübergang“ auf ein anderes Unternehmen stattfindet.

    Eine Betriebsstillegung liegt vor, wenn auf unbestimmte Zeit eine Aufgabe des Betriebszweckes und Auflösung der Betriebsorganisation aufgrund eines ernstlichen und endgültigen Entschlusses des Arbeitgebers vorliegt. Die deutlichste Form dürfte hierbei die praktische Einstellung der Betriebstätigkeit sein (verschlossene Türen; keine Betriebstätigkeit mehr). Hierbei darf aber kein Betriebsübergang vorliegen. Ein Betriebsübergang kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber wesentliches Inventar und das Know-How über seine betrieblichen Abläufe einem anderen Unternehmen verkauft. In diesem Fall kann es sein, dass die Arbeitsplätze mit zu dem neuen, aufkaufenden Unternehmen wandern. In diesem Fall geht der Arbeitsvertrag ohne Änderung auf den neuen Betriebsinhaber über. Ein neuer Arbeitsvertrag muss daher nicht vereinbart werden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag besteht kraft Gesetzes fort.

     

    Was sind die wesentlichen Folgen einer Betriebsschließung? Gibt es eine Abfindung?

     

    Der Arbeitsvertrag besteht zunächst weiter. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Rechtsanspruch auf Lohnzahlung hat, auch wenn er nicht arbeitet. Zwar hat der Arbeitnehmer auch einen Rechtsanspruch auf „Beschäftigung“. Diese dürfte aber kaum durchsetzbar sein, wenn es „nichts mehr zum Arbeiten“ gibt. Der Arbeitsvertrag endet erst, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Hierbei dürfte es sich in der Regel um eine betriebsbedingte Kündigung handeln. Es müssen in diesem Fall die Kündigungsfristen eingehalten werden. Solang muss daher auch der Lohn weitergezahlt werden.

    Grundsätzlich gibt es keine Abfindung, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen kann und die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung beweisen kann. Wenn der Arbeitgeber jedoch die Betriebsschließung nicht korrekt mit dem Betriebsrat „abgesprochen“ hat, sieht das Gesetz als Sanktion hierfür einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung vor. Dies ist der sog. „Nachteilsausgleich“. Da der Unternehmer den Betriebsrat frühzeitig über die Betriebsschließung informieren muss, kann ein solcher Nachteilsausgleich bereits dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu spät über die Betriebsschließung informiert hat oder diese bereits ohne Anhörung des Betriebsrates durchgeführt hat.

    Haben der Arbeitgeber und der Betriebsrat sich auf einen Sozialplan zur Abmilderung der Folgen der Betriebsschließung geeinigt, erwerben die Arbeitnehmer hieraus unmittelbar Rechtsansprüche. Dies können z. B. Abfindungszahlungen sein. Grundsätzlich kann auf diese Ansprüche nicht verzichtet werden. Daher kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen weiterhin einen Anspruch auf Zahlung der höheren Abfindung haben, auch wenn er zwischenzeitlich einen abweichenden Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abgeschlossen hat.

     

    Für die Praxis

     

    Ohne Kündigung besteht der Arbeitsvertrag fort . Der Lohn muss daher weitergezahlt werden.

    Probleme können jedoch auftreten, wenn der Arbeitgeber insolvent ist. Forderungen gegen den Arbeitgeber könnten dann als Insolvenzforderungen untergehen oder nur mit einer bestimmten Quote ausgezahlt werden. In diesem Fall wären ggf. Lohnforderungen in Höhe von 3 Monatslöhnen vor Eintritt der Insolvenz durch das Insolvenzgeld abgesichert.

    Es sollte zudem Kontakt mit dem Betriebsrat aufgenommen werden. Informieren Sie sich, ob es einen Interessenausgleich mit dem Arbeitgeber gegeben hat und ob ein Sozialplan vereinbart wurde. Versuchen Sie so viel Informationen zu sammeln wie möglich. Versuchen Sie auch in Erfahrung zu bringen, was mit den Betriebsmitteln (Kraftfahrzeuge, Einrichtungsgegenstände, Technik etc.) geschehen soll. Evtl. wurden diese an einen Mitbewerber verkaut und es liegt ein Betriebsübergang vor. Möglicherweise führt auch das Unternehmen Trans-o-flex den Betrieb zukünftig fort. In diesem Fall geht Ihr Arbeitsvertrag auf Trans-o-Flex über.

    Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie binnen 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Sie die Wirksamkeit der Kündigung angreifen wollen. Im Zweifel sollte die Klage beim Arbeitsgericht immer erhoben werden, insbesondere dann, wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben. Durch die Klageerhebung wird auf jeden Fall mehr Zeit für Entscheidungen gewonnen.

     

  • Beleidigende Post’s auf Facebook können Kündigung rechtfertigen

    Beleidigende Post’s auf Facebook können Kündigung rechtfertigen

     

    Wer mit seinem Facebook-Account auf einer anderen Facebook-Seite beleidigende Kommentare abgibt, muss unter Umständen mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen, wenn ein Bezug zum Arbeitgeber hergestellt werden kann.

     

    Was war geschehen:

    Der klagende Arbeitnehmer betrieb unter seinem Namen einen Facebook-Account, in dem er auch seinen Beruf als Straßenbahnfahrer, die Beklagte als seinen Arbeitgeber sowie ein Bild von sich in Dienstkleidung veröffentlichte. Mit diesem Account veröffentlichte der Kläger auf einer anderen Facebook-Seite das Bild einer meckernden Ziege mit einer Sprechblase mit den Worten „Achmed, ich bin schwanger„. Als Betreiber dieser Facebook-Seite war im Impressum die Bürgersprechstunde der Partei „Der III. Weg“ genannt. Diese Facebook-Seite wurde von dem Gericht erkennbar als rechtsextrem eingestuft.

    Ein Dritter informierte den Arbeitgeber über die Veröffentlichung. In der Presse wurde hierüber ebenfalls unter Nennung des Arbeitgebers berichtet. Der Arbeitgeber kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage.

     

    Wie ist die Rechtslage?

    Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund gekündigt werden. Auch die Veröffentlichung eines strafrechtlich relevanten Facebook-Post’s kann daher eine Kündigung aus wichtigen Grund rechtfertigen.

    Hierzu müssen jedoch 2 Prüfungsschritte vorgenommen werden, welche beide erfüllt sein müssen:

    1. Der Sachverhalt muss zunächst ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet sein,
    2. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar.

     

    Zu 1.)

    In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete an sich geeignet ist, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen (BAG 14.02.1996 AP Nr. 26 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Ebenso sind Formalbeleidigungen und Schmähkritiken, die die Diffamierung von Personen zum Ausdruck bringen, auch an sich geeignet, einen fristlosen  Kündigungsgrund darzustellen. Im Sinne des Gesetzes sind dies „wichtige Gründe“.

    Hiergegen ist nichts einzuwenden. Ein Kündigungsgrund kann nur ein besonderes Verhalten des Arbeitnehmers sein. Es gibt keine schwerwiegenderen Handlungen als strafbare Handlungen. Daher stellen strafrechtliche Handlungen als solche erst mal immer einen „wichtigen Grund“ dar. Allerdings muss ein Kündigungsgrund ja auch noch die zweite Voraussetzung des Gesetzes erfüllen.

    Zu 2.)

    Es ist in der Rechtsprechung auch anerkannt, dass nicht jeder „wichtige Grund“ alleine eine Kündigung rechtfertigen kann. Es ist erforderlich, dass den Arbeitgeber konkret eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann. Daher ist eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und der Interessen des Arbeitgebers erforderlich.

    Handelt der Arbeitnehmer „außerdienstlich“, müssen zusätzlich berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

    Daher muss nicht jedes strafrechtlich relevante Verhalten zwingend ein Kündigungsgrund. Es muss eine „Verbindung“ zum Arbeitsverhältnis und „Nachteile“ für den Arbeitgeber geben?

     

    Wie entschieden die Gerichte?

    Das Arbeitsgericht Zwickau und das Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil v. 27.02.2018, Az.: 1 Sa 515/17) gaben dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitgeber konnte das Arbeitsverhältnis wegen des streitigen Facebook-Post’s fristlos kündigen.

     

    Wichtiger Grund

    Das Gericht stellte zunächst fest, dass das vom Kläger im Internet gepostete Foto eine menschenverachtende Schmähung und Geringschätzung einer ganzen ausländischen Bevölkerungsgruppe, nämlich der türkischen Mitbürgerinnen und Mitbürger darstellte. Dem Kläger konnte unterstellt werden, dass er mit seinem Bild Schmähkritik betrieb, da er das Bild immerhin auf einer speziellen Facebook-Seite veröffentlichte, die für ihre rechtsextremen Inhalte bekannt sei. Bei dem Bild handelt es sich auch nicht um eine von der Meinungsfreiheit geschützte Satire. Das Ziegenfoto hat nichts mit Satire zu tun, sondern enthält ausschließlich eine menschenverachtende und menschenherabwürdigende „Botschaft“.

     

    Eine solche Schmähkritik ist von der Meinungsfreiheit nicht geschützt.

     

    Das Gericht ging auch davon aus, dass der Kläger das Ziegenbild genau in dieser menschenverachtenden Weise verstanden wissen wollte. Dies ergäbe sich auch daraus, dass er auf der Seite Unzensierte Nachrichten Vogtland, einer rechtsextremistischen, wenn auch möglicherweise nicht von der Partei „Der III. Weg“ betriebenen, so doch dieser Partei sehr nahestehenden Seite veröffentlicht hat. Der Kläger kannte die Ideologie der Partei „Der III. Weg“ genau.

     

    Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers

    Zudem seien auch die Interessen des Arbeitgebers in Mitleidenschaft gezogen worden. Der Arbeitnehmer trat erkennbar mit einem Foto von sich in Dienstbekleidung auf und hatte auch den Namen seines Arbeitgebers auf seiner persönlichen Facebook-Seite veröffentlicht. Dadurch sind erhebliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt worden. Denn der Arbeitgeber wurde durch diesen Bezug in die Nähe von Ausländerfeindlichkeit, wenn nicht gar des Ausländerhasses, gesetzt. Dies habe sich im Nachhinein sogar dadurch bestätigt, dass der Arbeitgeber in der Presse hiermit konfrontiert wurde. Daher berührte das „private Verhalten“ des Arbeitnehmers auch seinen Arbeitgeber. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwog somit und die Gerichte gaben dem Arbeitgeber Recht.

    Der eingetretene Vertrauensverlust ließ sich auch nicht dadurch wieder herstellen oder zumindest relativieren, dass der Kläger nachträglich die betreffende Internetseite gelöscht hat.

     

    Für die Praxis:

    Selbstverständlich dürfen Arbeitnehmer in ihrer Freizeit ohne Sorge für das Arbeitsverhältnis tun und lassen was sie wollen. Wer aber durch sein privates Verhalten auch die Interessen seines Arbeitgebers beeinträchtigt, muss mit Konsequenzen im Arbeitsverhältnis rechnen.

    Insbesondere Post‘s auf Facebook, Instagram, Twitter etc. können Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Dies gilt im besonderen Maß dann, wenn man auf seinen Seiten zu erkennen gibt bei wem man arbeitet. Wer daher auf seinen Seiten auch auf seinen Arbeitgeber verweist, sollte ab diesem Moment bei seinen Post’s auch an seinen Arbeitgeber denken und sich entsprechend in seinen Äußerungen zurückhalten.

     

    Das nachträgliche Löschen hilft dem Arbeitnehmer meistens nichts mehr. Denn durch die Kündigung wird das verloren gegangene Vertrauen ausgedrückt. Wenn dies einmal zerstört wurde ist es auch durch eine spätere Reue meist nicht wiederherstellbar.

  • Verfallsklauseln nach Einführung des Mindestlohngesetzes unwirksam

    Verfallsklauseln nach Einführung des Mindestlohngesetzes unwirksam

    Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) sind sämtliche Verfallsklauseln in nach dem 31.12.2014 geschlossenen Arbeitsverträgen unwirksam, wenn diese den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich vom Verfall ausnehmen.

     

    Um was geht es?

     

    Die überwiegende Anzahl von Arbeitsverträgen enthält sog. Verfallsklauseln. Hiernach wird der Vertragspartner verpflichtet, fällige Ansprüche binnen einer bestimmten Frist schriftlich geltend zu machen. Diese Frist muss mindestens 3 Monate betragen (1. Stufe) Nur in Tarifverträgen kann sie kürzer sein. Nach Ablauf der Frist ist der Anspruch nicht mehr durchsetzbar, also verfallen. Lohnzahlungen, die z. B. vergessen oder unvollständig gezahlt wurden, können aufgrund dieser Vereinbarung schon nach 3 Monaten verfallen sein.

    Aber auch wenn die Ansprüche innerhalb der Frist geltend gemacht wurden, ist in den meisten Fällen die Gefahr nicht gebannt. Denn die meisten Arbeitsverträge enthalten eine weitere Frist. Hiernach muss der Anspruch binnen einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden, wenn der Vertragspartner die Erfüllung des Anspruches ablehnte oder nicht reagiert hat (2. Stufe). Auch diese Frist muss in Arbeitsverträgen mindesten weitere 3 Monate betragen. Wird auch diese Frist nicht eingehalten, geht der Anspruch vollständig unter. Ist nur eine Frist relevant spricht man von einer einstufigen Verfallsklausel. Werden in der Klausel 2 Fristen geregelt, spricht von einer zweistufigen Verfallsklausel.

    Nur wenn der Arbeitsvertrag keine Verfallsklauseln enthält, tritt die gesetzliche Verjährung ein. Hiernach sind Ansprüche spätestens nach 3 Jahren nicht mehr durchsetzbar und verjährt.

    Die Verfallsklauseln gelten sowohl für Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber als auch für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer. Sie gelten beispielsweise für Lohnzahlungen, Überstundenabgeltungen, Bonuszahlungen, Zeugnisberichtigungsansprüche, aber auch für Schadensersatzansprüche oder Rückerstattungsansprüche des Arbeitgebers.

    Für die Vertragsparteien ist die Beachtung dieser Verfallsklauseln mit ihren sehr kurzen Fristen sehr wichtig.

     

     

    Was entschied nun das Bundesarbeitsgericht?

     

    In Deutschland gilt seit dem 01.01.2015 das Mindestlohngesetz. Das Mindestlohngesetz regelt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden kann. Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen sind insoweit unwirksam. Daher können Verfallsklauseln den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn niemals ausschließen.

    Wird im Arbeitsvertrag jedoch nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Verfallsklauseln den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht beeinträchtigen, soll nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts die gesamte Klausel unwirksam sein. Sie wird somit praktisch aus dem Arbeitsvertrag gestrichen, also nicht mehr beachtet. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitsvertrag nicht individuell ausgehandelt wurde, sondern es sich bei dem Arbeitsvertrag quasi um ein „Formular aus der Schublade“ handelt. Dies dürfte in fast allen Fällen so sein.

    Ein Beispiel für eine unwirksame einstufige Verfallsklausel sieht wie folgt aus:

    㤠11. Verfallfristen.

    Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“

    Nach der Rechtsprechung müsste die o. g. Klausel wenigstens folgenden weiteren Hinweisenthalten (Beispiel):

    „Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn.“

    Wurde der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen und enthält eine dort geregelte Verfallsklausel nicht den Hinweis, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn vom Verfall ausgenommen sind, ist die gesamte Klausel unwirksam.

     

    Bedeutung für die Praxis

     

    Es ist davon auszugehen, dass viele Arbeitsverträge auch nach dem 31.12.2014 die neue Rechtslage und die aktuelle Rechtsprechung nicht berücksichtigen, da es vor dem 01.01.2015 keinen Anlass gab, Verfallsklauseln derart einzuschränken. Die Folge dürfte die Unwirksamkeit einer Vielzahl von Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen sein.

    Arbeitnehmer könnten ihre Ansprüche daher bis zur Verjährung (3 Jahre) geltend machen. Arbeitgeber wiederum dürfen sich nach der Rechtsprechung jedoch nicht auf die Unwirksamkeit berufen. Für sie gilt die Verfallsklausel weiter und ihre Ansprüche verfallen bei entsprechender Regelung nach 3 Monaten.

    Wie lange Verfallsklauseln in alte Verträge, also Verträgen vor dem 01.01.2015, noch wirksam bleiben wurde hingegen nicht geklärt.

     

    Sämtliche Vorlagen der Arbeitsverträge sind daher der neuen Rechtslage entsprechen anzupassen. Dies gilt auch für die Unterscheidung der Schriftform und Textform.

  • Profifußballer vor dem Arbeitsgericht

    Profifußballer vor dem Arbeitsgericht

    Der Befristungsgrund wegen der Eigenart der Arbeitsleistung im Profifußball – Der Fall „Heinz Müller“

     

    Die wenigsten Fußballfreunde werden sich bei Spielen der Bundesliga oder anderer Ligen zwischen den Toren in juristischen Gedanken zu den Verhältnissen zwischen den Fußballspielern und deren Vereine verlieren. Tatsächlich müssen aber auch Beckenbauer, Kahn, Müller und Co. „normale“ Arbeitsverträge mit ihren Vereinen schließen. Sie alle sind regelmäßig Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne.

    Der Arbeitnehmer steht nach allgemeiner Definition im Dienste eines anderen und ist zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Profifußballer stehen im Dienst ihrer Vereine und müssen ihre „sportliche Leistung“ weisungsgebunden erbringen. Dies bedeutet, dass der Verein entscheiden kann, wie er seinen Fußballspieler einsetzt. Es gibt in der Regel feste Arbeitszeiten und die Arbeitsleistung muss auch persönlich erbracht werden. Der Profifußballer kann nicht eine andere Person mit der Erbringung der Arbeitsleistung beauftragen.

     

    Befristete Arbeitsverträge

    In der Regel haben Fußballvereine in der ersten und zweiten Liga mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt. In der Regel sollten dies eigentlich mindestens 11 sein. Dies bedeutet, dass für Profifußballer das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Somit könnten die Arbeitsverträge mit den Fußballspielern in der Regel nur gekündigt werden, wenn ein betriebsbedingter oder ein verhaltens– oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Für die Vereine würde dies somit in der Regel bedeuten, dass der Arbeitsvertrag mit den Fußballspielern regelmäßig bis zur Rente bestehen bliebe. Denkt man hierbei nun noch an den grundsätzlich bestehenden Beschäftigungsanspruch eines jeden Arbeitnehmers, dürften rechtlich gesehen auf den Spielplätzen bald Spieler nahe dem Seniorenalten spielen.

    Um diese zu verhindern werden die Verträge mit den Profifußballern befristet. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz können Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu 2 Jahre befristet werden. Dies würde in der Regel jedoch für eine längere Spieldauer nicht ausreichen. Sollen die Arbeitsverträge für einen längeren Zeitraum befristet werden, muss daher ein im Gesetz benannter Sachgrund vorliegen. Die Arbeitsverträge mit Profifußballern werden daher in der Regel mit dem Sachgrund „Eigenart der Arbeitsleistung“ gerechtfertigt.

     

    Der Rechtsfall

    Mit einem solchen Fall musste sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht beschäftigten. Der Fall nahm seinen Ausgang beim Arbeitsgericht Mainz und betraf einen Sachverhalt bei dem dort örtlich ansässigen Fußballverein.

    Der klagende Fußballspieler war bei dem beklagten Verein seit 2009 als Lizenzspieler in der Funktion des Torwarts beschäftigt. Die Beschäftigung war zunächst bis zum 30.06.2012 befristet. Die Befristung wurde während des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2014 verlängert. Aufgrund einer Verletzung wurde der Kläger bei Spielen in der ersten Liga nicht mehr eingesetzt, sondern nur noch bei Spielen in der Regionalliga. Der Arbeitsvertrag wurde sodann nicht mehr verlängert. Der Kläger erhob hierauf unter anderem Entfristungsklage und begründete diese damit, dass kein Befristungsgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vorlag. Das befristete Arbeitsverhältnis wäre daher kraft Gesetzes unbefristet.

     

    Die Entscheidung

    Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.01.2018, Az.: 7 AZR 312/16) musste sich in seiner Entscheidung damit auseinandersetzen, ob der Arbeitsvertrag aufgrund des gesetzlichen Sachgrunde „Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung“ befristet werden konnte. Grundsätzlich istder Befristungsgrund wegen der Eigenart der Arbeitsleistung zurückhaltend anzuwenden. Denn nach der Wertung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes soll der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel bilden. Ein Arbeitsverhältnis, das wegen der Eigenart der Arbeitsleistung befristet werden soll muss daher besondere Merkmale aufweisen. Es muss zudem dem Interesse beider Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, dienen.

    Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitsbeziehung zwischen einem Fußballverein der 1. Bundesliga und einem Lizenzspieler Besonderheiten aufweisen, die regelmäßige geeignet seien um das Arbeitsverhältnis zu befristen. Der Fußballverein als Arbeitgeber erbringt einen kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball für die Zuschauer. Da die Zuschauer Fußballspiele auf höchstem Niveau verlangen und Spitzenleistungen erwarten, findet im Profifußball der generelle Grundsatz, wonach angestellte Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung bis zum Rentenalter erbringen können und sollen, keine Anwendung. Ein Lizenzspieler kann eben gerade nicht bis zum Rentenalter eine sportliche Höchstleistung dauerhaft erbringen, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit. Zudem hat auch der Profifußballer ein Interesse daran, das sein Verein auf höchstem Niveau spielt. Daher  liegt die Befristung auch im Interesse jedes einzelnen Fußballspielers.

    M. a. W.: Kein Profifußballer in der 1. Liga will in einer Seniorenmannschaft spielen. Deswegen müssen alle Verträge und insbesondere auch dann der eigene befristet werden. Ein Profifußballer verhält sich daher widersprüchlich, wenn er einerseits erwartet, in einem Top-Verein spielen zu können, also nicht in einem „Seniorenverein“. Andererseits aber dann erwartet, selbst bis zur Rente beschäftigt zu werden.

     

    Fazit:

    Die Entscheidung und die Begründung des Bundesarbeitsgerichts sind selbstverständlich viel umfangreicher. Der Fall zeigt aber, dass das Arbeitsrecht sowohl für den „kleinen Mann“ als auch für „Berühmtheiten“ gleichermaßen gilt. Vor dem „Arbeits-„Gesetz sind alle Arbeitnehmer „Gleich“. Der Fall zeigt aber auch, liest man die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Original, das es auf sehr viele Details im Arbeitsrecht ankommt. Diese zu beachten macht erst den Erfolg in einem arbeitsgerichtlichen Prozess möglich.

  • Hinweispflicht des Arbeitgebers auf drohenden Urlaubsverfall?

    Muss der Arbeitgeber seine Angestellten über noch nicht genommenen Urlaub informieren bevor dieser am Ende des Jahres untergeht? Mit dieser Frage musste sich der Europäische Gerichtshof (EuGH Urt. v. 06.11.2018, Az.: C-619/16) auf eine Anfrage des OVG Berlin-Brandenburg beschäftigten. Mit weitreichenden Folgen für alle Arbeitgeber in Deutschland.

    Was war geschehen?

    Der Fall selbst betraf ein öffentlich-rechtliches Ausbildungsverhältnis im Rahmen der juristischen Ausbildung (Rechtsreferendariat). Die Entscheidung hat jedoch auch für normale Arbeitsverhältnisse Relevanz. Der klagende Rechtsreferendar hatte für das Jahr 2010 keinen Urlaub genommen. Das Referendariat endete nach erfolgreich bestandener Prüfung am 28.05.2010. Der Kläger verlangte nun finanzielle Abgeltung seines nicht genommenen Urlaubs. Dies lehnte das Land Berlin ab. Der Rechtsreferendar sei nicht gehindert gewesen, seinen Urlaub zu nehmen. Ihm sei der Urlaub auch aus betrieblichen Gründen möglich gewesen. Er habe es schlicht versäumt, einen Urlaubsantrag zu stellen.

    Wie entschied das Gericht?

    Der Europäische Gerichtshof (EuGH) gab dem klagenden Rechtsreferendar Recht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch nimmt. Diese Aufforderung ist konkret und völlig transparent zu erteilen. Erforderlichenfalls hat die Aufforderung auch förmlich zu erfolgen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nimmt. Allerdings braucht der Arbeitgeber seine Angestellten nicht zu zwingen, ihren Urlaub zu nehmen.

    Der EuGH vertritt hierbei die Meinung, dass Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sind. Aufgrund der schwächeren Position könnten Arbeitnehmer daher davon abgeschreckt werden, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Zudem verfolgen die gesetzlichen Urlaubsvorschriften einen Erholungszweck. Arbeitnehmer sollen sich durch den Urlaub erholen. Eine finanzielle Abgeltung kann daher niemals vorrangig sein.

    Für die Praxis

    Diese Rechtsprechung gilt für die Urlaubsgewährung vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie gilt auch während des Arbeitsverhältnisses, wenn der Urlaub am Ende des Jahres ebenfalls unterzugehen droht. Der Arbeitgeber muss seine Arbeitnehmer rechtzeitig konkret auffordern, ihren Urlaub zu nehmen.

    Der Arbeitnehmer darf nicht lediglich über die offenen Urlaubstage informiert werden. Erforderlich wird vielmehr ein nachhaltig formuliertes Aufforderungsschreiben sein. Rechtsprechung hierzu liegt jedenfalls noch nicht vor.

    Die Aufforderung an die Arbeitnehmer muss zudem rechtzeitig erfolgen. Der Arbeitnehmer muss noch genügend Zeit haben, seinen Urlaub zu nehmen. Dies gilt zum Ende des Jahres unbedingt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es hingegen darauf an, wie viel Zeit dem Arbeitnehmer noch bleibt. Bei fristlosen Kündigungen erübrigt sich hingegen die Aufforderung natürlich.

  • Die betriebliche Übung und ihre Beseitigung

    Erhält ein Arbeitnehmer mehrfach freiwillige Leistungen vom Arbeitgeber (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.), soll hieraus zukünftig ein durchsetzbarer Anspruch auf diese Leistung entstehen. Dies wird von Arbeitnehmern und Arbeitgebern allgemein unter dem Begriff der „betrieblichen Übung“ verstanden. Die betriebliche Übung gibt es in der Rechtsprechung nun seit über 90 Jahren. Sie nahm ihren Beginn in der Entscheidung des Reichsarbeitsgerichts vom 15.06.1929 (RAG 180,29).

     

    Voraussetzungen

    Ansprüche aus betrieblicher Übung sind grundsätzlich von vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu unterscheiden.

    Dauerhafte vertragliche Ansprüche können auch bereits durch entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort entstehen (schriftlich, mündlich oder auch durch entsprechendes Verhalten (konkludent)).

    Bsp.: Der Chef übergibt seinem Angestellten einen Umschlag mit 500,00 EUR und erklärt: „Ich will Ihnen nun jedes Jahr 500,00 EUR Weihnachtsgeld für Ihre guten Leistungen zahlen.“ Der Arbeitnehmer nimmt das Geld an und lächelt zufrieden und zustimmend. Damit wurde der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien konkludent abgeändert.

    In der Praxis dürfte dieses Beispiel aber nur selten vorkommen. Zudem könnten hierdurch erheblichen Beweisschwierigkeiten für den Arbeitnehmer bestehen.

    Die betriebliche Übung hingegen führt zu einem dauerhaften Anspruch auch ohne eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierfür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt eine gleiche Leistung gewährt. Zudem musste der Arbeitnehmer hieraus schließen, dass er die Leistung auch zukünftig erhalten wird. Jedenfalls nach dreimaliger Gewährung soll ein künftiger Anspruch aus betriebliche Übung entstehen. Er kann aber auch bereits nach zweimaliger Gewährung entstehen (LAG Baden Württemberg, Urt. v. 21.10.2008, Az.: 22 Sa 35/08). Hierbei kommt es aber auf die einzelnen Umstände an.

    Bsp.: Auf der Weihnachtsfeier verkündet der Chef, dass alle Mitarbeiter wegen des erfolgreichen Geschäftsjahres ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500,00 EUR erhalten sollen. Hiernach wird an alle Mitarbeiter ein Betrag von 500,00 EUR auf deren Konto gezahlt. Auch in den folgenden zwei Jahren wird ein Betrag von 500,00 EUR an die Beschäftigten ausgezahlt.

    Kann das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindert werden?

    Die betriebliche Übung soll das Vertrauen der Arbeitnehmer in den künftigen Erhalt der Leistung schützen. Der Arbeitnehmer, der auf die Leistung vertraut, arbeite in der Regel das ganze Jahr über mit höherer Motivation. Hierdurch würde der Arbeitgeber profitieren. Es wäre daher ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Vorteile dieser Motivation erhält, jedoch am Ende des Jahres die Leistung seinen Arbeitnehmer nicht gewährt.

    Der Arbeitgeber kann das Entstehen der betrieblichen Übung verhindern, wenn er sich die Freiwilligkeit bei der Leistung vorbehält. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss immer wieder neu erklärt werden.

    Bsp.: Auf der Weihnachtsfeier verkündet der Chef, dass alle Mitarbeiter wegen des erfolgreichen Geschäftsjahres einmalig ein Weihnachtsgeld in Höhe von 500,00 EUR erhalten sollen. Alle Mitarbeiter erhalten zudem eine schriftliche Information über das einmalige Weihnachtsgeld. Hiernach wird an alle Mitarbeiter ein Betrag von 500,00 EUR auf das Konto mit entsprechendem Buchungsvermerk gezahlt. Auch in den folgenden zwei Jahren wird entsprechend verfahren.

    Bei neu eingestellten Arbeitnehmer muss zudem ausdrücklich erklärt werden, das eine etwaige vorhandene betriebliche Übung für diese nicht gelten soll.

     

    Kann die betriebliche Übung wieder aufgehoben werden?

    Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist es nicht mehr möglich, durch eine gegenläufige betriebliche Übung (z. B. dreimalige Nichtzahlen der Leistung) eine einmal entstandene betriebliche Übung wieder zu beseitigen.

    Bsp.: Der Arbeitgeber erklärt auf der Weihnachtsfeier, dass aufgrund der stagnierenden Geschäftslage kein Weihnachtsgeld ausgezahlt werden soll. Auch in den folgenden beiden Jahren wird entsprechend verfahren.

    Eine einmal entstandene betriebliche Übung ist praktisch kaum mehr zu beseitigen!

    Die einzigen praktischen Vorgehensweisen, um eine betriebliche Übung wieder zu beseitigen, sind die Änderungskündigung oder die Irrtumsanfechtung.

  • Urlaubsgeld vs. Urlaubsentgelt – Der feine Unterschied

    Arbeitnehmer erhalten auch während des Urlaubes Geld! Dies ist „Allgemeinwissen“ und dürfte den meisten Arbeitgebern und Arbeitnehmer geläufig sein (oftmals wird jedoch bei Werkstudentenverträgen, Aushilfsjobs etc. fälschlich angenommen, dass kein Anspruch auf Urlaub und Urlaubsentgelt besteht). Die rechtlichen Regelung für das Urlaubsentgelts weichen jedoch erheblich vom allgemeinen Wissen über den Urlaub ab.

     

    Urlaubsentgelt

    Von dem Urlaubsgeld ist das Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Zum allgemeinen Verständnis beider Begriffe ist es jedoch zunächst erforderlich zu verstehen, dass Urlaub und Urlaubsentgelt rechtlich verschiedene Ansprüche sind.

    Das Gesetz unterscheidet zwischen dem Anspruch auf Freistellung von der Erbringung der vertraglichen Arbeitsleistung (= Urlaub) und dem Anspruch auf Bezahlung während der Freistellung (= Urlaubsentgelt). Jeder Arbeitnehmer hat hiernach einen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub und einen Anspruch auf Bezahlung während des Urlaubs. Der Arbeitnehmer erhält während seines Urlaubs daher nicht seinen „normalen“ vertraglichen Arbeitslohn, sondern ein Urlaubsentgelt.

    Worin besteht der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Arbeitslohn?

    Zunächst ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG) und nicht wie der Arbeitslohn erst am Ende des Monats. Dieser feine gesetzliche Unterschied dürfte von einer Vielzahl von Arbeitgebern nicht beachtet werden.

    Bsp.: Hat ein Arbeitnehmer in den ersten 10 Tagen eines Monats Urlaub, erhält er am Ende des Monats seinen Arbeitslohn für den Zeitraum beginnend vom 11. bis zum letzten Tag. Zudem erhält er vor Beginn seines Urlaubs Urlaubsentgelt für 10 Tage.

    Darüber hinaus berechnet sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Bei variabler Vergütung wirkt sich diese Berechnung daher besonders stark aus und kann dazu führen, dass das Urlaubsentgelt variiert. Überstunden bleiben hierbei jedoch unberücksichtigt

    Bsp.: Hat der Arbeitnehmer in den dreizehn Wochen vor seinem Urlaub viele Zuschläge erhalten (Nachtzuschlag, Sonntagszuschlagetc.) erhöht sich sein Anspruch auf Urlaubsentgelt.

    Der Arbeitslohn ist daher der Anspruch auf Zahlung für die vertraglich geleistete Arbeit (Zahlung für eine Gegenleistung). Das Urlaubsentgelt ist der gesetzliche Anspruch auf Geldzahlung auch während des Urlaubs, also einer Zeit, in der die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wurde (Zahlung ohne eine Gegenleistung).

    Urlaubsgeld

    Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers für den Urlaub. Urlaubsgeld wird daher zusätzlich zu dem gesetzlichen Urlaubsentgelt gezahlt. Wann Urlaubsgeld ausgezahlt wird, wird durch den Vertrag oder durch Tarifvertrag geregelt. Möglich ist z. B. eine pauschale Zahlung des Urlaubsgeldes zu einem festen Termin oder eine Zahlung im Zusammenhang mit dem Urlaub.

    Nur wer den Unterschied zwischen Urlaub, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld versteht, kann Abrechnungsfehler bei der Lohnabrechnung vermeiden. verstehen, ob und wann Zahlungen von Urlaubsentgelt oder Urlaubsgeld bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgefordert werden können.

  • Werkstudentenjobs, Minijobs und Aushilfsjobs sind normale Arbeitsverträge

    Fehlvorstellung

    Vielfach wird angenommen, dass Werkstudentenverträge, Verträge über Minijobs oder Aushilfsverträge besondere Arbeitsverträge seien, die einen geringeren gesetzlichen Schutz bieten als „normale“ Arbeitsverträge. Bei diesen Verträgen handelt es sich meist um Verträge mit nur geringer Arbeitszeit und im Vergleich zu normalen Beschäftigten mit geringerer Entlohnung sowie eine kurze Beschäftigungsdauer. Nicht nur Arbeitnehmer, auch Arbeitgeber unterliegen oft der Fehlvorstellung, dass oben genannte Arbeitsverhältnisse weniger Rechte mit sich bringen würden. In der anwaltlichen Berufspraxis nehmen die vertraglichen Regelungen daher teilweise skurrile Ausmaße an. Diese reichen von einem völligen Ausschluss eines Urlaubsanspruches über einen Ausschluss der Entlohnung im Krankheitsfall bis zum Ausschluss des Beschäftigungsanspruchs.

     

    Wirklichkeit

    Die Rechtsrealität ist jedoch eine andere. Denn im arbeitsrechtlichen Verständnis gibt es nur einen Vertragstyp „Arbeitsvertrag“. Dieser gilt für alle Beschäftigungsarten, egal ob Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Aushilfsjob oder Werkstudentenjob. Bei Minijobverträgen, Aushilfsjobverträgen oder Werkstudentenverträgen handelt es sich meist schlicht um Teilzeitarbeitsverträge mit Befristung.

    Werkstudentenjobs, Minijobs und Aushilfsjobs sind normale Arbeitsverträge. Daher gilt auch für diese Verträge:

    1. UrlaubsanspruchJeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf gesetzlichen Urlaub! Dieser kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden (§ 13 BurlG).
    1. EntgeltfortzahlungJeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Lohnzahlung im Krankheitsfall! Auch dieser Anspruch kann in den Arbeitsverträgen nicht ausgeschlossen werden (§ 12 EntgFG).
    1. KündigungsfristenInallen Verträgen muss die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Da es sich bei Minijob-, Aushilfsjob- oder Werkstudentenverträgen überwiegend um befristete Arbeitsverträge handelt, können diese ohne eine gesonderte Regelung im Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden. Dies bedeutet: Der Arbeitsvertrag gilt bis zum Ablauf der Frist. Soll ein befristeter Arbeitsvertrag mit der gesetzlichen Frist ordentlich gekündigt werden können, muss dies im Vertrag geregelt sein (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
    1. Beschäftigungsanspruch / EntlohnungEin Arbeitsvertrag muss den Umfang der Beschäftigungszeit enthalten. Es kann nicht offengelassen werden, in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Dienste erbringen muss. Wenn im Arbeitsvertrag über die Dauer der Arbeitszeit keine Vereinbarungen getroffen wurden, wird in der Regel die betriebsübliche Arbeitszeit unterstellt (BAG, 15.05.2013 – 10 AZR 325/12). Sind die Parteien sich darüber einig, dass ein Minijob, Werkstudentenvertrag etc. vorliegt, dürfte die nach sozialrechtlichen Gesichtspunkten maximal zulässige Arbeitszeit vereinbart worden sein. Diese dürfte sich zudem auf einen Monat beziehen (z.B. 20 Stunden im Monat). Der Arbeitnehmer hat damit einen Anspruch auf Entlohnung von 20 Stunden im Monat, auch wenn er nicht eingesetzt wurde. Eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer keinen Lohn erhält, falls es keinen Bedarf für eine Beschäftigung gab, dürfte unwirksam sein. Wenn der Arbeitnehmer nicht eingesetzt wird, bleibt der Anspruch auf Lohn grundsätzlich bestehen.
    1. KündigungsschutzWir bei allen Arbeitsverhältnissen genießen auch Werkstudenten, Minijobber und Aushilfskräfte Kündigungsschutz. Sind in dem Betrieb mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt, muss ein Kündigungsgrund bestehen. Im Falle einer Kündigung muss daher binnen 3 Wochen das Arbeitsgericht angerufen werden, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht für sozial gerechtfertigt hält. Auch wenn die Befristung nicht den gesetzlichen Grundlagen entspricht, muss das Arbeitsgericht spätestens 3 Wochen nach Ablauf der rechtsunwirksamen Frist angerufen werden. Eine sachgrundlose Befristung ist für nur maximal 2 Jahre zulässig. Zudem darf ein befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb dieser 2 Jahre nur 3 mal verlängert worden sein.

     

    Doch Unterschiede?

    Werkstudenten, Minijobber oder Aushilfskräfte unterscheiden sich von „normalen“ Arbeitnehmern nur in sozialrechtlichen Gesichtspunkten. Dies betrifft vor allem die Höhe der Sozialabgaben und Versicherungspflichten. Dieses Privileg soll aber entfallen, wenn der Student mehr als 20 Stunden in der Woche arbeitet. Dies Zahl wurde durch Gerichte festgelegt und nicht gesetzlich bestimmt.

     

    Der praktische Tipp

    Wer als abhängiger, weisungsgebundener Beschäftigter eingestellt wird, darf sich immer als vollwertiger Arbeitnehmer fühlen. Werkstudenten, Minijobber oder Aushilfskräfte genießen die gleichen Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer.