Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

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  • Covid-19 (Coronavirus) und Arbeitsrecht

    Covid-19 (Coronavirus) und Arbeitsrecht

    Bürgerinnen und Bürger sehen sich in diesen Tagen des März 2020 einer Vielzahl von Beschränkungen und Handlungsanweisungen durch Bundes- und Landesbehörden ausgesetzt. Zum Schutz vor den drohenden Folgen einer sich global ausbreitenden Virusinfektion wird die Bewegungsfreiheit beschränkt. Hierbei kommt es auch zu gravierenden Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse der Betroffenen. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber stellt sich hierbei je nach Fallgestaltung die Frage, wer für die finanziellen Folgen der Krise einzustehen hat. Besteht für Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohnfortzahlung? Können Arbeitgeber Ersatz ihrer Lohnkosten fordern?

     

    Tatsächliche Erkrankung des Arbeitnehmers

     

    Erkrankt der Arbeitnehmer an Covid-19 und kann deshalb nicht zur Arbeit erscheinen, liegt ein klassischer Fall einer Arbeitsunfähigkeit vor. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, seine vertragsgemäße Arbeit zu verrichten oder seine Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen kann, seinen Gesundheits- oder Krankheitszustand zu verschlechtern.

    Daher liegt eine Erkrankung nur vor, wenn die Infektion mit Covid-19 zu Fieber, Bettlägerigkeit oder sonstigen körperlichen oder seelischen Beeinträchtigungen führt. Arbeitsunfähigkeit liegt somit vor, wenn die Arbeit aus körperlichen Gründen nicht mehr erbracht werden kann. Allerdings soll auch dann eine Erkrankung vorliegen, wenn der Betroffene Arbeitnehmer zwar seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann, er aber eine  ansteckenden Krankheit hat (vgl. Dörner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 8. Auflage, § 3 EFZG, Rz. 10). Erkrankt der Arbeitnehmer daher tatsächlich an Covid-19, liegt nach der gegenwärtigen Lage eine Arbeitsunfähigkeit vor, ohne das es darauf ankommt, ob dies zur körperlichen Beeinträchtigungen führt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber 6 Wochen Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz leisten muss.

     

    Zahlt der Arbeitgeber während der Erkrankung Entgeltfortzahlung, kann er Ersatz seiner Lohnkosten nach dem Umlageverfahren U 1 beantragen.

     

    Fernbleiben aufgrund behördlicher Anordnung ohne tatsächliche Erkrankung

     

    Anders stellt sich der Fall dar, wenn der Arbeitnehmer nicht an Covid-19 erkrankt ist, aber er zur Abklärung aufgrund behördlicher Anordnung zu Hause bleiben muss (Quarantäne). Möglich wäre auch, dass ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen wird. Den zuständigen Behörden steht ein breites Spektrum an Möglichkeiten aufgrund der §§ 28 ff. des Infektionsschutzgesetzes zur Verfügung. Alle Fälle haben gemeinsam, dass der Arbeitnehmer eigentlich nicht erkrankt ist und daher auch seine Arbeitsleistung erbringen könnte. Der Arbeitnehmer kann lediglich aufgrund behördlicher Entscheidung nicht zur Arbeit erscheinen. Welche Ansprüche bestehen?

    Entgeltfortzahlungsgesetz?

    In den Fällen behördlicher Anordnungen besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Denn dieses setzt einer Erkrankung voraus, die die Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist.

     

    Lohnanspruch bei vorübergehender Verhinderung gem. § 616 BGB?

    Es könnte jedoch ein Anspruch gem. § 616 BGB auf Lohnzahlung bestehen. Nach dieser Vorschrift verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Vergütung nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Voraussetzung dieser Norm ist jedoch zunächst, dass die Anwendbarkeit der Vorschrift im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde. Durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag kann diese Art der gesetzlichen Lohnweiterzahlung grundsätzlich ausgeschlossen werden. Weiter Voraussetzung ist zudem der Ausfall für nur eine kurze Zeit. Nach der Rechtsprechung beträgt dies nur wenige Tage.

    Da die behördlichen Maßnahmen den Arbeitnehmer jedoch voraussichtlich über einen längeren Zeitraum von der Arbeit fernhalten, besteht hiernach in der Regel kein Anspruch auf Lohnzahlung nach § 616 BGB. Zudem findet § 616 BGB nur Anwendung, wenn der Verhinderungsgrund speziell in der Person des Arbeitnehmers liegt (z.B. Todesfall in der Familie; Krankheit des Kindes). Gründe, die sich auf einen größeren Personenkreis erstrecken oder objektiv gegeben sind, sind von § 616 BGB nicht umfasst (z.B. allgemeine Straßenverkehrsstörungen). In diesen Fällen besteht daher ebenfalls kein Anspruch auf Lohnzahlung bei vorrübergehender schuldloser Verhinderung.

     

    Infektionsschutzgesetz (IfSG)

    Nach § 56 IgSG kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen, wenn er aufgrund behördlicher Maßnahmen nicht zur Arbeit gehen kann und hierdurch einen Verdienstausfall erlitten hat. Nach Absatz 5 der Vorschrift muss jedoch der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen die behördliche Entschädigungsleistung zunächst selbst übernehmen. In praktischer Hinsicht besteht somit ein Gleichlauf mit der Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Der Unterschied liegt jedoch in dem Anspruch des Arbeitgebers auf Ersatz.

    Der Arbeitgeber kann Ersatz von der Behörde verlangen. Hierzu muss allerdings ein Antrag gestellt werden. Der Antrag muss aber innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Beginn nach des Tätigkeitsverbots bei der zuständigen Behörde gestellt werden. Der Arbeitgeber muss daher bei der Antragstellung auf die Überholspur wechseln.

    Die Frist läuft 3 Monate nach Beginn des Beschäftigungsvebots ab. Nicht nach dem Ende! Arbeitgeber sollten daher nicht zu lange warten. Sonst bleiben Sie auf dem Schaden dauerhaft sitzen.

     

    Zusammenfassung

     

    Arbeitnehmer erhalten so oder so mindestens für 6 Wochen ihren Lohn weiter. Arbeitgeber müssen jedoch entscheiden, ob sie Ersatz für ihre Kosten nach dem Umlageverfahren U 1 verlangen oder einen Antrag nach dem Infektionsschutzgesetz stellen müssen. Im letzteren Fall muss die Frist von 3 Monate ab Beginn der behördlichen Anordnung dringen eingehalten werden.

     

  • Sachgrundlose Befristung – 2 Jahre und kein Tag länger!

    Sachgrundlose Befristung – 2 Jahre und kein Tag länger!

     

    Das politische Ziel des Gesetzgebers sind unbefristete Arbeitsverhältnisse. Das unbefristete Arbeitsverhältnis soll die Regel, das befristete Arbeitsverhältnis soll hingegen die Ausnahme bleiben. Aus diesem Grund sind die Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen eingeschränkt. Die Regeln für die Befristung von Arbeitsverträgen finden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).

     

    Wann können Arbeitsverhältnisse befristet werden?

     

    Grundsätzlich können Arbeitsverhältnis befristet werden, wenn hierfür einer im Gesetz genannter Gründe vorliegt. In diesem Fall liegt eine Befristung mit Sachgrund vor. Arbeitsverhältnisse, die mit Sachgrund befristet sind, können bis zur Grenze des Rechtsmissbrauches befristet werden. Ein Rechtsmissbrauch wird je nach Fallgestaltung bei eine Befristung von mehr als 10 Jahren bzw. mehr als 8 Jahren (wenn weitere Umstände hinzutreten) angenommen.

    Wenn jedoch kein Befristungsgrund vorliegt, können Arbeitsverhältnisse nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren befristet werden (sog. sachgrundlose Befristung). Innerhalb dieser Zeitspanne darf zudem eine Befristung nur 3-Mal verlängert werden. Endet ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis ist es nicht mehr möglich, zu einem späteren Zeitpunkt einen neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitnehmer neu zu begründen. Erst nach sehr vielen Jahren soll dies erst wieder möglich sein. Wie viel Jahre vergehen müssen, ist rechtlich noch nicht geklärt. Es müssen jedoch sehr viel mehr als drei Jahre sien.

    Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Eine mündlicher Arbeitsvertrag ist daher stets unbefristet, weil eine mündliche Befristungsabrede keine Wirksamkeit entfalten kann.

    Was geschieht bei einem Verstoß gegen die Grundsätze der Befristung?

     

    Werden die Regeln der Befristung nicht eingehalten, entsteht kraft Gesetzes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Werden bei dem Arbeitgeber zudem mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, entsteht zudem der gesetzliche Kündigungsschutz.

    Beispiele:

    • Ein Arbeitnehmer, der länger als 2 Jahre sachgrundlos beschäftigt wird, hat ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
    • Wird der Arbeitnehmer auf der Basis jeweils neuer Arbeitsverträge sachgrundlos befristet beschäftigt und liegt zwischen den Arbeitsverträgen auch nur 1 Tag ohne eine vertragliche Beschäftigung, ist die Befristung ebenfalls unwirksam.
    • Wird der Arbeitnehmer nach Ablauf einer Befristung versehentlich weiterbeschäftigt, ohne das die Befristung durch schriftlichen Vertrag verlängert wurde, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

    Will der Arbeitnehmer eine unwirksame Befristung geltend machen, muss er binnen 3 Wochen nach Ende des unwirksam befristeten Arbeitsvertrages das Arbeitsgericht anrufen und eine sog. Entfristungsklage erheben. Andernfalls wird die unwirksame Befristung kraft Gesetz „geheilt“. Der Arbeitnehmer könnte sich daher nicht mehr darauf berufen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

    Der Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

     

    Wie schnell Fehler bei der Befristung entstehen können, zeigt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az.: 3 Sa 1126/18):

    Der Arbeitsvertrag des klagenden Arbeitnehmers sollte am Montag, den 05.09.2016 beginnen. Das Arbeitsverhältnis war für 2 Jahre ohne Sachgrund befristet. Daher war im Arbeitsvertrag auch eine Befristung bis zum 04.09.2018 vorgesehen. Das Arbeitsverhältnis sollte somit nach dem Arbeitsvertrag mit Ablauf des 04.09.2018 enden.

    Der Arbeitnehmer sollte ab dem 04.09.2018, also am ersten Tag seines Arbeitsvertrages, eine Schulung besuchen. In Absprache mit seinem Arbeitgeber reiste der Arbeitnehmer daher bereits am Sonntag, den 04.09.2016 an den Schulungsort. Hierfür bekam er die Reisekosten und die Übernachtung vom 04.09.2016 auf dem 05.09.2016 bezahlt.

    Innerhalb von 3 Wochen nach dem 04.09.2018 erhob der Arbeitnehmer nun Entfristungsklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht. Er behauptete, dass das befristete Arbeitsverhältnis insgesamt 2 Jahre und 1 Tag dauerte. Da eine Befristung über 2 Jahre nicht möglich ist, habe er nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

    Die Entscheidung

     

    Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht!

     

    Da die Anreise zu der Fortbildung im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erfolgte, hat das Arbeitsverhältnis bereits einen Tag früher begonnen. Der Arbeitgeber erbrachte bereits im Tag der Anfahrt zur Fortbildung, also am Sonntag, Dienste im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber zahlte die Reise- und Übernachtungskosten. Somit hat die Dienstreise bereits am Sonntag begonnen und damit das Arbeitsverhältnis, weil die Parteien dies so wollten. Eine Befristung wäre daher nur bis zum Ablauf des 03.09.2018 möglich. Da die Parteien in den Verträgen vereinbarten, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 04.09.2018 befristet sein soll, wurde somit die maximal zulässige sachgrundlose Befristung von 2 Jahren um 1 Tag überschritten. Damit hatte die Entfristungsklage des Arbeitnehmers Erfolg.

    Das Gericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nunmehr unbefristet bestand.

  • Zugang einer Kündigung bei Briefkasteneinwurf

    Zugang einer Kündigung bei Briefkasteneinwurf

     

    Können Kündigungserklärung nicht direkt persönlich übergeben, empfiehlt sich eine Zustellung per Gerichtsvollzieher oder durch einen Boten. Weil der Empfänger oft nicht persönlich erreichbar ist, wird die schriftliche Kündigung in den meisten Fällen dann in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Probleme des Nachweises des Zugangs stellen sich bei dieser Art der Zustellung meistens nicht. Denn der Bote ist ja auch gleich ein Zeuge der Zustellung des Briefes. Doch auch bei der Zustellung durch Briefkasteneinwurf stellt sich häufig die Frage, wann die Kündigungserklärung letztendlich zugeht.

     

    Zugang durch Briefkasteneinwurf

     

    Wird eine Kündigungserklärung in den Briefkasten eingelegt, geht die Erklärung jedenfalls noch nicht im gleichem Moment zu. Andererseits kann der Empfänger den Zugang auch nicht dadurch verhindern, indem er seinen Briefkasten einfach nicht mehr leert. Daher kann auch eine Urlaubsabwesenheit den Zugang regelmäßig nicht bis zur Rückkehr aus dem Urlaub verhindern. Eine Kündigung geht daher auch während des Urlaubs durch Einwurf in den Briefkasten zu.

    Nach der Rechtsprechung kommt es darauf an, wann mit einem Zugang nach den gewöhnlichen Verhältnisses und den Gepflogenheiten des Verkehrs vor Ort gerechnet werden kann. Es kommt also wiederum nicht auf das persönliche Verhalten des Briefkasteninhabers an. Die Rechtsprechung ging bisher davon aus, dass Briefkästen üblicherweise unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellungszeiten geleert würden („die am Fenster auf den Postboten wartende Hausfrau“). Daher hing es hauptsächlich davon ab, ob die Kündigungserklärung noch am Tag des Einwurfes zuging (Einwurf vor der ortsüblichen Postzustellung) oder erst am nächsten Tag (Einwurf nach der ortsüblichen Postzustellung). Daher lässt es sich auch nicht allgemein sagen, wann eine Erklärung durch Briefkasteneinwurf zugeht. Denn es kommt jedenfalls darauf an, wann der Postbote vor Ort die Post gewöhnlich zustellt.

    Wird die Post etwa üblicherweise um 13:00 Uhr zugestellt, gilt eine Kündigung, die erst um 15:00 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wird, in der Regel erst am nächsten Tag als zugegangen.

     

    Der Fall

     

    In dem vom Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 111/19) entschiedenen Fall wurde die Kündigung dem Arbeitnehmer am 27.01.2017 gegen 13:25 Uhr in seinen Briefkasten in seinem Wohnort in Frankreich, nahe der deutschen Grenze, eingeworfen. Der Arbeitnehmer erhob am 20.02.2017 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Wäre die Kündigung am 27.01.2017 dem Arbeitnehmer zugegangen, wäre die dreiwöchige Klagefrist bereits am 17.02.2017 abgelaufen. Der Arbeitnehmer hätte sich dann nicht mehr gegen die Kündigung erfolgreich wehren können. Wäre die Kündigung aber erst am 28.01.2017 zugegangen, wäre die dreiwöchige Klagefrist noch gewahrt.

    Das Landesarbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung, die Frist zur Klageerhebung bei Klageerhebung am 20.02.2017 sei bereits abgelaufen, ab. Das Landesarbeitsgericht vertrat die Ansicht, dass die Kündigung noch am 27.01.2017 zugegangen sei, da nach den gewöhnlichen Verhältnisses mit einer Leerung von Briefkästen durch Arbeitnehmer um 17:00 Uhr gerechnet werden könne. Daher sei eine Kündigung, die um 13:25 Uhr in den Briefkasten eingeworfen wurde, noch am gleichen Tag zugeganen.

     

    Die Entscheidung

     

    Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf. Dieses habe nämlich ohne nähere Begründung (und damit rechtsfehlerhaft) schlicht angenommen, dass heute gewöhnlich mit einer Leerung von Hausbriefkästen erst um 17:00 Uhr gerechnet werden könne. Dass sich eine Verkehrssitte seit damals geändert haben soll, hat das Gericht nicht näher begründet. Das Landesarbeitsgericht kann auch nicht schlicht behaupten, dass die überwiegende Bevölkerung berufstätig sei und daher Briefkästen erst in den Abendstunden geleert würden. Denn tatsächlich ist nicht einmal die Hälfte der Bevölkerung erwerbstätig. Darunter sind 6,8 Mio. Personen geringfügige Beschäftigte oder in Teilzeit mit weniger als 20 Stunden Wochenarbeitszeit. 5 Prozent arbeiten zudem als Nachtarbeitnehmer. Diese Zahlen sprechen daher gegen eine „geänderte“ Verkehrssitte.

    Darüber hinaus kommt es nicht auf die gewöhnlichen Umstände in Deutschland an, da der Einwurf der Kündigung in Frankreich erfolgte. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass Briefkästen gewöhnlich um 17:00 Uhr geleert würden, ist daher völlig aus der Luft gegriffen. Man kann die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht als „Watsche“ für die oberflächliche Begründung des Urteil sehen. Zu oft unterstellen Gericht etwas als wahr, ohne dies weiter zu begründen.

     

    Für die Praxis

     

    Die Zustellung einer Kündigung durch Bote oder durch Gerichtsvollzieher bleibt neben der direkten Übergabe die sicherste Zustellungsmethode. Muss die Zustellung aber noch am gleichen Tag erfolgen, muss die Erklärung entweder persönlich ausgehändigt werden oder sicherheitshalber bereits vormittags in den Briefkasten eingeworfen werden.

  • Das BEM im Kündigungsschutzprozess

    Das BEM im Kündigungsschutzprozess

    Zum 01.05.2004 hat der Gesetzgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement (sog. BEM) eingeführt. Hierdurch werden Arbeitgeber verpflichtet, bei Erkrankung des Arbeitnehmers gemeinsam mit diesem nach Lösungen zur Überwindung der Erkrankung zu suchen. Das BEM ist von der „stufenweisen betrieblichen Wiedereingliederung“ zu unterscheiden. Diese ist eine langsame Heranführung des langzeiterkrankten Arbeitnehmers an seine Arbeit während der weiter bestehenden Arbeitsunfähigkeit.

    Was genau ist das BEM?

     

    Das BEM ist in § 167 Absatz 2 SGB IX geregelt. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt das BEM etwas nebulös als einen „ergebnisoffenen Suchprozess zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit“. Das BEM ist durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Durch das BEM soll ermittelt werden, warum es zur Arbeitsunfähigkeit gekommen ist. Es sollen dabei insbesondere Möglichkeiten gesucht werden um die zukünftig Arbeitsunfähigkeiten und eine Kündigung vermeiden können. Der Gesetzgeber wollte hierdurch verhindern, dass Arbeitnehmer wegen häufiger Erkrankungen gekündigt werden ohne dass zuvor Gründe und Lösungen zur Vermeidung der Erkrankung gesucht wurden.

    Wie genau ein BEM abläuft ist nicht im Gesetz geregelt. Die konkrete Ausgestaltung muss jedoch den oben genannten Zielen des BEM genügen. Bei der Einladung des erkrankten Arbeitnehmers zu einem BEM ist dieser auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.  Kommt es zu Fehlern bei der Einladung, kann der Arbeitgeber rechtlich so gestellt werden, als ob er kein BEM durchgeführt hat.

     

    Welche Folgen hat das BEM in einem Kündigungsschutzprozess?

     

    Eine Kündigung wegen häufiger oder dauerhafter Erkrankung ist nicht deswegen unwirksam, nur weil der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat. Allerdings können erhebliche prozessuale Nachteile für die Parteien entstehen:

     

    1. Das BEM wurde nicht oder nicht ordnungsgemäße durchgeführt:

    Den Arbeitgeber treffen nun erhebliche Darlegungslasten. Zunächst muss der Arbeitgeber dem Gericht vortragen, warum das BEM unter keinen Umständen eine erneute Erkrankung verhindern hätte können und das Arbeitsverhältnis hätte erhalten werden können. Der Arbeitgeber muss hierbei nun zudem erheblichen Vortrag leisten, warum ein weiterer Einsatz auf dem Arbeitsplatz oder eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht möglich gewesen sind. Der Arbeitgeber wird dem Gericht auch erklären müssen, warum der Einsatz auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen war.

    Sollte der Arbeitgeber das Gericht nicht überzeugen können, wird das Gericht die Kündigung mit hoher Wahrscheinlich für unwirksam erklären.

     

    2. Das BEM wurde ordnungsgemäß, aber erfolglos durchgeführt:

     

    Wurde das BEM ordnungsgemäß durchgeführt, ohne dass der Arbeitsplatz erhalten werden konnte, erleichtert sich für den Arbeitgeber die Begründungslast für seine Kündigung. Der Arbeitnehmer muss hingegen dem Gericht nun erheblich vortragen, warum und wie sein Arbeitsplatz hätte erhalten werden können und warum das Ergebnis des BEM falsch ist. Will der Arbeitnehmer zudem nun neue Alternativen statt der Kündigung vortragen, wird er dem Gericht zudem gute Gründe nennen müssen, warum diese Alternative nicht bereits Gegenstand des BEM waren.

     

    3. Das BEM wurde ordnungsgemäß und erfolgreich durchgeführt:

     

    In diesem Fall wird der Arbeitgeber die Wirksamkeit seiner „krankheitsbedingten“ Kündigung nicht mehr rechtfertigen können.

     

    Dürfen Informationen aus dem BEM gegen den Arbeitnehmer verwendet werden?

     

    Der Arbeitgeber könnte im Kündigungsschutzprozess Krankheitsdaten des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil vor Gericht vortragen. Ob diese rechtlich möglich ist, ist vom Bundesarbeitsgericht bisher noch nicht geklärt. Vielfach wird dies jedoch für zulässig erachtet. Allerdings dürfte der Arbeitnehmer hierdurch keine Nachteile erleiden. Denn bei häufigen Kurzerkrankungen oder bei dauerhafter Erkrankung muss der Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess seine Krankheitsdaten ohnehin offenlegen.

  • Der grenzenlose Urlaubsanspruch…

    Der grenzenlose Urlaubsanspruch…

     

    Nach den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe ist der Urlaub in das folgende Jahr zu übertragen. Der Urlaub muss in diesem Fall in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Die Übertragung des Urlaubes in das nächste Jahr, auch bis zum 31.03. des Folgejahres, ist daher in gesetzlicher Hinsicht ein Ausnahmefall. Der Europäische Gerichtshof hatte am 05.11.2018 jedoch entschieden, dass der Urlaub unter keinen Umständen untergehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor aufgefordert worden ist, seinen Urlaub zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht musste diese Rechtsprechung nunmehr in aktuellen Entscheidungen anwenden. Mit erstaunlichem Ergebnis…

    Drei Fälle

     

    In drei aktuellen Fällen musste das Bundesarbeitsgericht nunmehr die neue Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs anwenden. Den Vorinstanzen waren die neuen Leitlinien noch nicht bekannt. In allen drei Fällen begehrte der gekündigte Arbeitnehmer Zahlung der Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub der letzten Jahre.

     

    • Fall 1. In diesem Fall (BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 423/16) endete das Arbeitsverhältnis aufgrund Arbeitnehmerkündigung zum 30.04.2015. Der Arbeitnehmer wollte seinen Resturlaub aus dem Jahr 2013 im März 2015 nehmen und seinen Resturlaub aus dem Jahr 2012 finanziell abgelten lassen. Beides lehnte der Arbeitgeber ab. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagte der Arbeitnehmer auf Urlaubsabgeltung.
    • Fall 2. In diesem Fall (BAG, Urt. v. 21.05.2019, 9 AZR 579/15) verlangte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für Resturlaub aus dem Jahr 2011 und 2012. Das Arbeitsverhältnis wurde vom Arbeitgeber 2 Mal gekündigt. Die erste Kündigung zum 31.10.2011 war unwirksam. Die zweite Kündigung war hingegen zum 15.08.2012 für wirksam erklärt worden. Beide Kündigungen waren Gegenstand gesonderter Kündigungsschutzverfahren. Im letzten Verfahren wurde der Arbeitgeber rechtskräftig zur Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 17.04.2012 bis zum 15.08.2012 verurteilt.
    • Fall 3. In diesem Fall (BAG, Urt. v. 25.06.2019, 9 AZR 546/17) kündigte der Arbeitnehmer fristlos. Die hierauf vom Arbeitgeber erhobene Kündigungsschutzklage führte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses statt zum 02.01.2015 zum 29.02.2016. Der Arbeitnehmer verlangte Abgeltung seines Resturlaubes aus den Jahren 2012 bis 2015.

     

    Die Entscheidungen

     

    In allen drei Fällen hatten die Vorinstanzen nicht geprüft, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht bei der Gewährung von Urlaub nachgekommen war. Nach neuer Rechtsprechung muss der Arbeitgeber hiernach seine Arbeitnehmer auffordern, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er nicht genommen wird, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Diese Aufforderung kann mündlich erfolgen und hat erforderlichenfalls sogar förmlich zu erfolgen, wenn der Arbeitnehmer die Aufforderung nicht versteht oder nicht ernst nimmt. Aus Gründen des Nachweises sollte die Aufforderung jedoch immer förmlich erfolgen.

    Da Arbeitgeber in der Vergangenheit nach deutscher Rechtslage keiner Pflicht zur Aufklärung über den drohenden Urlaubsverfall zum Ende des Jahres unterlagen, hatten die Vorinstanzen diese Frage auch nicht näher beleuchtet. Erst aufgrund der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs müssen Arbeitgeber nun über den drohenden Urlaubsverfall zum Ende des Jahres hinweisen. Ob dies in den drei Fällen geschehen ist, müssen die Landesarbeitsgerichte nun neu prüfen. Da den Vorinstanzen die neue Rechtsprechung nicht bekannt war, hatte sie nach der alten Rechtslage die Frage nach der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers nicht beantwortet.

     

    Das erstaunliche Ergebnis

     

    Das Bundesarbeitsgericht hat in seinen rechtlichen Ausführungen zu erkennen gegeben, dass sich der Urlaubsanspruch unbegrenzt auf die Folgejahre überträgt, wenn der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaub nicht genommen hat und der Arbeitgeber ihn auch nicht nachweislich aufgefordert hatte, den Resturlaub zu nehmen. Hierdurch können sich Urlaubsansprüche faktisch grenzenlos und zeitlos anhäufen und wären bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig abzugelten:

    Hierzu ein Beispiel: Würde ein Arbeitnehmer über 10 Jahre keinen einzigen Tag Urlaub (z.B. 25 Tage im Jahr) nehmen und würde der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer nicht auffordern den Urlaub zu nehmen, könnte der Arbeitnehmer auch noch nach 10 Jahren seinen vollständigen Urlaub verlangen oder bei Beendigung sogar eine finanzielle Abgeltung fordern (im Beispiel 250 Tage!). Es gibt nach dem Bundesarbeitsgericht keine Verjährung und keinen Verfall des Urlaubsanspruches!

     

    Für die Praxis

     

    1. Wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht auffordert, ihren Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen, wird der Urlaub automatisch in das nächste Jahr übertragen. Der Urlaubsanspruch verfällt weder am 31.12. des laufenden Jahres und auch nicht am 31.03 des Folgejahres.

      Arbeitgeber sollten daher zeitnah zum Ende des Jahres automatische ihre Arbeitnehmer schriftlich auffordern, ihren Resturlaub zu nehmen und darauf hinweisen, dass dieser andernfalls zum 31.12. verfällt. Da eine strenge Rechtsprechung zum Inhalt der Aufforderung zu erwarten ist, sollte in Betracht gezogen werden, den Arbeitnehmern auch mitzuteilen, wie der Urlaub beantragt werden kann.

    2. Das Bundesarbeitsgericht hat sich klar dazu geäußert, dass vertragliche zusätzliche freiwillige Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt werden, einer freien vertraglichen Regelung unterliegen. Im Arbeitsvertrag kann und sollte daher geregelt werden, dass zusätzlicher Urlaub grundsätzlich zum Ende des Jahres verfällt, auch wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer hierauf nicht wie oben beschrieben auffordert. Im Arbeitsvertrag sollte daher der zusätzlich gewährte Urlaub immer getrennt mit eigenen Regelungen geregelt werden.

      Ist im Arbeitsvertrag nicht erkennbar, ob der zusätzliche Urlaub eigenen Regelungen unterliegt, werden auf ihn die gesetzlichen Regelungen im oben genannten Sinne angewendet.

  • Verhaltenskündigung ohne Beweise

    Verhaltenskündigung ohne Beweise

     

    Hat der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen, droht ihm die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Vorwurf bewiesen wurde. In vielen Fällen kann eine schwerwiegende Pflichtverletzung aber nur schwer nachgewiesen werden, z. B. ständige Kassendifferenzen. In diesem Fällen kann dennoch eine Kündigung drohen. Wenn die Verdachtsmoment gegen einen Arbeitnehmer erdrückend sind und das Vertrauensverhältnis hierdurch schwer beschädigt wurde, kann eine sog. Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

    Ein außergewöhnlichen Fall, musste hierzu nun das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden (BAG Urt. v. 25.04.2018, Az.: 2 AZR 611/17)

     

    Was war geschehen:

     

    Die klagende Arbeitnehmerin war als Kassiererin in einer Bankfiliale einer Sparkasse beschäftigt. Sie bestellte am 27.05.2015 bei der Deutschen Bundesbank Bargeld in Höhe von EUR 150.000,00. Am 28.05.2015 übernahmen zwei Mitarbeiter einer Wachschutzgesellschaft den Geldtransport. Um 09.41 Uhr quittierte die Klägerin den Empfang der mittels Plombe verschlossenen Geldbehälter und öffnete diesen alleine. Ca. 20 Minuten nach der Anlieferung rief die Klägerin einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie habe in dem Geldbehälter lediglich Babynahrung und Waschmittel vorgefunden.

    In den sich anschließenden polizeilichen Ermittlungsmaßnahmen wurden bei der Klägerin 3.300,00 EUR zu Hause gefunden. In ihrem Bankschließfach befanden sich in Umschlägen insgesamt 37.000,00 EUR. Die Briefumschläge waren beschriftet mit „Mamma“ und dem Namen der Tochter. Im Zeitraum von 8 Monaten nach dem Vorfall besuchte die Klägerin mehrfach ihr Bankschließfach auf. Im gleichen Zeitraum kam es zu Gutschriften auf dem Konto der Klägerin in Höhe von ca. 33.000,00 EUR.

    Der Arbeitgeber hörte die Klägerin 11 Monate nach dem Vorfall in einem Personalgespräch an. Der Inhalt des Gesprächs ist nicht genau bekannt. Mit Schreiben vom 19.04.2016 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage.

     

    Warum wurde Klage erhoben?

     

    Die Klägerin ist der Meinung, dass die Kündigung unwirksam sei. Es sei nicht bewiesen, dass sie das Geld veruntreut habe. Das Geld aus dem Schließfach habe sie von ihrer Mutter erhalten. Sie sei auch in dem Personalgespräch nicht darüber unterrichtet worden, dass man ihr unterstelle, das Geld genommen zu haben.

    Der Arbeitgeber ist der Meinung, die Kündigung sei wirksam. Auch wenn der Vorwurf nicht bewiesen sei, spreche alles dafür, dass die Klägerin das Geld genommen habe. Diesen Vorwurf habe die Klägerin nicht entkräften können. Daher sei das Vertrauensverhältnis zur Klägerin zerstört. Deshalb sei die Kündigung rechtmäßig. Man hatte die Klägerin auch ordnungsgemäß zu dem gegen Sie gerichteten Verdacht angehört.

    Der Arbeitgeber macht also von seinem Recht eine Verdachtskündigung aussprechen zu dürfen, Gebrauch.

     

    Was ist eine Verdachtskündigung?

     

    Ein Arbeitsverhältnis kann gekündigt werden, wenn aufgrund eines dringenden Tatverdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung das unabdingbare Vertrauen zu dem Arbeitnehmer verloren gegangen ist.

    Hierbei reicht aber nicht jeder einfachste Verdacht aus. Der Verdacht muss dringend, also erdrückend sein. Vermutungen reichen alleine nicht aus.

    Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhaltes ergreifen. Hierzu gehört als eine wichtige Voraussetzung einer Verdachtskündigung die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers.

     

    Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers ist jede Verdachtskündigung unwirksam.

     

    Es reicht nicht aus, den Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung mit einer allgemein gehaltenen Vermutung zu konfrontieren. Dem Arbeitnehmer muss der Vorwurf und der Sachverhalt so konkret erklärt werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, zu welchen Umständen er genau angehört wird und zu welchem Sachverhalt er Stellung nehmen soll.

    Oft werden Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung nicht konkret genug auf die aufklärungsbedürftigen Tatsachen hingewiesen. Viele Arbeitgeber erhoffen sich möglicherweise hierdurch neue, belastende Tatsachen in Erfahrung bringen zu können. Hierbei wird jedoch eine wichtige Voraussetzung einer Verdachtskündigung vom Arbeitgeber riskiert. Denn in der Folge wäre die Kündigung unwirksam.

     

    Für die Praxis

     

    Beim Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss zwingend eine Frist von 2 Wochen eingehalten werden. Nachdem dem Arbeitgeber alle erheblichen Umstände bekannt sind, muss die Kündigung binnen 2 Wochen ausgesprochen werden. Eine Kündigung nach Ablauf der Frist ist nicht mehr möglich.

    Im vorliegen Fall wurde die Kündigung erst 11 Monate nach dem Vorfall ausgesprochen. Dennoch konnte die 2 – Wochen Frist gewahrt werden. Denn der Arbeitgeber hatte erst nach Abschluss der polizeilichen Ermittlungsmaßnahmen und nach der Anhörung des Arbeitnehmers über alle erheblichen kündigungsrelevanten Umstände Kenntnis erlangt hatte. Erst ab diesem Zeitpunkt beginnt die Frist zu laufen. Hier ist Vorsicht geboten: Wann vollständige Kenntnis vorlag, ist häufig Gegenstand des Streits.

  • Rolle Rückwärts bei der sachgrundlosen Befristung

     

    Nach der Leitidee des Gesetzgebers soll die befristete Beschäftigung die Ausnahme bleiben. Politisches Ziel ist allein das unbefristete Dauerarbeitsverhältnis. Aus diesem Grund kann ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund höchsten 3-mal verlängert und nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren befristet werden.

    Darüber hinaus regelt das Gesetz, dass eine Befristung ebenfalls unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hinsichtlich dieser Regelung zum Verbot der Vorbeschäftigung könnte man meinen, dass der Wortlaut des Gesetzestextes eindeutig ist. Doch die Rechtsprechung hält einige Besonderheiten hierfür bereit.

     

    Im Gesetz (§ 14 Abs. 2 TzBfG) heißt es hierzu: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

     

    Was die Rechtsprechung aus dem klaren Gesetzeswortlaut machte

     

    So einfach wie es das Gesetz vorzugeben scheint ist es jedoch wiederum nicht. Denn in dem Verbot der Befristung bei einer Vorbeschäftigung könnte einen unzulässigen Eingriff in das Grundrecht auf Berufsfreiheit und Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern darstellen. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher bereits im Jahr 2011 entschieden (Urteil vom 21.09.2011, Az: 7 AZR 375/10):

    • eine erneute Befristung ist möglich, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt.

    Damit wollte das Gericht das Gesetz verfassungskonform anwenden. Darüber hinaus würde das Verbot der Vorbeschäftigung nicht eingreifen, wenn es sich bei der Vorbeschäftigung um eine Berufsausbildung handelte.

    Unter folgenden Voraussetzungen war (!) daher eine Vorbeschäftigung für eine erneute Befristung unschädlich:

    • Die Vorbeschäftigung liegt länger als 3 Jahre zurück
    • Bei der Vorbeschäftigung handelte es sich um eine Berufsausbildung.

    Seither war diese Entscheidung maßgebend. Viele Arbeitgeber schlossen daher auch bei einer mehr als 3 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung einen erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ihren Arbeitnehmer.

     

    Was dann geschah

     

    Das Arbeitsgericht Braunschweig verweigerte dem Bundesarbeitsgericht seine Gefolgschaft und legte dem Bundesverfassungsgericht erneut die Frage zur Vereinbarkeit des Vorbeschäftigungsverbotes mit den Grundrechten vor.

    Am 06.06.2018 musste das Bundesverfassungsgericht entscheiden, ob die einschränkende Auslegung des Bundesarbeitsgerichts verfassungskonform war. Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in seinem Urteil, dass § 14 Abs. 2 TzBfG das Grundrecht auf Berufsfreiheit und Vertragsfreiheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern unzulässig einschränkt. Das Gesetz ist daher einschränkend anzuwenden Allerdings geht die Einschränkung des Bundesarbeitsgerichts zu weit:

    Die Annahme, dass eine Vorbeschäftigung, die länger als 3 Jahre zurück liegt, den Abschluss eines erneuten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ermöglicht, ist falsch.

    Nach der Vorstellung des Bundesverfassungsgerichts kann unter folgenden Voraussetzungen eine Befristung auch dann (und somit entgegen des ausdrücklichen Wortlautes des Gesetzes) zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat:

    • Die Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück (erheblich mehr als 3 Jahre!)
    • Die Vorbeschäftigung war ganz anders geartet (z.B. früher: Ausbildungsvertrag oder geringfügige Beschäftigung während Studium- oder Familienzeit)
    • Die Vorbeschäftigung war von sehr kurzer Dauer

     

    Die Rolle rückwärts beim Bundesarbeitsgericht

     

    Nach dieser Entscheidung bekam das Bundesarbeitsgericht erneut einen Fall vorgelegt. In diesem Fall war der Arbeitnehmer 8 Jahre zuvor bereits bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Der Arbeitnehmer erhielt nach den 8 Jahren erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und bezweifelte die Rechtsmäßigkeit der Befristung an. Der Arbeitgeber hatte den neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag im Vertrauen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes geschlossen.

    Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr ganz neu und hat seine vorherige Rechtsauffassung wieder aufgeben:

    Unter dem Eindruck der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts kann ein neues Arbeitsverhältnis doch nicht sachgrundlos befristet werden, wenn bereits in den acht (mindestens!) Jahren zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Jedenfalls ist ein Zeitraum von acht Jahren nicht ausreichend, um das eindeutige gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot außer Kraft zu setzen.

    Die Überraschung auf Seiten des Arbeitgebers war groß. immerhin hatte er selbst nur eine alte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht angewendet. Hiernach sollte gegen den eindeutigen Wortlaus des Gesetzes eine erneute sachgrundlose Befristung möglich sein, wenn in den letzten drei Jahren zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestand.

    Zum Vorwurf des Vertrauensbruchs in die Rechtsprechung erklärte das Bundesarbeitsgericht:

    Man kann einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht nicht abschließend vertrauen, wenn es hiergegen bereits massive Kritiken in den entsprechenden Fachkreisen gab und auch noch eine Entscheidung des Bundesverfassungsgericht zur Frage der Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz möglich ist.

     

    Für die Praxis

     

    Vertrauen ist Gut, Kontrolle ist besser. Selbst Entscheidungen eines Bundesgerichtes müssen nicht in Stein gemeißelt sein. Man muss das Gesamtbild betrachten.

    Allerdings eröffnen sich hierbei auch die Möglichkeiten: Es lohnt sich meist doch den juristischen Kampf erneut auszufechten. Selbst entgegenstehende Entscheidungen von Bundesgerichten müssen nicht sämtliche Hoffnungen nehmen. Sobald sich gerichtliche Entscheidungen erheblicher Kritik in der Fachwelt ausgesetzt sehen, kann Hoffnung für eine günstige Änderung der Rechtsprechung bestehen.

    In solchen Fällen muss meines Erachtens auch eine vorhandene Rechtsschutzversicherung die Kosten für einen anscheinend hoffnungslosen Fall übernehmen. Denn das Prozessrisiko ist beträchtlich, will man sich gegen Entscheidungen von Bundesgerichten zur Wehr setzen.

    Entfristungsklagen sind binnen 3 Wochen nach Ablauf der Befristung zu erheben!

  • Die innerbetriebliche Ausschreibungspflicht, § 93 BetrVG

    Die innerbetriebliche Ausschreibungspflicht, § 93 BetrVG

    Will der Arbeitgeber neu geschaffene oder frei werdende Stellen im Betrieb neu besetzen, stellt sich die Frage, ob hierfür eine innerbetriebliche Ausschreibung vorzunehmen ist oder ob hierzu sogar eine gesetzliche Verpflichtung besteht. Verhindert die innerbetriebliche Ausschreibung die Möglichkeit, die Stelle extern ausschreiben zu können? Ist die offene Stelle immer vorrangig mit internen Arbeitnehmern zu besetzen?

     

    Interne und externe Ausschreibung

     

    Wie eine interne Ausschreibung vorzunehmen ist, regelt das Gesetz nicht. Form, Inhalt oder Frist der innerbetriebliche Ausschreibung werden durch das Gesetz nicht vorgeschrieben. Im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung können hierzu jedoch Regelungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber verbindlich getroffen werden. Die interne Ausschreibung muss es den Beschäftigten jedoch ermöglichen, sich Kenntnis von der offenen Stelle zu verschaffen und sich hierauf zu bewerben.

    Aus diesem Grund wird es nicht zulässig sein, den Stellenaushang an einer unbekannten und ungewöhnlichen Stelle vorzunehmen (Besenkammer oder im Büro des Chefs) oder die Ausschreibung einen Tag vor Ende der Bewerbungsfrist auszuhängen. In der Regel dürfte das „schwarze Brett“ ein geeigneter Ort sein. Zudem sollte der Aushang mindestens 2 Wochen vor Ende der Bewerbungsfrist erfolgen.

    Die Pflicht zur internen Ausschreibung hindert den Arbeitgeber nicht daran, die Stelle auch gleichzeitig und parallel extern auszuschreiben. Die externe Stellenausschreibung kann sogar vor der internen Ausschreibung erfolgen. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass die Stelle ausschließlich intern ausgeschrieben wird. Es sei denn eine Betriebsvereinbarung trifft hierzu verbindliche Regelungen.

     

    Wann besteht die interne Ausschreibungspflicht?

     

    Sie besteht nur, wenn der Betriebsrat die interne Ausschreibung verlangt (§ 93 BetrVG). Hierzu muss der Betriebsrat einen Beschluss fassen. Das Verlangen muss dem Arbeitgeber zugehen, wobei eine Form hierfür nicht verlangt wird. Aus Beweisgründen sollte dies jedoch immer schriftlich erfolgen. In Betrieben ohne Betriebsrat besteht daher grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers zu einer internen Stellenausschreibung.

    Der Arbeitgeber erfüllt seine Ausschreibungspflicht, wenn er die interne Ausschreibung rechtzeitig vor der Besetzung des Arbeitsplatzes vornimmt und den Arbeitnehmer hierdurch die Möglichkeit gibt, sich auf die offene Stelle zu bewerben.

     

    Welche Folgen hat ein Verstoß gegen die interne Ausschreibungspflicht?

     

    Unterlässt der Arbeitgeber die interne Ausschreibung, verhindert er diese durch eine unsachgemäße Ausschreibung (Zeit, Ort, Inhalt) oder hat er die Stelle bereits besetzt, kann der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern der Einstellung des Bewerbers widersprechen. Hierzu muss der Betriebsrat gem. § 99 Absatz 3 BetrVG seine Verweigerung dem Arbeitgeber unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Zwar kann der Arbeitgeber in diesem Fall die Zustimmung bei dem Arbeitsgericht beantragen. Das Arbeitsgericht wird diese jedoch ohne Nachholung der Ausschreibung nicht erteilen.

     

    Für welche offenen Stellen muss ausgeschrieben werden?

     

    Die Ausschreibungspflicht besteht für neue Stellen und frei werdende Stellen. Es spielt keine Rolle, ob es sich bei den offenen Stellen um befristet, unbefristete, Stellen in Vollzeit oder Teilzeit handelt.

    Obwohl gerichtlich noch nicht abschließend geklärt, soll die Ausschreibungspflicht auch für geplante Verlängerungen von Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden gelten.

     

    Beispiel: Soll die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von bisher 20 Wochenarbeitsstunden auf 40 Wochenarbeitsstunden erhöht werden, soll die Stelle auf Verlangen des Betriebsrats intern ausgeschrieben werden.

    Auch wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer einstellen will, wird eine Pflicht zur internen Ausschreiben auf Verlangen angenommen. Die internen Arbeitnehmer müssten sich in diesem Fall jedoch bei dem Verleiher bewerben. Hierauf muss bei der Ausschreibung hingewiesen werden. Nicht geklärt ist, ob eine Ausschreibungspflicht besteht, wenn Leiharbeitnehmer ausgetauscht werden oder nur ein sehr kurzfristiger Einsatz von Leiharbeitnehmern geplant ist.

    Ungeklärt ist auch, ob eine Ausschreibungspflicht besteht, wenn einem befristen angestellten Arbeitnehmer ein unbefristetes Anstellungsverhältnis angeboten wird. Es gibt bereits Gerichtsentscheidungen, die auf Verlangen eine Pflicht zur internen Ausschreibung fordern (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.01.2010 – 26 TaBV 1954/09),

     

    Für die Praxis

     

    Sobald ein Betriebsrat besteht, stellt sich die Frage der internen Ausschreibung jedenfalls dann, wenn diese vom Betriebsrat verlangt wird. Falsch ist die häufig vertretene Ansicht, dass durch die interne Ausschreibung nicht mehr extern Ausgeschrieben werden darf. Die internen Arbeitnehmer müssen jedoch durch die interne Ausschreibung eine reelle Chance für das Bewerbungsverfahren erhalten.

    Für welchen Arbeitnehmer (intern oder extern) sich der Arbeitgeber nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens entscheidet und ob die Entscheidung rechtmäßig ist, ist eine andere Rechtsfrage.

  • Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Gesetzlicher und übergesetzlicher Urlaubsanspruch

    Der gesetzliche Mindesturlaub

    Der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche beträgt 24 Werktage. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche muss der dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Urlaub mindestens 20 Werktage umfassen. Bei entsprechend geringerer Beschäftigung ändert sich der gesetzliche Mindesturlaub daher wie folgt:

    Arbeitstage / Woche Gesetzlicher Mindesturlaub in Werktagen
    1

    4
    2 8
    3 12
    4 16
    5 20
    6 24

     

    Es ist nicht zulässig, dem Arbeitnehmer weniger Urlaub zu gewähren, als den gesetzliche Mindesturlaub. Jugendliche haben Anspruch auf mehr Urlaub.  Auch Schwerbehinderte erhalten nach dem Gesetz mehr Urlaub.

    Übertragbarkeit

     

    Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Mit Ablauf des 31.12. verfällt der Urlaub daher grundsätzlich! Nur wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, findet eine Übertragung des Resturlaubes in das nächste Jahr statt. In diesem Fall muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden.

    Es gibt daher keinen Anspruch des Arbeitnehmers, dass Resturlaub noch im nächsten Jahr genommen werden kann. Der Arbeitgeber muss die Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr nicht hinnehmen. Grundsätzlich verfällt der Urlaub, wenn er vom Arbeitnehmer nicht genommen wurde. Allerdings muss der Arbeitgeber notfalls seinen Arbeitnehmer durch einen eindeutigen Hinweis belehren, den Urlaub noch im laufenden Jahr zu nehmen.

    War der Arbeitnehmer erkrankt, wird der gesetzliche Urlaub bis in das „Folge-Folge-Jahr“ übertragen. Der gesetzliche Urlaub verfällt somit spätestens nach 15 Monaten.

    Der übergesetzliche Urlaub

     

    Vielfach wird Arbeitnehmern mehr als der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt. Dies kann zu rechtlichen Problemen führen, wenn im Arbeitsvertrag keine sauber Trennung vorgenommen wurde. Zudem stehen Arbeitgebern hierbei häufig erheblich mehr Gestaltungsspielräume zur Verfügung. Dies ist vielen Arbeitgebern unbekannt.

    1. Es kann vereinbart werden, dass der übergesetzliche Urlaub immer zum Ende des Jahres verfällt, wenn er nicht genommen wird. Dies gilt auch für Urlaubstage, die wegen einer Erkrankung nicht genommen werden konnten.
    2. Zudem kann durch den Arbeitsvertrag auch die finanzielle Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubes eingeschränkt werden.
    3. Es kann vereinbart werden, dass sich der übergesetzliche Urlaub immer um 1/12 verringert, wenn das Arbeitsverhältnis entsprechend vor dem Jahresablauf endet.
    4. Auch eine Rückzahlung des Urlaubsentgelts für den übergesetzlichen Urlaub kann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer vor Jahresende aus dem Unternehmen ausscheidet, aber bereits sämtlichen Urlaub erhalten hatte.
    5. Um Rechtsklarheit zu schaffen, kann auch vereinbart werden, dass immer zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch gewährt wird.

    Für die Praxis

     

    Arbeitgeber können für den übergesetzlichen Urlaub eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag regeln. Wird dies übersehen, gelten im Zweifel für den übergesetzlichen Urlaub die gleichen Regelungen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Daher sollte im Arbeitsvertrag immer zwischen beiden Urlaubstypen klar unterschieden werden.

  • Fortbildung – Arbeitsverträge richtig gestalten!

    Als Fachanwalt für Arbeitsrecht unterliege ich einer jährlichen Fortbildungspflicht, um die Befugnis der Führung des Titels „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ aufrechtzuerhalten. Dabei ist die „Fortbildungspflicht“ weniger eine Pflicht als die perfekte Möglichkeit, sein Wissen im Arbeitsrecht aufzufrischen und ständig zu erweitern. So widmete ich mich dieses Mal mit einer Vielzahl von Kollegen aus dem Fachgebiet Arbeitsrecht den Arbeitsverträgen.

    Lehrgangsinhalt

     

    Die Möglichkeiten der Vertragsgestaltung werden in der arbeitsrechtlichen Praxis erfahrungsgemäß nicht immer in vollem Umfang ausgeschöpft. Daher ist für eine souveräne Vertragsgestaltung die Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen unerlässlich. Dir Fortbildung stellt die neueste Rechtsprechung vor und zeigt Strategien auf, wie die Interessen der Arbeitsvertragsparteien praxistauglich und fair zu einem Ausgleich gebracht werden können. Konkrete Beispiele aus der Vertragspraxis zeigten die Vorzüge und Schwachstellen einzelner Gestaltungsvarianten auf. Ein besonderes Augenmerk wurde auf Flexibilisierungsklauseln im Entgelt- und Arbeitszeitbereich gelegt.
    Vielen Dank an die Referenten für die hervorragende Weiterbildung!
    Fortbildung Arbeitsrecht 24.09.2019