Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

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  • Kein Arbeitnehmerschutz für Arbeitnehmer einer Gewerkschaft?

    Kein Arbeitnehmerschutz für Arbeitnehmer einer Gewerkschaft?

    Es wirkt grotesk. Eine Gewerkschaft ist eine Vereinigung der Interessenvertretung von abhängig beschäftigten Arbeitnehmern zur Vertretung ihrer wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Interessen. Gewerkschaft sollen also eigentlich die Interessen von Arbeitnehmern vertreten. Doch wenn es um die „eigene Haut“ geht, scheint zumindest die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer es nicht mehr so genau mit Arbeitnehmerrechten nehmen zu wollen.

    Was war geschehen?

    Die klagende Arbeitnehmerin war bei der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GdL) als Bezirksgeschäftsführerin angestellt. Seit 2013 war die klagende Arbeitnehmerin zudem einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Klägerin beantragte bei der beklagten Gewerkschaft am 29.03.2016 für die Zeit beginnend ab dem 01.07.2016 die Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden auf 30 Stunden pro Woche und eine Neuverteilung ihrer reduzierten Arbeitszeit. Auf Freitags sollte keine Arbeitszeit mehr gelegt werden.

    Dies lehnte die GdL aus betrieblichen Gründen ab. Denn auch freitags müsse eine Beratung der Mitglieder sichergestellt werden. Eine Beratung durch eine andere Person käme auch nicht in Betracht, da es erforderlich sei, dass die Klägerin als „fester Ansprechpartner“ den Ratsuchenden immer zur Verfügung stehe. Daher sei die Anwesenheit der klagenden Arbeitnehmerin erforderlich, auch am Freitag.

    Mit ihrer Klage beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main beantragte die Klägerin die Beklagte zu verurteilen

    1. der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin von 39 Stunden pro Woche auf 30 Stunden pro Woche ab dem 1. Juli 2016 zuzustimmen, mit nachfolgender Verteilung:
    • Montag bis Mittwoch je 8 Stunden unter Beibehaltung des bisherigen vertraglichen Arbeitszeitbeginns (ab 7:30 / 8:00 Uhr);
    • Donnerstag 6 Stunden unter Beibehaltung des bisherigen vertraglichen Arbeitszeitbeginns (ab 7:30 / 8:00 Uhr);
    • Freitags frei.

    Die Entscheidung(en)

    Die beklagte Gewerkschaft verteidigte ihre ablehnende Haltung durch alle drei Instanzen. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit am 11. April 2017 verkündetem Urteil (Az. 5 Ca 4591/16) der Klage der Arbeitnehmerin auf Reduzierung und Verteilung der Arbeitszeit stattgegeben. Das von der GdL angerufene Hessische Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz hat ebenfalls mit Urteil vom 13.12.2018 (Az.: 9 Sa 822/17) der klagenden Arbeitnehmerin recht gegeben. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, 24.06.2019 – 9 AZN 425/19) wies die Revision der beklagten Gewerkschaft ab.

    Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht entschieden, dass die Gewerkschaft keine ausreichenden betrieblichen Gründe vorgetragen hatte, die gegen die Reduzierung der Arbeitszeit sprechen würden.

    Die Krönung des Ganzen

    Obwohl die Gewerkschaft in allen drei Instanzen unterlag, versuchte die GdL vor dem Bundesverfassungsgericht nochmals das Blatt zu wenden (29. Juli 2020, Aktenzeichen: 1 BvR 1902/19).

    Vor dem Bundesverfassungsgericht vertrat die Gewerkschaft nunmehr die Ansicht, dass für sie, als Gewerkschaft, doch das Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht gelten würde. Dieses Gesetz würde sie in ihrem eigenen Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG verletzten.

    Das Grundrecht schützt die individuelle Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden und diesen Zweck gemeinsam zu verfolgen. Geschützt ist die Koalition auch in ihrer Organisation im Sinne einer Selbstbestimmung über ihre innere Ordnung.

    BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 29. Juli 2020
    1 BvR 1902/19 -, Rn. 1-6

    Das Bundesverfassungsgericht urteilte hierzu kurz und knapp:

    „Die Verletzung eigener Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG erscheint nicht möglich.“

    „Inwiefern die Gewerkschaft durch die Anwendung von § 8 TzBfG auf die bei ihr Beschäftigten in dieser Organisationsfreiheit beeinträchtigt wird, erschließt sich nicht.“

    BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Ersten Senats vom 29. Juli 2020
    1 BvR 1902/19

    Wer solche Freunde hat, braucht keine Feinde mehr?

    Es ist nicht nur erstaunlich, dass die beklagte Gewerkschaft ihren eigenen Arbeitnehmern nicht jene Rechte zukommen lassen will, welche sie selbst gegenüber anderen Arbeitgebern notfalls mit Streiks beansprucht bzw. sich selbst jene Flexibilität nicht abverlangt, die von Arbeitgebern stets gefordert wird.

    Unglaublich ist das letzte Argument der Gewerkschaft, wonach das Teilzeit- und Befristungsgesetz doch nicht für die eigenen Angestellten der Gewerkschaften gelten solle und verfassungswidrig wäre. Schön dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz in diesem Jahr seinen „20. Jahrestag“ feiert. Happy Birthday!

    Gute Mitgliederwerbung sieht anders aus!

    Prof. Dr. Markus Stoffels, in: NZA, Editorial 19/2020
  • Das Arbeitsrecht und die Zeitumstellung!

    Das Arbeitsrecht und die Zeitumstellung!

    Was macht man mit einer zusätzlichen Stunde am Tag, die man durch die Umstellung von Sommerzeit auf Winterzeit erhält? Im Laufe des Lebens wird ein Jurist möglicherweise einmal den Versucht unternehmen, juristische Datenbanken nach dem Stichwort „Zeitumstellung“ zu durchforsten um dann erstaunt fündig werden. Im Jahr 1980 wurde die Sommerzeit eingeführt. Seither wird die Uhr am letzten Sonntag im März auf Sommerzeit um eine Stunde vorgestellt. Und am letzten Wochenende im Oktober wird die Uhr wieder um eine Stunde auf Winterzeit zurückgestellt. Keine 2 Jahre dauerte es, bis sich das Arbeitsgericht Mainz wegen dieser Zeitumstellung nun arbeitsrechtlich befassen musste. Über drei Jahre dauerte dann das Verfahren, bis das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1985 ebenfalls in den Genuss der juristischen Auseinandersetzung wegen der Zeitumstellung kommen durfte. Vielleicht wird die zusätzliche Stunde aber auch dazu genutzt, schlaf nachzuholen…

    Wegen 31,12 DM (15,91 €)? – Was war geschehen?

    Der klagende Arbeitnehmer musste laut Dienstplan in der Nachtschicht von Samstag, dem 27. März 1982, 22:00 Uhr, bis Sonntag, dem 28. März 1982, 6:00 Uhr arbeiten. Da in dieser Zeit die Uhr auf Sommerzeit umgestellt wurde, arbeitete der Arbeitnehmer statt der üblichen 8 Stunden nur 7 Stunden. Laut dem anwendbaren Tarifvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Tatsächlich arbeitete der Arbeitnehmer aber aufgrund einer Betriebsvereinbarung 42 Stunden in der Woche. In der Woche der Zeitumstellung arbeitete er daher „nur“ 41 Stunden.

    In den beiden Jahren zuvor konnten die Arbeitnehmer die durch die Zeitumstellung verkürzte Nachtschicht bis 7:00 Uhr zu verlängern. Dieses Zugeständnis des Arbeitgebers wurde aber nur freiwillig und jederzeit widerrufbar gewährt.

    Der Arbeitnehmer und weitere seiner Kollegen blieben nun am 28. März 1982 nach 6:00 Uhr eine weitere Stunde auf der Arbeit. Eine Anweisung oder gar ein Angebot hierfür gab es in diesem Jahr aber nicht mehr. Für diese Stunde verlangte er nun seinen Stundenlohn in Höhe von 31,12 DM. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung.

    Wie entschied das Bundesarbeitsgericht?

    Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.09.1985, Aktenzeichen: 7 AZR 276/83) lehnte die Klage des Arbeitnehmers ab.

    Nach dem Dienstplan musste der Arbeitnehmer von Samstag, dem 27. März 1982, 22.00 Uhr bis Sonntag, dem 28. März 1982, 6.00 Uhr arbeiten. In dieser Zeitspanne gab es aufgrund der Zeitumstellung aber nur 7 Stunden. Daher mussten auch nur diese Stunden vergütet werden.

    Es half dem klagenden Arbeitnehmer auch nicht, dass er laut Tarifvertrag in der Woche für 40 Stunden entlohnt werden musste. Denn da er in der streitigen Woche insgesamt 41 Stunden gearbeitete hatte (statt normal 42 Stunden), lag die geleistete Arbeitszeit bereits über der „vertraglich“ vereinbarten Arbeitszeit. Bei den üblichen 2 Mehrstunden (bzw. die 1 Mehrstunde in der streitigen Woche) handelte es sich bereits um Überstunden. Daher musste der Arbeitgeber auch aus diesem Gesichtspunkt nicht mehr bezahlen.

    Auch die in den letzten beiden Jahren gewährte Möglichkeit der Verlängerung der Arbeitszeit konnte dem Arbeitnehmer nicht weiterhelfen. Denn da der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Mehrarbeit nur freiwillig und jederzeit widerrufbar gewährt hatte, konnte eine betriebliche Übung nicht entstehen. Der klagende Arbeitnehmer blieb somit umsonst länger in seinem Betrieb.

    Für die Praxis

    Das Bundesarbeitsgericht hat es ausdrücklich offen gelassen, ob der Wegfall einer Stunde durch die Zeitumstellung in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt. Sollte dies der Fall sein, muss der Arbeitgeber die volle vereinbarte Vergütung für eine fest vereinbarte Wochenarbeitszeit zahlen. In diesem Fall könnte der Arbeitgeber aber die Nacharbeit der verlorenen Stunde anordnen.

    Beispiel: Wenn eine feste Wochenarbeitszeit von z.B. 40 Stunden vereinabrt ist und wegen der Zeitumstellung nur 39 Stunden gearbeitet werden kann, müsste der Arbeitgeber insgesamt, wie vereinbart auch 40 Stunden bezahlen. Denn der Wegfall der Stunde durch die gesetzliche Zeitumstellung würde dann in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen.

    Wenn der Wegfall einer Stunde durch die Zeitumstellung aber nicht in die Risikosphäre des Arbeitgebers fallen sollte, müsste der Arbeitgeber die Entfallende Stunde nicht zahlen. Auch wenn eine höhere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde.

    Beispiel: Wenn eine feste Wochenarbeitszeit von z.B. 40 Stunden ist und wegen der Zeitumstellung nur 39 Stunden gearbeitet werden kann, müsste der Arbeitgeber nach dieser Auffassung insgesamt nur 39 Stunden bezahlen.

    Diese Rechtsfrage ist soweit erkennbar vom Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärt worden! Sie wurde in dem Urteil sogar ausdrücklich offen gelassen.

    Bei der Umstellung der Zeit auf Winterzeit arbeiten Arbeitnehmer in der Regel 1 Stunde länger. Diese Stunde ist bei entsprechender Regelung als Überstunde zu entlohnen. Der Arbeitgeber könnte jedoch aufgrund seines Weisungsrechtes die Mehrstunde durch entsprechende Kürzung der Arbeitszeit an anderer Stelle wieder „neutralisieren“. Aber auch hier kommt es auf die konkreten Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, den Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen an.

  • Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht – Die Tücken von Facebook & Co.

    Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht – Die Tücken von Facebook & Co.

    Die Meinungsfreiheit ist ein hohes Gut. Sie wird durch Art. 5 GG geschützt. Das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung ist als unmittelbarster Ausdruck der menschlichen Persönlichkeit in der Gesellschaft eines der vornehmsten Menschenrechte überhaupt. Für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung ist es schlechthin konstituierend, denn es ermöglicht erst die ständige geistige Auseinandersetzung, den Kampf der Meinungen, der ihr Lebenselement ist (BVerfGE 5, 85 [205] – Lüth Urteil). Zwar sind Arbeitgeber nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Allerdings müssen die Gerichte bei der Abwägung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Grundrechte beachten.

    Was war geschehen?

    In einer etwas älteren Entscheidung Arbeitsgericht Herne vom 22.03.2016 (Aktenzeichen 5 Ca 2806/15) musste das Gericht das Recht des Arbeitnehmers auf freie Meinungsäußerung im außerdienstlichen Bereich gegen das Interesse des Arbeitgebers, nicht mit rechtsradikalen Äußerung seines Arbeitnehmers in Verbindung gebracht zu werden, abwägen.

    Der Arbeitnehmer unterhielt einen privaten Account bei Facebook. Dort war er mit seinem Namen erkennbar. Zudem erwähnte er den Namen seines Arbeitgebers auf seiner Seite. Der Arbeitgeber war ein Steinkohlebergwerkbetreiber. Der Name des Arbeitgebers erschien hierbei ganz oben auf der Facebookseite. Am 05. Oktober 2015 kommentierte der klagende Arbeitnehmer auf der Facebookseite des Fernsehsenders nt-v einen Beitrag über einen Brand in einer Thüringer Asylunterkunft in der Nacht vom 04. Oktober 2015 mit der Überschrift „Drama in Thüringen: Leiche nach Brand in Asylunterkunft gefunden“ mit den Worten:

    „hoffe das alle verbrennen,,, die nicht gemeldet sind.“

    Aufgrund der technischen Einstellungen von Facebook wurde der Profilname und das Profilbild des Arbeitnehmers neben seinem Kommentar angezeigt. Wenn man zudem mit der Maus über das Profilbild fuhr, öffnete sich ein weiteres Fenster. Darin war das Profil des Arbeitnehmers zu sehen. Gleichzeit wurde dadurch auch der Name des Arbeitgebers angezeigt, der ganz oben in dem Profil des Arbeitnehmers eingetragen war.

    Ein anderer Nutzer wurde hierauf aufmerksam und erkannte, dass der Name des Arbeitgebers hierdurch neben dem rechtsextremen Kommentar des Arbeitnehmers sichtbar wurde. Dies kommentierte der Nutzer mit:

    „E U, du bist ja mal der Oberknaller. Scheint so als wenn du mit „brauner“ Kohle zu tun hadt. Sceenshots sind doch was feines“

    Der Arbeitgeber wurde über den rechtsextremistischen Kommentar seines Arbeitnehmers informiert und kündigte hierauf das Arbeitsverhältnis fristlos. Mit seiner Kündigungsschutzklage versuchte sich der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung zu wehren.

    Wie entschied das Arbeitsgericht?

    Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung als rechtmäßig. Der Arbeitnehmer sei auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Wenn der Arbeitnehmer volksverhetzenden Äußerungen in Kommentaren veröffentlicht und dabei den Namen des Arbeitgebers mit der Äußerung in Verbindung bringt, werden die Interessen des Arbeitgebers verletzt. Der Arbeitgeber müsste es nicht hinnehmen, mit volksverhetzenden Äußerungen in Verbindung gebracht zu werden.

    Nach Ansicht des Gerichts spielte es darüber hinaus auch keine Rolle, dass allein wegen der technischen Einstellungen von Facebook die Verbindung zwischen dem Kommentar des Arbeitnehmers und dem Namen des Arbeitgebers hergestellt wurde. Denn nach dem Urteil des Gerichts war davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer Kenntnis von der Benennung des Arbeitgebers in seinem Facebook-Profil hatte.

    Für die Praxis

    Ich hatte bereits in meinem Beitrag vom 30.05.2019 über die Gefahren von beleidigenden Post auf Facebook informiert. Das Urteil zeigt, dass Meinungsäußerungen im privaten Bereich schnell zu Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis führen können. Allerdings stößt das Urteil des Arbeitsgerichts Herne bei einigen Landesarbeitsgerichten auf Widerspruch. Es sprechen hiernach gewichtige Argumente dafür, dass das Urteil in der Berufung aufgehoben worden wären. Allerdings wurde soweit erkennbar gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne keine Berufung eingelegt.

    Gerade bei Meinungsäußerungen im privaten Bereich werden sehr hohe Anforderungen im Rahmen der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer hierauf gestützten Kündigungen gestellt. Die Meinungsfreiheit wird von den Gerichten weitgehend geschützt. Hierzu sind die Arbeitsgericht aufgrund Art. 5 GG verpflichtet. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich nicht befürchten, für privater außerdienstlich geäußerter Meinungen arbeitsrechtlich belangt zu werden.Fehlt bereits der Bezug zwischen der geäußerten Meinung und dem Arbeitgeber gibt, kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht wegen der privaten Meinungsäußerung gekündigt werden.

    Dennoch sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein und darauf achten, dass nicht durch technische Einstellungen der Plattformbetreiber eine Verbindung zwischen der privaten Meinungsäußerung und dem Namen des Arbeitgebers wie im vorliegenden Fall geschaffen werden. Aufgrund der vielen offenen Rechtsfragen steigt das Risiko, sich plötzlich doch in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht wiederzufinden.

  • Voller Lohn trotz Kurzarbeit?

    Voller Lohn trotz Kurzarbeit?

    Schon während der Finanzkrise in den Jahren 2009 und 2010 wurde das Instrument der Kurzarbeit von einigen Unternehmen unrechtmäßig ausgeübt. In dieser Zeit hatten ca. 160.000 Unternehmen Kurzarbeit angemeldet. In der aktuellen Covid-19 Pandemie haben über 900.000 Unternehmen Kurzarbeit angemeldet. Von April 2020 bis Juni 2020 befanden sich in jedem Monat weit über 5 Millionen Menschen in Kurzarbeit. Nicht jede Einführung von Kurzarbeit ist rechtswirksam erfolgt. Wurde Kurzarbeit rechtswidrig „angeordnet“, könnte den Arbeitnehmern ein Anspruch auf vollen Lohn zustehen.

    Was ist Kurzarbeit?

    Kurzarbeit ist die vorübergehende Kürzung der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Beschäftigung und auf volle Entlohnung entsprechend des im Arbeitsvertrag vereinbarten zeitlichen Umfanges. Durch die Kurzarbeit kann daher der Anspruch auf Beschäftigung und Entlohnung reduziert werden. Wenn die Kurzarbeit beendet wird, gilt wieder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Regelung. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer besonderen Rechtsgrundlage, z.B. im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag. Allein das „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers ist kein geeignetes Instrument, um Kurzarbeit einzuführen.

    Wie kann Kurzarbeit rechtswidrig angeordnet worden sein?

    Arbeitgeber können nicht kraft ihres Weisungsrechtes Kurzarbeit anordnen. Hierzu bedarf es einer rechtlichen Regelung. Diese kann sich im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag befinden. Aber auch durch eine Betriebsvereinbarung können Arbeitnehmer in Kurzarbeit versetzt werden. Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Durch Betriebsvereinbarung kann mit unmittelbarer und zwingender Wirkung Kurzarbeit für die Arbeitnehmer eingeführt werden. Hierfür muss die Betriebsvereinbarung selbst aber bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

    Unwirksame Betriebsvereinbarung

    Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens

    • die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit
    • die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit
    • die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer oder die Abteilungen
    • sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ausfallen soll.

    (BAG, Urteil vom 18. November 2015 – 5 AZR 491/14; Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 19. November 2014)

    Wenn eine Betriebsvereinbarung diese Voraussetzungen nicht einhält, ist sie zu unbestimmt und damit unwirksam. In diesem Fall wäre die Kurzarbeit nicht rechtmäßig angeordnet.

    In einem Fall wurde folgende Betriebsvereinbarung geschlossen:

    „Heute am 13.06.2013 wurde zwischen unserem Betriebsrat und der Geschäftsleitung vereinbart, dass aufgrund der schlechten Auftragslage ab dem Monat Juni 2013 Kurzarbeit durchzuführen ist.“

    Die näheren Einzelheiten sollten dann durch „Regelungsabreden“ zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat festgelegt werden. Diese Betriebsvereinbarung war jedoch zu unbestimmt. Die Details hätten nicht schlicht durch sog. „Regelungsbareden“ konkretisiert werden dürfen.

    Unwirksamer Regelung im Arbeitsvertrag

    Auch im Arbeitsvertrag müssen die Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit klar formuliert werden. Es muss jedenfalls eine Ankündigungsfrist für die Anordnung von Kurzarbeit geregelt sein. Die vertraglichen Regelungen sollen eine Ankündigungsfrist von fünf Arbeitstagen bis vier Wochen vorsehen. Die Anordnung von Kurzarbeit von einem auf den anderen Tag dürfte unwirksam sein. Im Arbeitsvertrag selbst müssen auch Begrenzungen des Umfanges der Kurzarbeit geregelt sein. Zudem müssen Maßgaben zur personellen Konkretisierung der Kurzarbeit aufstellt werden.

    Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach ohne weitere Konkretisierung „Kurzarbeit für den Betrieb, eine Betriebsabteilung oder einzelne Arbeitnehmer eingeführt“ werden kann, ist unwirksam.

    Unwirksamer Tarifvertrag

    Auch Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit in Tarifverträgen können unwirksam sein. Sieht der Tarifvertrag eine einseitige Ermächtigung des Arbeitgebers zur Einführung von Kurzarbeit ohne weitere Konkretisierung vor, die die Regelung unwirksam.

    Die Stolpersteine

    Auch wenn eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit unwirksam ist, folgt nicht automatisch ein Anspruch auf den vollen Arbeitslohn.

    1. Zunächst müsste der Arbeitnehmer, so die Gerichte, seine Arbeitleistung mindestens mündlich anbieten. Bleiben Arbeitnehmer also zu Hause und „akzeptieren“ ihr Schicksal, verlieren sie ihren Lohnanspruch. Wer jedoch vorsorglich während der „Kurzarbeit“ seine Arbeitsleistung nachweislich mündlich anbietet, könnte später seinen vollen Lohn nachfordern, auch wenn er zu Hause geblieben ist.
    2. Wenn in Arbeitsverträgen oder Tarifverträge eine Verfallsklausel wirksam vereinbart wurde, können Lohnansprüche binnen kürzester Zeit verfallen und nicht mehr durchgesetzt werden. Hier reichen bereits wenige Monate Untätigkeit aus, damit ein Lohnanspruch wegfällt.

    Für die Praxis

    Die massenhafte Einführung von Kurzarbeit während der Corona-Pandemie führt zwangsläufig zu Fehlern. Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass ihre betriebliche Einführung von Kurzarbeit unumstößlich ist. Auch Arbeitnehmer können nicht darauf vertrauen, dass die Einführung von Kurzarbeit wirksam erfolgt ist. Die Folgen unwirksamer Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit können empfindliche Lohnforderungen sein.

    Beispiel unwirksamer komplizierter Betriebsvereinbarung

    Der rot markierte Text brachte die Vereinbarung zum Fall!

    „§ 1 Beginn und Dauer

    In der Zeit vom 11.03.2011 bis zum 31.12.2011 wird Kurzarbeit im ganzen Betrieb eingeführt.

    § 2 Geltungsbereich

    Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Von der Kurzarbeit ausgenommen werden:

    1. Auszubildende und Studierende in dualen Studiengängen

    2. Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitszeitraums aufgrund Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet

    3. Schwangere Frauen und werdende Väter, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden, und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in den Bemessungszeitraum des Elterngeldes gem. § 2 BEEG fallen wird

    4. Geringfügige Beschäftigte

    5. Arbeitnehmer, bei denen die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen (vergleiche § 172 SGB III).

    6. Die Beschäftigten, die von der Geschäftsführung aufgrund ihrer Aufgabenstellung ausgenommen werden müssen.

    § 3 Ausfallzeiten

    1. Die Kurzarbeit erfolgt flexibel und wird an den Arbeitsanfall in den jeweiligen Arbeitsbereichen angepasst. Die Planung erfolgt in den Abteilungen mit dem Vorgesetzten.

    2. Die Kurzarbeitertage der Mitarbeiter werden von den Vorgesetzten in die Urlaubsplanungsdatei mindestens eine Woche im Voraus eingetragen, so dass Geschäftsleitung und Betriebsrat zeitnah Einsicht nehmen können.“

  • Arbeit auf Abruf – Ist das zulässig?

    Arbeit auf Abruf – Ist das zulässig?

    Arbeitgeber wünschen häufig maximale Flexibilität in den Arbeitsverträgen. Der Gesetzgeber will hingegen dauerhafte und sichere Vollzeitbeschäftigungen. Dem Wunsch nach Flexibilisierung von Arbeitgebern sind daher vielfach rechtliche Grenzen gesetzt.

    Rechtliche Grenzen finden sich z.B. bei der Zulässigkeit von Befristungsvereinbarungen, Kündigungen oder Lohnvereinbarungen.

    Um Nachteile zu vermeiden, müssen die gesetzlichen Bedingungen bei jeder Gestaltung eines Arbeitsvertrages eingehalten werden.

    Was ist „Arbeit auf Abruf“?

    Wurde Arbeit auf Abruf vereinbart, hat der Arbeitnehmer entsprechend des Arbeitsanfalles beim Arbeitgeber seine Arbeitsleistung anzubieten. Nur die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung wird dann auch entlohnt. In der Regel wartet der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Einsatz seines Arbeitgebers und erscheint nach einer entsprechenden Zuteilung auf der Arbeitsstelle. Dies hat zur Folge, dass der monatliche Arbeitslohn des Arbeitnehmers starken Schwankungen ausgesetzt ist.

    Im Gegensatz zur Arbeit auf Abruf leistet der Arbeitnehmer bei einer Vollzeitvereinbarung seine Arbeit nach festen Arbeitszeiten. Für den Arbeitnehmer spielt es dann keine Rolle, ob er in dieser Zeit beschäftigt werden kann oder nicht. Der Arbeitnehmer erhält immer seinen Arbeitslohn.

    Es ist allerdings nicht möglich, dass die wöchentlich abgerufene Arbeitszeit im Arbeitsvertrag völlig offen gelassen und somit in das Belieben des Arbeitgebers gestellt wird. Soweit Arbeitgeber daher die Meinung vertreten, dass über Wochen hinweg keine Arbeit vorhanden war und daher auch keine Entlohnung zu Erfolgen braucht, ist dies nicht richtig und mit der Rechtslage nicht vereinbar.

    Häufig Lücken im Arbeitsvertrag!

    Regelmäßig sucht man in Arbeitsverträgen vergeblich nach der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit. Teilweise ist dort lediglich geregelt, dass der Arbeitnehmer auf Abruf seine Arbeitszeit zu erbringen hat. Für den Arbeitnehmer stellt sich damit nicht selten im Konfliktfall die Frage, welchen Lohnanspruch er gegen seinen Arbeitgeber geltend machen kann. Kann Lohn verlangt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nur ungenügend zur Arbeit „abgerufen“ wurden. Der Arbeitgeber wird im Zweifelsfalle eine Lohnzahlung mit dem Argument ablehnen wollen, dass nicht genügend Arbeit zur Verfügung stand.

    Zunächst ist zu prüfen, welche Regelungen über die Arbeitszeit Arbeitnehmer und Arbeitgeber treffen wollten. Denn auch ohne schriftlichen Abreden könnte durch mündliche Absprachen oder aufgrund der näheren Umstände eine Vereinbarung über die Arbeitszeit getroffen worden sein. So könnte auch ohne schriftliche Vereinbarung eine Vollzeitbeschäftigung von Beginn an von beiden Seiten aus gewollt gewesen sein. Aber auch eine ganz bestimmte Wochenstundenarbeitszeit könnte mündlich oder aufgrund der Umstände rechtsverbindlich vereinbart worden sein. Wurde eine solche Vereinbarung getroffen, schuldet der Arbeitgeber entsprechend dieser Vereinbarung die Lohnzahlung, egal ob genügend Arbeit zur Verfügung stand oder nicht. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall regelmäßig einen Anspruch auf Entlohnung der vereinbarten Arbeitszeit.

    Führt die Suche am Ende jedoch tatsächlich zu dem Ergebnis, dass nur eine „Arbeit auf Abruf“ vereinbart wurde, müssen nun die strengen rechtlichen Rahmenbedingungen hierzu beachtet werden. Bei Verstößen hiergegen, drohen empfindliche Nachzahlungen von Lohn!

    Die gesetzlichen Grenzen der „Arbeit auf Abruf“

    Das Gesetz schreibt vor, dass die Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit geregelt sein müssen. Es ist auch möglich, dass eine wöchentliche Mindestarbeitszeit oder eine wöchentliche Höchstarbeitszeit im Arbeitsvertrag vereinbart wird. Im Arbeitsvertrag dürfen diese Frage nicht offen bleiben. Denn fehlt eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, tritt eine gesetzliche Vereinbarung an die offen gebliebene Regelung.

    Fehlen einer wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit

    Fehlt es an einer Regelung zur wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Der Arbeitnehmer hat dann einen Anspruch auf entsprechende Lohnzahlung, auch wenn seine Arbeitskraft nicht abgerufen wurde. Zudem gilt eine tägliche Arbeitszeit von drei aufeinanderfolgenden Stunden als vereinbart. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber pro Tag mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden bezahlen muss, gleichgültig ob er seinen Arbeitnehmer in der ganzen Zeit beschäftig hat oder nicht.

    Ohne Vereinbarung ist es daher nicht möglich, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nur für weniger als 3 Stunden kommen lässt und auch nur entsprechend bezahlt.

    Rechtlichen Folgen einer Höchstarbeitszeit oder Mindestarbeitszeit

    Wurde eine Höchstarbeitszeit im Rahmen einer Arbeit auf Abruf vereinbart, darf der Arbeitgeber nur maximal 20 Prozent weniger in der Woche abrufen. Beschäftigt der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer daher in der Woche tatsächlich weniger als 20 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit, muss er dennoch den Lohn in Höhe des entsprechenden Umfangs bezahlen.

    Bsp. Wurde ein wöchentliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden vereinbart, muss der Arbeitgeber immer mindestens 8 Stunden pro Woche (= 20 Prozent) bezahlen. Auch wenn er den Arbeitnehmer nur 4 Stunden beschäftigt hat.

    Wurde hingegen eine Mindestarbeitszeit im Rahmen einer Arbeit auf Abruf vereinbart, darf der Arbeitgeber in der Woche seinen Arbeitnehmer nur maximal 25 Prozent über der vereinbarten Mindestarbeitszeit einsetzen. Einen weiteren Anspruch auf Anwesenheit hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer dann nicht.

    Bsp. Wurde eine Mindestarbeitszeit von 10 Stunden in der Woche vereinbart, müssen Arbeitnehmer in der Woche höchstens nur 12,5 Stunden erscheinen (= 25 Prozent). Erscheinen Arbeitnehmer darüber hinaus nicht, stellt dies keine Pflichtverletzung dar.

    Praktische Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

    Fehlt es an entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer unter Umständen Lohnzahlungen in beträchtlicher Höhe fordern, auch wenn ihre Arbeitskraft nicht abgerufen wurde. Aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen ist es nicht möglich, die wöchentlich abgerufene Arbeitszeit in das freie Ermessen des Arbeitgebers zu legen.

    Für Arbeitgeber ergibt sich zudem das weitere Problem, dass durch eine fehlende vertragliche Vereinbarung plötzlich keine geringfügige Beschäftigung mehr vorliegt und damit der Verlust von sozialversicherungsrechtlichen Privilegien droht. Denn nach dem Gesetzt gilt bei einer fehlenden Vereinbarung eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Somit bestünde ein Arbeitsvertrag von 80 Stunden im Monat, was einem Monatslohn von ca. 795,85 EUR entspricht (Mindestlohn 2019). Damit wäre aber die monatliche Einkommensgrenze nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV überschritten (EUR 450,00).

    Weniger ist nicht mehr!

    Soll Arbeit auf Abruf vereinbart werden, dürfen keine Lücken im Arbeitsvertrag verbleiben! Fehlende Regelungen führen in der Regel zu erheblichen Nachteilen und Risiken für Arbeitgeber. Entweder gilt plötzlich eine Vollzeitstelle als vereinbart oder eine Arbeitszeit von 20 Stunden.

  • Wichtige Fristen im Arbeitsrecht (Teil 1)

    Wichtige Fristen im Arbeitsrecht (Teil 1)

    Im Arbeitsrecht gibt es viele Fristen zu beachten. Hierdurch soll innerhalb kürzester Zeit Rechtsklarheit für die Vertragsparteien hergestellt werden. Wo üblicherweise im Zivilrecht eine Verjährung von 3 Jahren gilt, sind viele Fristen im Arbeitsrecht auf wenige Wochen verkürzt. Werden diese Fristen versäumt, droht Rechtsverlust.

    1 Woche

    Zurückweisung

    Häufig werden Kündigungen des Arbeitgebers von Mitarbeitern der Personalabteilung unterschrieben, die selbst keine gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers sind (z.B. Geschäftsführer). In diesen Fällen muss eine Originalvollmacht vom Arbeitgeber der Kündigung beigefügt werden. Aus dieser muss sich die Bevollmächtigung des Mitarbeiters für den Ausspruch von Kündigung ergeben.

    Liegt eine Vollmacht nicht im Original der Kündigung bei, kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Dies muss „unverzüglich“ geschehen. Die Gerichte verstehen hierunter je nach Fallgestaltung einen Zeitraum von ca. 1 Woche nach Erhalt der Kündigung.

    Wird die Kündigung hiernach entsprechend zurückgewiesen, ist sie unwirksam. In besonderen Fällen, wie etwa eine Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit, kann eine hierdurch unwirksam gewordene Kündigung weitreichende Folgen haben.

    Versäumnisurteil

    Erscheint eine Partei nicht zum Termin, wird auf Antrag gegen die „säumige“ Partei regelmäßig ein Versäumnisurteil ausgesprochen. Die Partei verliert daher allein durch ihr Nichterscheinen zum Termin den Prozess. Allerdings kann gegen das Versäumnisurteil Einspruch eingelegt werden. Das Verfahren wird dann regelmäßig, jedenfalls wenn es sich um die erste Säumnis handelt, fortgeführt.

    Der Einspruch muss in arbeitsgerichtlichen Verfahren binnen 1 Woche nach Erhalt des Versäumnisurteils eingelegt werden.

    Während in anderen Verfahren diese Frist üblicherweise 2 Wochen beträgt, ist sie in arbeitsgerichtlichen Verfahren auf 1 Woche verkürzt. Darin spiegelt sich das extreme Beschleunigungsgebot arbeitsgerichtlicher Verfahren wieder.

    Kündigungseinspruch

    Nach § 3 KSchG kann binnen 1 Woche nach Erhalt beim Betriebsrat Einspruch gegen die Kündigung erhoben werden. Der Betriebsrat muss hierauf prüfen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Diese Frist hat in der Praxis kaum eine Relevanz.

    Achtung: Der Kündigungseinspruch hemmt nicht die wichtige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage.

    2 Wochen

    Kündigung wegen Pflichtverletzung

    Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen, muss er die Kündigung binnen 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

    Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Pflichtverletzung so erheblich ist, dass eine ordentliche Kündigung dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Wichtige Gründe sind z. B. Straftaten, Arbeitszeitbetrug, Beleidigungen, Wiederholte Pflichtverletzungen nach Abmahnungen etc.

    Manchmal ist es schwierig den Zeitpunkt des Fristbeginns zu ermitteln. Insbesondere wenn interne Ermittlung / Sachverhaltsaufklärungen erforderlich sind, kann die Frist deutlich nach dem eigentlichen Vorfall erst zum laufen beginnen.

    3 Wochen

    Kündigungsschutzklage

    Wer eine Kündigung für rechtswidrig hält, muss binnen 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam!

    Achtung: Diese Frist gilt nicht nur bei Kündigung vom Arbeitgeber. Auch wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig kündigt, muss der Arbeitgeber diese Frist beachten.

    Wenn die Frist verpasst wurde: Sollte die Einhaltung der Frist trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände dem Arbeitnehmer zuzumutenden Sorgfalt verpasst worden sein, kann beim Arbeitsgericht eine besondere Zulassung der Klage auch nach der 3 Wochen Frist beantragt werden. Der Antrag und die Kündigungsschutzklage müssen binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses bei Gericht eingereicht werden.

    Entfristungsklage

    Die Wirksamkeit von Befristungen in Arbeitsverträgen hängt von vielen komplizierten Voraussetzungen ab. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung seines aktuellen Arbeitsvertrages geltend machen, muss er binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

    Ein Beispiel: Wurde das Arbeitsverhältnis am 01.01. begonnen und auf den 31.08. befristet, muss binnen 3 Wochen nach dem 31.08. Entfristungsklag erhoben werden.

    Wenn die Frist verpasst wurde: Sollte die Einhaltung der Frist trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände dem Arbeitnehmer zuzumutenden Sorgfalt verpasst worden sein, kann beim Arbeitsgericht eine besondere Zulassung der Klage auch nach der 3 Wochen Frist beantragt werden. Der Antrag und die Entfristungsklage müssen binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses bei Gericht eingereicht werden.

  • Was dem Frankfurter lieb ist…

    Was dem Frankfurter lieb ist…

    In Wald, da muß heut Jedes, Zu Kutsch, zu Pferd, per Eisebah, Zu Nache un per Pedes. Un alle Läde un Condorn, Die wern schlosse; Alles! Die Zeil leiht da, wie gottverlorn, Un leer is selbst der Dalles!

    Friedrich Stoltze, 1853

    Der Frankfurter mag seinen Wäldchestag! Das lokale Volksfest findet seit dem 18. Jahrhundert jährlich an Pfingsten im Frankfurter Stadtwald statt. Bis 1990 war es zudem üblich, dass Geschäfte am Pfingstdienstag ab Nachmittag geschlossen hatten. Die Frankfurter Arbeitnehmer bekamen ab 12 Uhr überwiegend frei. Es verwundert daher nicht, dass die Frankfurt ihren Nationalfeiertag sehr lieb gewonnen haben. Doch dies änderte sich ab 1990 zusehend. Jedoch nicht ohne massiven juristischen Widerstand einiger Frankfurter (und Frankfurter Gerichte) …

    Was war geschehen

    Der verklagte Arbeitgeber gab in der Vergangenheit der obigen Tradition entsprechend bereits vor 1972 sowie durchgängig bis 1990 seinen Arbeitnehmern am Pfingstdienstag einen halben Tag frei. Dies änderte sich 1991 aus Anlass des Golfkrieges. In diesem Jahr wurden durchgängig Fastnachtsveranstaltungen abgesagt. Der klagende Arbeitnehmer erhielt daher zunächst keinen freien Tag für die Besuche von Fastnachtsveranstaltungen, so wie sonst immer üblich. Auch für den Wäldchestag an Pfingsten sollte es nunmehr keinen halben Tag mehr frei geben. Dies akzeptierte der Kläger jedoch nicht mehr. Zuviel war Zuviel! Der Kläger verließ daher kurzerhand um 12.10 Uhr seinen Arbeitsplatz. Ob er hierauf den Wäldchestag besuchte, ist leider nicht bekannt. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch den entsprechenden Lohn für den eigens genommenen halben Tag zu zahlen.

    Hierauf verklagte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber. Vor dem Gericht machte er geltend, dass er auch in Zukunft Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung für Rosenmontag/Faschingsdienstag sowie für den Wäldchestag habe. Der Anspruch sei nämlich kraft betrieblicher Übung entstanden.


    Der Verfahrensgang

    Vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 5. Dezember 1991, Az.: 11 Ca 261/91) und vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Juli 1992, Az.: 2 Sa 497/92) erhielt der Kläger zunächst Recht.

    Man mag den beiden ersten Instanzen löblich unterstellen aufgrund der örtlichen Nähe (beide Gerichte befinden sich in Frankfurt am Main) einen besonderen Bezug zu den lokalen Traditionen gehabt zu haben. Es kann wohl auch unterstellt werden, dass die Richter beider in Frankfurt ansässigen Gerichte ebenfalls von der traditionellen Regelung am Pfingstdienstag profitiert zu haben und bei eine Klageabweisung ihren eigenen freien Tag in Gefahr sahen. Wer sägt schon an dem eigenen Ast auf welchem er sitzt?

    Das Bundesarbeitsgericht (Sitz in Erfurt, ca. 260 KM von Frankfurt am Main entfernt), offensichtlich ohne jegliche Beeinflussung durch die örtlichen Traditionen in Frankfurt am Main, sah dies jedoch völlig anders (BAG, Urteil vom 12. Januar 1994 – 5 AZR 41/93)! Es kann wohl unterstellt werden, dass die Richter in Erfurt seit jeher am Pfingstdienstag ganztätig zu arbeiten pflegen.

    Die Entscheidung

    Entgegen seiner Vorinstanzen in Frankfurt vermochte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt weder einen Anspruch aus betrieblicher Übung erkennen, noch besonderes Mitleid für die lokalen Traditionen aufbringen (Mitleidsbekunden würden sich im Gesetz ja auch ohnehin nicht finden). Das Gericht entschied, dass das Verhalten des Arbeitgebers in der Vergangenheit keinen vertraglichen Anspruch aus betrieblicher Übung auslösen konnte. Denn für den Arbeitgeber sprach letztendlich, dass er in der Vergangenheit stets zu erkennen gab, dass er die Freistellung zum Wäldchestag nur für das aktuelle Jahr erteilte. Eine Zusicherung für die Zukunft war in den entsprechenden Informationen des Arbeitgebers niemals eindeutig enthalten.

     „Schon die Tatsache, dass der Arbeitgeber jedes Jahr von neuem durch Aushang oder Bekanntgabe die Arbeitsbefreiung als solche eingehend regelte und dabei klarstellte, dass die Vergünstigung „wie in den Vorjahren“ bzw. „auch in diesem Jahr“ gewährt werden solle – soweit die betrieblichen Belange dies zuließen – spricht erkennbar dafür, dass die Freistellungen nicht ohne jede Einschränkung auf Dauer gewährt werden sollten.“

    BAG, Urteil vom 12. Januar 1994 – 5 AZR 41/93

    „Die Arbeitnehmer des Arbeitgebers konnten aus diesen immer von neuem getroffenen, sehr differenzierten Verlautbarungen nicht entnehmen, dass sie unterschiedslos und für alle Zukunft mit einer Arbeitsbefreiung an den Karnevalstagen und am Wäldchestag rechnen durften.“

    BAG, Urteil vom 12. Januar 1994 – 5 AZR 41/93

    Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch regelmäßige Wiederholung bei seinen Arbeitnehmern den Anschein setzt, Leistungen oder Vergünstigungen dauerhaft gewähren zu wollen. Durch dieses Verhalten kann auch für die Zukunft ein einklagbarer Anspruch entstehen. Das Bundesarbeitsgericht konnte jedoch nicht erkennen, dass durch das Verhalten des Arbeitgebers ein solcher Anschein gesetzt wurde. Der klagende Arbeitnehmer hatte nicht davon ausgehen können, dass er für alle Zukunft am Wäldchestag oder an Fastnacht einen freien halben Tag erhalte. Die Klage des Arbeitnehmers wurde somit in der dritten Instanz abgewiesen.

    Für die Praxis

    Wenn mit Traditionen gebrochen wird, ist die meist schmerzhaft. Besonders schmerzhaft ist es in zwei Instanzen zu gewinnen, um dann in der dritten Instanz eine völlig gegenteilige Entscheidung zu erhalten. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dass Vorbehalte gegen eine dauerhafte Gewährung von Leistungen und Vergünstigungen klar und unmissverständlich kundgetan werden, damit ein Anspruch durch betriebliche Übung verhindert wird. Wann ein Vorbehalt jedoch klar und unmissverständlich kundgetan wurde, entscheidet das Bundesarbeitsgericht natürlich selbst. Im vorliegenden Fall hätte man daher auch gut vertreten können, dass der Vorbehalt nicht klar und unmissverständlich kundgetan wurde. Eine Frankfurter Tradition wäre möglicherweise bis heute erhalten geblieben. Heute erinnern sich daher wohl nur noch wenige Frankfurter an die Zeiten, als es am Pfingstdienstag einen halben Tag frei gab und die Zeil (sehr große Einkaufsstraße in Frankfurt am Main) verwaist war.

    Oder wie es Stoltze ausdrückte:

    Die Zeil leiht da, wie gottverlorn

  • Der Aufhebungsvertrag

    Der Aufhebungsvertrag

    Arbeitsverträge können auf verschiedene Art und Weise beendet werden. Die Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer stellt hierbei mit ca. 70 Prozent der Fälle die häufigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dar. In 20 Prozent der Fälle endet ein Arbeitsverhältnis wegen einer Befristung. In 10 Prozent der Fälle wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen (https://www.boeckler.de/pdf/wsi_beendigung_arbeitsverhaeltnis_pfarr.pdf).

    Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

    Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung. Eine Mitwirkung durch den anderen Teil ist hierbei nicht erforderlich. Für eine fristlose Kündigung ist jedoch ein „wichtiger Grund“ erforderlich. Zudem muss die fristlose Kündigung in diesem Fall binnen 2 Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Darüber hinaus sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an die vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden. In bestimmten Situationen ist eine Kündigung sogar regelmäßig ausgeschlossen, z.B. während einer Schwangerschaft, Elternzeit oder bei einer Betriebsratsmitgliedschaft. Eine Kündigung muss binnen einer Frist von 3 Wochen bei dem zuständigen Arbeitsgericht mittels Kündigungsschutzklage angefochten werden. Nach Ablauf der Frist können Unwirksamkeitsgründe in der Regel nicht mehr geltend gemacht werden.

    Der Aufhebungsvertrag ist ein gemeinsamer Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ziel des Vertrages ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages spielen Kündigungsfristen oder Kündigungsverbote regelmäßig keine Rolle. Das Arbeitsverhältnis kann durch beide Parteien hierdurch schnell und nahezu unangreifbar beendet werden. Dies macht Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer ohne Beratung äußerst gefährlich. Für Arbeitgeber bieten sie eine nahezu rechtssichere Möglichkeit ein Arbeitsverhältnis ohne die Risiken einer Kündigungsschutzklage zu beenden.

    Nur schriftlich!

    Aufhebungsverträge sind zwingend schriftlich abzuschließen (§ 623 BGB). Dies bedeutet, dass Aufhebungsverträge von beiden Parteien handschriftlich unterschrieben werden müssen. Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail, What’s App oder durch eine mündliche Vereinbarung ist daher unwirksam! Das Arbeitsverhältnis wäre hierdurch nicht beendet worden.

    Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn ein Abwicklungsvertrag vereinbart wird. Ein Abwicklungsvertrag regelt lediglich die weiteren Bedingungen des Ausscheidens nach einer Kündigung. Hierdurch wird der durch die Kündigung bestimmte Beendigungszeitpunkt jedoch nicht geändert. Ein Abwicklungsvertrag muss daher nicht schriftlich erfolgen. Wenn allerdings damit der Beendigungszeitpunkt geändert werden soll (z.B. vorgezogen), soll wieder die Schriftform erforderlich werden. Die Rechtsprechung hierzu ist sehr kompliziert.

    http://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2016/2016-02-24/6_AZR_709-14.pdf

    Aufhebungsvertrag anfechten / widerrufen?

    In Einzelfällen können auch Aufhebungsverträge unwirksam sein. Die Hürden hierzu sind jedoch sehr hoch. Die Prozessrisiken gehen meist zu Lasten der Arbeitnehmer!

    • Aufhebungsverträge können angefochten werden, wenn sie auf der Grundlage einer Täuschung oder Drohung abgeschlossen wurden (§ 123 BGB). Die Beweislast für eine Täuschung oder eine Drohung liegt jedoch bei dem Arbeitnehmer. Die Anfechtung muss zudem binnen 1 Jahres erfolgen, nachdem Kenntnis von der Täuschung erlangt wurde oder die Bedrohungslage endet.
    • Zudem können Aufhebungsverträge wegen Irrtums angefochten werden (§ 119 BGB). Ein Irrtum liegt jedoch entgegen der allgemeinen Auffassung nicht bereits vor, wenn man den Vertragsschluss später bereut oder den Inhalt des Aufhebungsvertrages z. B. mangels Sprachkenntnisse nicht verstanden oder gelesen hat. Ein Irrtum kann aber vorliegen, wenn man der Meinung war, etwas völlig anderes zu unterschreiben (z.B. ein Empfangsbekenntnis). Aber auch hier liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Zudem muss die Anfechtung ohne schuldhaftes Zögern, als unverzüglich, erfolgen. Eine Anfechtung nach 1 Woche ist meist nicht mehr unverzüglich.
    • In bestimmten Konstellationen kann ein Aufhebungsvertrag auch widerrufen werden. Dies ist der Fall, wenn in Tarifverträgen ein Widerruf enthalten ist und der Tarifvertrag anwendbar ist. Einer Widerrufsmöglichkeit nach den Vorschriften über „außerhalb von Geschäftsräumen geschlossener Verträge“ gem. § 312 b BGB hat das Bundesarbeitsgericht bereits eine Abfuhr erteilt (BAG Urt. v. 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18).
    • Eine weitere Möglichkeit der Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages besteht bei der Verletzung des Gebots fairen Verhandelns bei Vertragsschluss.

    Verletzung des Gebots fairen Verhandelns

    Nach dem Bundesarbeitsgericht sollen Arbeitnehmer vor der Gefahr einer möglichen Überrumpelung bei Vertragsverhandlungen geschützt werden. Denn aus dem Arbeitsvertrag erwächst die Verpflichtung zur wechselseitigen Rücksichtnahme bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsverträge dürfen daher nicht im Rahmen psychischer Drucksituationen, die den Arbeitnehmer erheblich beeinflussen, abgeschlossen werden.

    Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann daher unwirksam sein, wenn er im Rahmen einer für den Arbeitnehmer äußerst unangenehmen, den Fluchtinstinkt weckenden, Verhandlungsumgebung abgeschlossen wurde. Auch das Ausnutzen körperlicher oder physischer Schwächen oder unzureichende Sprachkenntnisse können nach dem Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages führen. Das Drohen mit Strafanzeigen, falls der Aufhebungsvertrag nicht abgeschlossen wird, dürfte daher regelmäßig zur Unwirksamkeit führen.

    Nur im Einzelfall kann entschieden werden ob eine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns vorliegt. Zudem bestehen erheblichen Darlegungs- und Beweislasten für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer wird hierzu genau erklären müssen, wie sich die Gesprächssituation dargestellt hat. Zudem wird er im Zweifel seine Behauptungen auch beweisen müssen. Hierzu wird der Arbeitnehmer zwingend auf eine eigene Vertrauensperson angewiesen sein, welche er als Zeugen benennen kann.

  • Corona – Kein Lohn bei Betriebsschließung oder Umsatzeinbrüchen?

    Corona – Kein Lohn bei Betriebsschließung oder Umsatzeinbrüchen?

    Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellen sich im Zusammenhang mit der Covid-19 (Corona)-Pandemie viele Fragen zu Lohnzahlungen, Entgeltfortzahlungen oder Entschädigungsansprüchen gegenüber Behörden. Gerade bei Betriebsschließungen oder Umsatzeinbrüchen stellt sich die Frage, ob der Arbeitslohn weiter gezahlt werden muss. Hier könnte eine alte Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgeichts nun für Sprengstoff sorgen. Können Arbeitnehmer nicht beschäftigt werden und führt die gleichzeitige volle Weiterzahlung des Lohn zu einer Existenzgefährdung, wird der Arbeitgeber hiernach von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit. Diese Rechtsprechung scheint bisher aus dem Fokus gerückt zu sein, ermöglicht es jedoch womöglich, dass Arbeitgeber in Zeiten der Covid-19 Pandemie unter bestimmten Umständen keinen Annahmeverzugslohn zahlen müssen. Wie ist diese Rechtsprechung insgesamt einzuordnen?

    Erkrankung des Arbeitnehmers

    Erkrankt der Arbeitnehmer an Covid-19 (Coronavirus) ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz für 6 Wochen verpflichtet. Voraussetzung hierfür ist die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Insofern unterscheidet sich dieser Fall nicht von einer normalen Erkrankung.

    Bei Arbeitsunfähigkeit wegen einer Coronaerkrankung erhält der Arbeitgeber keine Entschädigungen nach dem Infektionsschutzgesetz. Selbst wenn der Arbeitnehmer in Quarantäne gehen muss und dort erkrankt, muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten und erhält keine Entschädigung.

    Arbeitgeber gesund, aber in Quarantäne

    Vielfach bleibt eine Covid-19 Erkrankung symptomfrei oder es treten nur leichte Krankheitssymptome auf. Grundsätzlich besteht wie bei einer leichten Grippe in solchen Fällen keine Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer darf daher nicht zu Hause bleiben und muss zur Arbeit erscheinen. Kommt es jedoch zu einer behördlichen Quarantäneanweisung erhält der Arbeitnehmer nach dem Infektionsschutzgesetz seinen Lohn erstattet. Obwohl es sich hierbei um eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz handelt, muss der Arbeitgeber die Entschädigung 6 Wochen für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer auszahlen. Der Arbeitgeber zahlt in diesen Fällen somit quasi den Lohn, obwohl der Arbeitnehmer nicht krank ist und seine Arbeitsleistung erbringen könnte.

    Arbeitgeber können in solchen Fall einen Antrag auf Erstattung stellen. Der Antrag ist innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen. Die Frist beginnt also bereits mit dem ersten Tag der angeordneten Quarantäne an zu laufen. Hier ist daher Eile geboten! Stellt der Arbeitgeber keinen Erstattungsantrag, zahlt er am Ende den Lohn für die Zeit der Quarantäne.

    Arbeitnehmer gesund – aber Kind zu Hause

    Vielfach gibt es tarifvertragliche Regelungen, die bei einer Erkrankung von Kindern eine Freistellung von der Arbeit bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung vorsehen. Bestehen solche Regelung jedoch nicht, bestand bisher in Fällen wie der Corona-Pandemie kein Anspruch auf Lohnfortzahlung gem. § 615 BGB. Der Arbeitnehmer war jedoch auch nicht verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen, da ein Fall der sog. Unmöglichkeit (§ 275 BGB) vorliegt. Insoweit kann auf mein Artikel zu diesem Thema vom 15.03.2020 verwiesen werden.

    Der Gesetzgeber hat jedoch im Zuge der Corona-Pandemie das Infektionsschutzgesetz geändert und in § 56 einen neuen Absatz 1a eingefügt. Hiernach haben Arbeitnehmer nunmehr auch einen Anspruch auf Entschädigung für die Zeit der unvermeidbaren Kinderbetreuung. Für 6 Wochen muss der Arbeitgeber die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des Verdienstausfalles zahlen. Maximal aber nur 2.016,00 € für einen vollen Monat.

    Arbeitgeber können sich die gezahlt Entschädigung jedoch wiederholen. Auch die Zahlungen zur Renten- und Krankenversicherung werden erstattet. Hierzu ist  jedoch ein Antrag erforderlich. Dieser muss innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde gestellt werden. Arbeitgeber müssen hier also auf die Überholspur wechseln, wenn sie nicht auf den Kosten sitzen bleiben wollen.

    Betriebsschließungen und Umsatzeinbrüche wegen behördlicher Verfügungen

    Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber gem. § 615 BGB das sogenannte Betriebsrisiko. Dies bedeutet, dass er seine Arbeitnehmer grundsätzlich bezahlen muss, auch wenn er seine Arbeitnehmer nicht beschäftigen darf oder kann. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Betriebe wegen der Corona-Krise gegenwärtig nicht mehr oder nur noch eingeschränkt öffnen dürfen. Aber auch wenn Kunden aus Angst wegbleiben und der Beschäftigungsbedarf hierdurch weg fällt, muss der Arbeitslohn grundsätzlich wegen § 615 BGB weiter gezahlt werden. Der Arbeitgeber trägt somit sein Betriebsrisiko. Zwar könnte der Arbeitsvertrag in diesen Fällen wegen betriebsbedingter Gründe gekündigt werden. Allerdings muss bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der Lohn vollständig gezahlt werden. Dies unabhängig davon, ob Arbeitnehmer beschäftigt werden können oder nicht.

    Keine Entschädigung nach IfSG

    Ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz dürfte hierbei in vielen Fällen nicht in Betracht kommen. Insbesondere kommt eine Entschädigung nach § 56 IfSG nicht in Betracht. Nach dieser Vorschrift können nämlich nur Individuen eine Entschädigung verlangen, wenn sie als „Ausscheider„, „Ansteckungsverdächtiger„, „Krankheitsverdächtiger“ oder als „sonstiger Träger von Krankheitserregern“ gelten. In der gegenwärtigen Krise werden Betrieb aber nicht geschlossen, weil sie selbst das Virus verbeiten.

    Aber auch eine Entschädigung nach § 65 IfSG scheidet aus. Hiernach werden Entschädigungen nur für Maßnahmen nach §§ 16 und 17 IfSG erbracht. Die Landsregierungen stützen ihre aktuellen Maßnahmen jedoch auf die Grundlage von § 28 Abs. 1 IfSG.  Hierfür regelt § 65 IfSG jedoch keinen Entschädigungsanspruch. Arbeitgeber haben daher außer den bereitgestellten Soforthilfen aufgrund der gegenwärtigen Rechtslage keinen Entschädigungsanspruch für Umsatzeinbußen oder Lohnzahlungen bei Nichtbeschäftigung.

    Daher tragen Arbeitgeber gegenwärtig ihr Betriebsrisiko ganz allein. Können Arbeitgeber ihr Beschäftigten aufgrund der Krise nicht mehr beschäftigten, müssen die Löhne dennoch weitergezahlt werden. Man sprich in diesem Fall von dem sogenannten Annahmeverzugslohn. Der Arbeitgeber kommt mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug. Dennoch muss er den Lohn in diesen Fällen weiterzahlen. Im Ergbnis wird somit Lohn ohne Gegenleistung gezahlt.

    Betriebsbedingte Kündigung dürften dem Arbeitgeber ebenfalls nur bedingt weiterhelfen, da bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist der vertraglich vereinbarte Lohn weiter gezahlt werden muss.

    Ausnahme: Keine Annahmeverzugslohn bei Existenzgefährdung?

    (1 AZR 338/55 -> 5 AZR 282/62 -> 6 AZR 853/93).

    Im Jahr 1957 hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 1 AZR 338/55 angedeutet, dass die Pflicht zur Lohnweiterzahlung dann nicht besteht, wenn „das den Betriebsstillstand herbeiführende Ereignis den Betrieb so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    In seiner Entscheidung vom 30. Mai 1963 (Az.: 5 AZR 282/62) erklärte das Bundesarbeitsgericht erneut, dass das „Grundprinzip des Betriebsrisikos (…) vornehmlich dann nicht zur Anwendung [gelangt], wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten der Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, daß bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    Zuletzt am 23.06.1994 (Az.: 6 AZR 853/93) bestätigte das Bundesarbeitsgericht, dass die Weiterzahlung des Lohnes dann nicht in Betracht kommt, wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten der Arbeitnehmer zurückzuführen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, daß bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.“

    In keinem der genannten Fälle kam es damals jedoch auf den Umstand einer Existenzgefährdung an. Es liegen erkennbar bis heute auch keine anderen Urteile von Arbeitsgericht vor, welche aufgrund Existenzgefährdung einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn versagten. Bisher kam es auch niemals verbreitet zu solchen Auswirkungen wie durch die Corona-Krise.

    Man wird das Bundesarbeitsgericht jedoch nach 26 Jahren beim Wort nehmen müssen. In der aktuellen Corona-Pandemie stellt sich daher nunmehr soweit ersichtlich erstmalig die Frage, ob Arbeitgeber im Falle einer existenzgefährdenden Krise keinen Lohn mehr zahlen müssen, wenn die Zahlung des vollen Lohns zu einer Existenzgefährdung führt.

    Gerade bei Kleinbetrieben, die gegenwärtig geschlossen sind oder einen erheblichen Rückgang des Beschäftigungsbedarfs zu verzeichnen haben, lässt es die Rechtsprechnung daher zu, die Lohnzahlungen einzustellen, um den Betrieb zu retten.

    Für die Praxis

    Kommt es aufgrund der aktuellen Pandemie zu Auftragsrückgängen und können Arbeitnehmer deswegen nicht mehr beschäftigt werden, könnte eine Pflicht zur weiteren Lohnzahlung gleichzeitg wegfallen.

    Voraussetzung ist, dass durch die volle Lohnzahlung eine Existenzgefährdung des Betriebes eintritt. Dies muss nachweisbar sein. Es stellt sich daher zunächst die Frage, welche laufenden Kosten mühelos eingestellt werden können. Erst wenn keine Einsparungen mehr möglich sind und durch die weiteren Lohnzahlungen der Betrieb dauerhaft in eine existenzgefährende Schieflage geraten würde, könnte die Lohnzahlungen ebenfalls eingestellt werden. Es wäre hierbei noch zu prüfen, ob der bereits durch eine Teil-Zahlungseinstellung der Betriebs aus einer existenzgefährdenden Lage gebracht werden kann.

  • Kurzarbeit – Kein Automatismus!

    Kurzarbeit – Kein Automatismus!

    470.000 Betriebe sollen nach Pressemeldungen aufgrund der Covid-19 Pandemie Kurzarbeit „angezeigt“ haben. Für den informierten Leser solcher Pressemitteilungen verfestigt sich in diesen Tagen zunehmend der Eindruck, dass Betriebe eigenhändig ihre Arbeitnehmer in Kurzarbeit schicken können. Es entsteht der falsche Eindruck,, dass Kurzarbeit beantragt werden kann und danach kraft staatlicher Regelungsbefugnis die Kurzarbeit für Arbeitnehmer durchgesetzt werden könne. Dies ist jedoch keineswegs der Fall!

     

    Der Unterschied: Kurzarbeit vs. Kurzarbeitergeld

     

    Wenn in der Presse davon gesprochen wird, dass Betriebe „Kurzarbeit“ bei der Arbeitsagentur anmelden, bedeutet dies meist nicht weniger, dass lediglich „Kurzarbeitergeld“ beantragt wird. Die Arbeitsagentur gewährt unter bestimmten Voraussetzungen auf Antrag Kurzarbeitergeld. (§§ 95 ff. SGB III) Eine Voraussetzung hierfür ist, dass in den Betrieben Kurzarbeit (=Reduzierung der Arbeitszeit) für mindestens 1/3 der Arbeitnehmer durchgesetzt wurde und diese Arbeitnehmer mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts einbüßen.

    Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist daher das in dem Betrieb Kurzarbeit durchgesetzt werden konnte. Konnte in dem Betrieb keine Kurzarbeit durchgesetzt werden, besteht auch kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Eindruck, dass Arbeitgeber bei der Arbeitsagentur „Kurzarbeit“ beantragen bzw. anmelden ist daher falsch. Es wird Kurzarbeitergeld für die Arbeitnehmer beantragt. Zuvor muss in den Betrieben jedoch u. a. Kurzarbeit durchgesetzt worden sein.

     

    Wann müssen Arbeitnehmer in Kurzarbeit?

     

    Grundsätzlich kann der Arbeitsvertrag ohne Zustimmung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht geändert werden. Hierzu zählt auch die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit und gibt es keine Betriebsvereinbarung und keine tarifvertragliche Regelung, kann die Arbeitszeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber reduziert werden.

    Kurzarbeit ist in diesen Fällen daher nicht ohne Zustimmung der Arbeitnehmer möglich. In der Folge wird es auch kein Kurzarbeitergeld geben.

    Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit (Kurzarbeit) und ist die Klausel in dem Arbeitsvertrag auch wirksam vereinbart, kann der Arbeitgeber entsprechend der Regelung im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit vorübergehend reduzieren. In der Folge enthält der Arbeitnehmer auch entsprechend weniger Lohn. Als Ausgleich für den Lohnausfall dient dann das „Kurzarbeitergeld“. Das Kurzarbeitergeld beträgt in der Regel 60 Prozent des Nettolohnausfalls.

     

    Keine Regelung im Arbeitsvertrag

     

    Enthält der Arbeitsvertrag keine wirksame Regelung zur Reduzierung der Arbeitszeit (= Kurzarbeit), kann der Arbeitgeber nur noch gemeinsam mit einem Betriebsrat (sofern vorhanden) durch eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit „einseitig“ anordnen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Betriebsvereinbarung reduziert dann zum Nachteil der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Eine solche Betriebsvereinbarung muss jedoch selbst wiederum wirksam sein. Dies ist nur der Fall, wenn die Betriebsvereinbarung selbst festgelegt, in welchem konkreten Zeitraum für welche betroffenen Arbeitnehmer in welchem konkreten Umfang die Arbeit wegen Kurzarbeit ausfallen soll.

    Fehlt ein Betriebsrat oder kommt eine Betriebsvereinbarung nicht zustande, kann ggf. durch einen gültigen Tarifvertrag die Einführung von Kurzarbeit möglich sein. Damit der Tarifvertrag gilt, muss der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied sein oder im Arbeitsvertrag wird der Tarifvertrag für anwendbar erklärt.

    Darüber hinaus besteht nur noch die Möglichkeit im Rahmen einer Massenentlassung nach dem Kündigungsschutzgesetz Kurzarbeit anzuordnen. Dies stellt jedoch eine Ausnahme dar.

     

    Kann der Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern?

     

    Gibt es weder eine Betriebsvereinbarung, noch einen Tarifvertrag und fehlt es an einer Regelung im Arbeitsvertrag, muss der Arbeitnehmer einer Verkürzung seiner Arbeitszeit (= Kurzarbeit) nicht zustimmen. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen keinen Lohnverzicht hinnehmen. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf seine volle Lohnzahlung. Der Arbeitgeber hat somit keine Möglichkeit, einseitig „Kurzarbeit“ anzuordnen.

    Allerdings könnte der Arbeitgeber bei einer Weigerung eine betriebsbedingte Kündigung oder eine Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer könnte hiergegen wiederum Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen erheben und eine fehlerhafte Sozialauswahl rügen oder sogar unter bestimmten Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, wenn das Gerichtsverfahren länger als die Covid-19 Krise andauert. Denn es muss damit gerechnet werden, dass nach der Krise Arbeitsplätze wieder neu besetzt werden.

     

    Fazit:

     

    Der Eindruck, dass Arbeitgeber allein durch einen Antrag bei der Arbeitsagentur „Kurzarbeit“ durchsetzen können, ist falsch. Zunächst muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit für 1/3 der Beschäftigten bei einer Verringerung des Lohns um 10 Prozent in seinem Betrieb reduzieren können. Erst wenn dies möglich ist, kann Kurzarbeitergeld beantragt werden. Dieses wiederum hängt von weiteren Voraussetzungen ab. Der Erfolg des Antrages ist daher nicht gewiss.

    Für Arbeitnehmer, die einer Reduzierung ihrer Arbeitszeit zugestimmt haben, können hierdurch erhebliche finanzielle Verluste entstehen. Aber auch für Arbeitgeber können bei einer Ablehnung Verluste entstehen, wenn sie in der Folge ihre Arbeitnehmer trotz Arbeitszeitreduzierung voll bezahlen müssen.