Frankfurter Arbeitsrecht-Blog

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  • Vaterschaftsurlaub (ab 2022?)

    Vaterschaftsurlaub (ab 2022?)

    Die Europäische Union hat bereits am 20.06.2019 ein Gesetz (Richtlinie) zur Einführung von Vaterschaftsurlaub in den Mitgliedstaaten erlassen. Bis zum 02.08.2022 müssen die Mitgliedstaaten entsprechende Gesetze erlassen haben. Auch Deutschland muss daher bis zum 02.08.2022 gesetzlich einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub verankern.

     Gib es noch keinen Vaterschaftsurlaub?

    Nein! Einen Vaterschaftsurlaub gibt es bisher in Deutschland nicht. Bisher existieren nur die sog. „Schutzfristen“ für Mütter vor und nach der Geburt eines Kindes im Mutterschutzgesetz. Werdende Mütter dürfen hiernach in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden. Zudem dürfen Mütter bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung ebenfalls nicht beschäftigt werden. Dieses Beschäftigungsverbot kann auch als „Mutterschaftsurlaub“ bezeichnet werden.

    Vor der Entbindung kann eine werdende Mutter nur bei ausdrücklicher Erklärung beschäftigt werden. Zudem kann sich die Schutzfrist nach der Entbindung auf 12 Wochen verlängern, etwas bei einer Frühgeburt oder bei Mehrlingsgeburten oder wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine bestimmte Behinderung festgestellt wird.

    Bisher haben Väter und Mütter zudem die Möglichkeit Elternzeit zu nehmen. Hierbei handelt es sich um einen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht nach dem Ende der Schutzfristen. Väter können Elternzeit ab dem Zeitpunkt der Geburt nehmen. Mütter können faktisch Elternzeit direkt nach dem Ende der Schutzfristen nehmen.

    Was ist jetzt nun Vaterschaftsurlaub?

    Väter sollen nach der Geburt die Möglichkeit haben, das neugeborene Kind zu betreuen und zu pflegen. Es soll hierdurch eine enge Bindung zwischen Vätern und Kindern ermöglicht werden. Der Vaterschaftsurlaub ist daher nicht mit der Elternzeit zu verwechseln. Er hat mehr Ähnlichkeiten mit dem Mutterschaftsurlaub, da während des Vaterschaftsurlaub der Lohn weiter gezahlt werden soll. Der Vaterschaftsurlaub ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung. Auch Mütter erhalten während der Schutzfristen weiter ihren Lohn von den Arbeitgebern ausgezahlt.

    Eine finanzielle zusätzliche Belastung ist für Arbeitgeber aber nicht zu erwarten. Denn es ist zu erwarten, dass Arbeitgeber ähnlich beim Mutterschutz einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Lohnes gegen die Krankenkassen haben werden (Umlageverfahren).

    Was werden die Voraussetzungen sein?

    Einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub werden nur „Väter“ haben, die ihre neugeborenen Kinder betreuen und pflegen wollen. Vater kann grundsätzlich der rechtliche, aber auch der biologische Vater sein. Erforderlich wird aber stets die Erfüllung des Zweckes der Betreuung und Pflege sein. „Väter“, die ihre neugeborenen Kinder nicht betreuen oder pflegen, werden voraussichtlich keinen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub haben. Einen kleinen Spielraum werden die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Regelung jedoch haben.

    Zudem besteht ein Anspruch auf Vaterschaftsurlaub nur anlässlich der Geburt. Einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub viele Monate nach der Geburt wird daher nicht zu erwarten sein. Dies wäre von Sinn und Zweck des Vaterschaftsurlaubes auch nicht mehr gedeckt. Ob der Vaterschaftsurlaub nur nach der Geburt genommen werden kann oder auch einige Tage vor der Geburt, können letztendlich die Mitgliedstaaten im Rahmen der gesetzlichen Umsetzung selbst entscheiden.

    Der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub wird zudem bereits ab dem ersten Arbeitstag bestehen. Eine bestimmte Dauer des Arbeitsverhältnisses wird keine Voraussetzung des Anspruches auf Vaterschaftsurlaub sein.

    Wie viele Tage Vaterschaftsurlaub ist vorgesehen?

    Das europäische Gesetz (Richtlinie) sieht für den Vaterschaftsurlaub 10 „Arbeitstage“ vor. Daher muss die Anzahl der freizustellenden Arbeitstage an die vertraglichen Arbeitstage stets angepasst werden. Die Richtlinie sieht vor, dass Väter mindestens 2 Kalenderwochen freigestellt werden. Für einen Arbeitnehmer mit einer 6-Tage-Woche bedeutet dies aber, dass er einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub von insgesamt 12 „Arbeitstagen“ haben muss. Denn andernfalls würden die 10 Tage bei einer 6-Tage-Woche bereits vor Ablauf des Mindestzeitraum von 2 Kalenderwochen enden.

    Andererseits werden Teilzeitangestellt durch eine entsprechende Umrechnung nicht zwingend auch 10 „Arbeitstage“ beanspruchen können. Denn die Richtlinie verlangt nur, dass die Väter mindestens 2 Kalenderwochen freigestellt werden müssen. Beschäftigte, die beispielsweise nur 1 Tag in der Woche arbeiten, könnten somit nur einen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub von nur 2 Arbeitstagen haben. Es bleibt daher zunächst abzuwarten, welche Regelungen die Mitgliedstaaten treffen werden.

    Eine ähnliche Regelung gibt es bereits um Urlaubsrecht. Das Gesetz verlangt einen Mindesturlaub von 24 „Werktagen“. Allerdings geht das Gesetz von einer Beschäftigung von 7 Tagen in der Woche aus. Daher muss der Urlaubsanspruch stets umgerechnet werden. Bei einer Beschäftigungsdauer von beispielsweise 5 Tagen in der Woche besteht daher auch nur ein entsprechender Anspruch auf Urlaub von 20 Arbeitstagen.

    Wer zahlt?

    Da es sich bei dem Vaterschaftsurlaub um eine sog. bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung handelt, müssen die Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen. Die Richtlinie bestimmt hierbei, dass die Höhe des Arbeitslohns mindestens der Höhe der Entgeltfortzahlung entsprechen muss. In Deutschland ist dem Vater daher das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 4 Abs. 1 EntgfG). Voraussichtlich werden den Arbeitgebern die gezahlten Löhne jedoch im Rahmen eines Umlageverfahrens auf Antrag wieder erstattet.

    Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten die Zahlung des Lohnes von der Dauer der Beschäftigung abhängig zu machen. Es ist möglich, dass bei einer kürzeren Beschäftigung von sechs Monaten kein Anspruch auf Lohnzahlung besteht. Hier bleibt abzuwarten, ob Deutschland eine entsprechende Kürzung des Anspruches auf Zahlung regeln wird.

    Schutz vor Kündigung?

    Es besteht für die Mitgliedstaaten eine Pflicht zur Einführung eines Kündigungsverbot im Zusammenhang mit dem Vaterschaftsurlaub einzuführen. Voraussichtlich wird Deutschland ein entsprechendes Kündigungsverbot auch regeln.

    Für die Praxis:

    Das Gesetz ist in Deutschland noch nicht beschlossen worden. Bis zum 02.08.2022 muss Deutschland jedoch eine entsprechende Regelung einführen. Im Laufe des nächsten Jahres sollte daher die Aufmerksamkeit auf entsprechende Regelungen gerichtet werden. Erst wenn das Gesetzt beschlossen wurde steht dann auch die Ausgestaltung der vielen Details fest.

  • Formvorschriften: Arbeitsvertrag vs Mietvertrag

    Formvorschriften: Arbeitsvertrag vs Mietvertrag

    Formvorschriften spielen sowohl im Mietrecht als auch im Arbeitsrecht eine erhebliche Rolle. Das Gesetz bestimmt teilweise zwingend einzuhaltende Formvorschriften. Die Missachtung dieser Vorschriften kann erhebliche rechtliche und unerwünschte Konsequenzen zur Folge haben. Dabei unterscheiden sich die Formvorschriften in den verschiedenen Stadien des Vertrages teilweise erheblich zwischen Mietverhältnissen und Arbeitsverhältnissen. Daher dürfen die Kenntnisse in dem einen Vertrag nicht ungefiltert auf den anderen Vertragstyp angewendet werden. Zudem bestehen teilweise erhebliche Unsicherheiten bei der Kenntnis von erforderlichen Formvorschriften.

    Welche Formvorschriften gibt es?

    • Notarielle Beurkundung

    Die notarielle Beurkundung ist die strengste Formvorschrift. Erklärung müssen von einem Notar beurkundet werden, andernfalls sind sie unwirksam. Der Immobilienkaufvertrag ist beispielsweise an diese Formvorschrift gebunden.

    • Schriftform

    Die Schriftform (oder auch schriftliche Form) ist nach der notariellen Beurkundung die strengste Formvorschrift. Wenn die Schriftform einzuhalten ist, müssen Erklärungen auf einer Urkunde mit eigener Namensunterschrift erfolgen. Die Unterschrift muss im Original enthalten sein. Eine Kopie reicht nicht aus. Eine Urkunde muss nicht aus Papier bestehen. Hauptsache es handelt sich nicht um flüchtiges Medium. Daher könnte auch eine in einen Baumstamm geritzte Erklärung eine Urkunde sein. Eine in Sand geschriebene Erklärung ist daher keine Urkunde. In der Praxis sollte aber natürlich immer Papier benutzt werden.

    • Textform

    Wenn das Gesetz die Textform vorschreibt, muss die Erklärung nicht durch eigene Namensunterschrift unterschrieben werden. Es ist aber erforderlich, dass die Erklärung auf einem dauerhaften Medium abgegeben wird. Dies kann eine E-Mail sein (der Empfänger kann sie ausdrucken) oder aber auch eine Nachricht im Messengerdienst (z.B. Signal oder WhatsApp). Eine mündliche Erklärung oder eine Erklärung in Sand erfüllt nicht die Textform.

    • Formfreiheit (z.B. mündlich)

    Eine mündliche Formvorschrift gibt es nicht. Man spricht in diesem Fall von Formfreiheit. Wenn keine Formvorschrift besteht, kann eine Erklärung rechtswirksam auch mündlich oder sogar durch entsprechendes Handeln (konkludent) (z. B. im Supermarkt das Auflegen der Ware auf das Förderband durch den Käufer (Antrag) und das Durchziehen der Ware über den Kassenscanner durch die Verkäuferin (Annahme)).

    Wichtige Unterschiede in Wohnraum-, Gewerberaummietverträgen und Arbeitsverträgen

    Was?

    Mietvertrag

    Arbeitsvertrag

    Wohnraum

    Gewerberaum

    Vertragsschluss

    		 mündlich /schriftlich mündlich /schriftlich mündlich / schriftlich
    Der mündliche Mietvertrag hat grundsätzlich keine Nachteile für Mieter und Vermieter, da es nahezu keine praktischen Befristungen im Wohnraummietrecht mehr gibt. Achtung: bei mündlichem Vertragsschluss, kann der Vertrag vom Mieter und Vermieter mit gesetzlicher Frist gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn eine feste Vertragslaufzeit vereinbart wurde! Dies ist Nachteilhaft, wenn Mieter oder Vermieter sich auf eine lange Nutzungsdauer eingerichtet haben und Investitionen getätigt haben. Bei mündlichen Verträgen muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Es handelt sich hierbei aber nicht um den Arbeitsvertrag, sondern nur um eine schriftliche Wiederholung der wesentlichen Bestimmungen.

    Kündigung

    		 schriftlich kein Formzwang, daher auch mündlich möglich! schriftlich
    Eine Kündigung in einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, Messengerdienst) ist unwirksam! Im Mietvertrag kann und wird in der Regel die Schriftform vereinbart. Dann kann der Mietvertrag nur schriftlich gekündigt werden. Eine Kündigung in anderer Form wäre dann unwirksam! Eine Kündigung in einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, Messengerdienst) ist unwirksam!

    Kündigungs-

    widerspruch / Kündigungs-

    schutzklage

    		 Ein Widerspruch gegen die Kündigung muss nicht erhoben werden. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in der Regel in einem Räumungsprozess vollständig geprüft. Wird die Kündigung aber von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht abgegeben, kann ggf. binnen Wochenfrist eine Zurückweisung erfolgen. Ein Widerspruch gegen die Kündigung muss nicht erhoben werden. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in der Regel in einem Räumungsprozess vollständig geprüft. Wird die Kündigung aber von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht abgegeben, kann ggf. binnen Wochenfrist eine Zurückweisung erfolgen. Gegen die Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn diese Frist verpasst wird, wird die Kündigung kraft Gesetzes rechtmäßig. Die Wirksamkeit der Kündigung wird in dem Kündigungsschutzverfahren geprüft. Die Frist gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber!

    Aufhebungsvertrag

    		 formlos formlos Schriftform
    Der Mietvertrag kann formlos durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag ist aber schon aus Beweiszwecken anzuraten. Der Mietvertrag kann formlos durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag ist aber schon aus Beweiszwecken anzuraten. Soll ein Arbeitsvertrag durch Aufhebungsvertrag beendet werden, muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden. Bei einer anderen Form (z.B. mündlich, E-Mail, WhatsApp) ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.

    Befristung

    		 schriftlich schriftlich schriftlich
    Soll der Mietvertrag für eine Laufzeit von mehr als 1 Jahr geschlossen werden, muss dies schriftlich erfolgen. Andernfalls gilt der Mietvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Für Wohnraummieter hat dies kaum praktische Bedeutung, da der Vermieter ohnehin einen Kündigungsgrund benötigt. Soll der Mietvertrag für eine Laufzeit von mehr als 1 Jahr geschlossen werden, muss dies schriftlich erfolgen. Andernfalls gilt der Mietvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Gewerberaummietrecht könnte somit am dritten Werktag eines Kalendervierteljahres zum Ablauf des nächsten Kalendervierteljahrs (= 6 Monate) von Mieter und Vermieter grundlos gekündigt werden. Dies stellt ein großes Problem dar, wenn mit einer längeren Laufzeit gerechnet wurde. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vereinbart wurde. Es entsteht damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Allerdings muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Auslaufen der unwirksamen Frist eine Befristungskontrollklage (auch: Entfristungsklage) erheben.
  • Fristlose Kündigung für einen Kuss!

    Fristlose Kündigung für einen Kuss!

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Grund für eine fristlose Kündigung. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln am 01.04.2021 (Aktenzeichen: 8 Sa 798/20)

    Was war geschehen?

    Der Kläger war bei dem beklagten Unternehmen als Manager beschäftigt. Die Zeugin war bei der Beklagten ebenfalls beschäftigt. Der Kläger war der Vorgesetzte der Zeugin. Sie war zuvor bereits als Werksstudentin beschäftigt. Während des Werksstudiums fasste der Kläger die Zeugin jedenfalls einmal – während diese auf einem Stuhl saß – von hinten an die Schultern. Die Zeugin sagte dem Kläger, dass er das lassen soll.

    Während einer Teamklausur soll es dann zu einem ungewollten Annäherungsversuch des Klägers vor dem Hotelzimmer der Zeugin gekommen sein. Der Klägerhabe versuchte diese zu bedrängen und habe sie dabei geküsst, während die Zeugin den Kläger versuchte weg zustoßen.

    Der Kläger bestritt den Vorfall. Dem Gericht lag allein ein Nachrichtenverlauf zwischen dem Kläger und der Zeugin vor. Darin ist zu lesen, dass sich der Kläger mehrfach bei der Zeugin entschuldigt hatte. Der Grund der Entschuldigung ist nicht in dem Nachrichtenverlauf enthalten.

    Vor Gericht behauptete der Kläger, es sei zu einer einvernehmlichen Umarmung zwischen ihm und der Zeugin gekommen. Dabei habe der Kläger unbeabsichtigt beim Vorbeistreifen mit den Lippen den Mundwinkel der Zeugin berührt. An der Zimmertür sei der Kläger nicht gewesen.


    Der Kläger wurde von der Beklagten wegen dieses Vorfalles angehört. In der Anhörung bestätigte der Kläger zunächst den Vorfall. Er relativierte diesen jedoch im Laufe der Anhörung wieder. Bei der Anhörung waren weitere Zeugen anwesend. Der Kläger meinte, dass er die Zeugin ja schließlich nicht vergewaltigt habe und dazu gehörten auch immer zwei.

    Die beklagte Arbeitgeberin war aufgrund der Schilderungen davon überzeugt, das der Kläger die Zeugin sexuell belästigt hatte und sprach nach Anhörung des Betriebsrates eine fristlose Kündigung aus. Hiergegen wehrte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.

    Wie entschied das Gericht?

    Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Kündigungsschutzklage ab! Nach Überzeugung der Gerichte war die Kündigung der beklagten Arbeitgeberin rechtmäßig. Beide Gericht waren aufgrund der Zeugenaussagen und des Verhaltens des Klägers davon überzeugt, dass der Kläger die Zeugin geküsst, und damit sexuell belästigt hatte.

    Das Verhalten des Klägers rechtfertigt nach Ansicht des Gerichts eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB.

    (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

    § 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

    Wenn Tatsachen vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, darf nach dem Gesetz eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. So liegt der Fall auch hier. Das Gericht ist der Meinung, dass der Kuss der Zeugin eine sexuelle Belästigung darstellt. Das Verhalten des Klägers macht eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar. Daher durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen.

    „Wer auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und küsst, verletzt – unabhängig von der Strafbarkeit der Tat wegen sexueller Belästigung – seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB), in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist „an sich“ geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.“

    Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 798/20

    Eine Abmahnung war nicht erforderlich. Nach der Entscheidung der Gerichte handelte es sich bei dem Vorfall um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

    Der rechtliche Hintergrund

    Der Fall ist kompliziert und kann hier nur stark verkürzt wiedergegeben werden. Allein der Sachverhalt umfasst nahezu vier Seiten. Häufig kommt es bei Fällen wegen sexueller Belästigung auf viele Einzelheiten an. Es handelt sich daher in der Regel immer um Einzellfallentscheidungen. Allein die Beweislage ist teilweise in solchen Fällen äußerst schwierig. In der Tendenz ist aber festzustellen, dass die Gerichte sexuelle Belästigungen nicht akzeptieren und auch ohne Abmahnung eine sofortige fristlose Kündigung akzeptieren.

    Häufig ist in Fällen verhaltensbedingter Kündigungen zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung zu unterscheiden. Bei der Tatkündigung ist der Tatvorgang nach Ansicht des Arbeitgebers bewiesen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber notfalls vor Gericht die Tat beweisen. Bei der Verdachtskündigung ist die Tat nach Ansicht des Arbeitgebers nicht bewiesen. Es besteht aber nach Ansicht des Arbeitgebers ein dringender Verdacht dafür, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Die Kündigung wird daher wegen des verlorenen Vertrauens ausgesprochen und nicht weil die Tat aus Sich des Arbeitgebers nachgewiesen ist. Allerdings reicht nicht jeder Verdacht aus, um eine Verdachtskündigung auszusprechen. Zudem müssen weitere Voraussetzungen wie eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegen. Die Verdachtskündigung erfordert einige formelle Voraussetzungen und kann allein wegen formeller Fehler bereits unwirksam sein.

    Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eine Tatkündigung ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber musste daher die Gerichte von dem vorliegen der sexuellen Belästigung überzeugen, was er auch schaffte. Der klagende Arbeitnehmer versuchte in dem Verfahren offensichtlich noch die formellen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung anzugreifen, insbesondere eine fehlerhafte Anhörung. Da jedoch eine Tatkündigung ausgesprochen wurde, konnte seine hierauf gestützte Verteidigung keinen Erfolg haben.

    Damit verlor der klagende Arbeitnehmer den Rechtsstreit

    Ansprüche von ArbeitnehmerInnen bei sexueller Belästigung

    Arbeitgeber sollten Vorfälle von sexueller Belästigungen ernst nehmen und ggf. handeln. Denn die betroffenen ArbeitnehmerInnen haben hierauf einen gesetzlichen Anspruch:

    Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

    § 12 Abs. 3 AGG – Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers

    ArbeitnehmerInnen können also verlangen, dass der Arbeitgeber handelt. Dies kann soweit gehen, dass vom Arbeitgeber verlangt werden kann, dass er den störenden ArbeitnehmerInn kündigt. Dies kann sogar gerichtlich durchgesetzt werden. Zudem bestehen Ansprüche auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber und der betroffene Arbeitnehmer kann bis zur Beseitigung der Belästigungen seine Arbeit einstellen, ohne seinen Lohnanspruch zu verlieren.

  • Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung

    Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird häufig auch eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubes ausgesprochen. Hierdurch soll verhindert werden, dass Resturlaubsansprüche nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich finanziell abgegolten werden müssen. Oft scheitert die Anrechnung der Urlaubsansprüche jedoch an formalen Voraussetzungen. In der Folge wurde der Arbeitnehmer zwar finanziell freigestellt. Der Resturlaubsanspruch blieb jedoch unangetastet und musste zusätzlich finanziell abgegolten werden. Besondere Schwierigkeiten in diesem Zusammenhang ergeben sich auch bei fristlosen Kündigungen, wenn diese vor dem Arbeitsgericht per Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen angegriffen wurden.

    Variante: ordentliche Kündigung ohne Freistellung

    Wird das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen oder der vertraglichen Kündigungsfrist ordentlich beendet, bietet es sich häufig an, den noch bestehenden Urlaubsanspruch in der verbleibenden Zeit dem Arbeitnehmer zuzuweisen. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht von sich aus nimmt, besteht seitens des Arbeitgebers die Möglichkeit, den Urlaub einseitig anzuordnen. Dies ist für den Arbeitgeber vorteilhaft, da er den Urlaub nicht noch zusätzlich finanziell abgelten muss. Hierbei sollten auf jeden Fall auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Zudem sollte die Zuweisung des Urlaubes, wenn möglich mit einer ausreichenden Vorankündigung erfolgen. Zu beachten ist, dass das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs auszuzahlen ist.

    Variante: ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Soll der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von seiner Arbeitsleistung freigestellt werden, kann dies ebenfalls unter Anrechnung des noch bestehenden Urlaubsanspruches erfolgen. Die Zuweisung des Urlaubes muss eindeutig erfolgen. Zudem muss das Urlaubsentgelt (also der Lohn während des Urlaubes) bereits bei Beginn des Urlaubs ausgezahlt werden. Der Zeitraum der Urlaubszuweisung sollte die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit ausreichender Vorlaufzeit erfolgen.

    Durch folgende Formulierung könnte der Urlaub zugewiesen werden: Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom xx.xx.xxxx bis yy.yy.yyyy nehmen. Sie erhalten für diese Zeit das ihnen gesetzlich zustehende Urlaubsentgelt ausgezahlt. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu.

    Variante: fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung mit Freistellung

    Diese Variante war die rechtlich schwierigste Konstellation. Eigentlich wird durch die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet. In diesem Fall ist der Urlaubsanspruch natürlich sofort finanziell durch den Arbeitgeber abzugelten.

    Problematisch wird es, wenn die Kündigung von dem Arbeitnehmer durch Erhebung der Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Anspruch auf Urlaubsgewährung. Dies führt dann regelmäßig zu einer doppelten finanziellen Belastung des Arbeitgebers. Denn der Arbeitnehmer behält nach gewonnener Klage seinen vollen Lohnanspruch auch für die Zeit des Gerichtsverfahrens, in welcher er regelmäßig nicht beschäftigt wurde. Gleichzeitig bleibt aber auch der Urlaubsanspruch bestehen. Der Urlaub muss daher nachträglich noch gewährt werden.

    Zur Vermeidung dieser doppelten finanziellen wurde vielfach der Versuch unternommen, für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung eine Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen in der Kündigung zu erklären. Dies scheiterte jedoch häufig an formalen Fehlern.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    In seiner Entscheidung vom 25.8.2020 (Az.: 9 AZR 612/19) musste das Bundesarbeitsgericht nunmehr über die Wirksamkeit einer weiteren Variante einer vorsorglichen Freistellung mit Urlaubsanrechnung entscheiden.

    In dem Fall wurde ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt. Auf dieser Grundlage hat der Arbeitgeber den noch bestehenden Urlaubsanspruch auch finanziell abgegolten. Vorsorglich sprach der Arbeitgeber aber auch eine ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist aus und stellte den Arbeitnehmer zudem vorsorglich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Weiterhin wurde zudem der Urlaub vorsorglich zugewiesen. Die Erklärung des Arbeitgebers hatte die folgende Formulierung:

    Für den Fall der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gelte ich Ihren bis zum Kündigungszeitpunkt nicht genommenen Urlaub ab. Für den Fall der nicht anzunehmenden Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung habe ich Ihnen hilfsweise ordentlich gekündigt. In diesem Fall gilt Folgendes:

    Sie werden Ihren sämtlichen noch nicht genommenen Urlaub direkt im Anschluss an den Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung in der Zeit vom 19.9.2017 bis 11.10.2017 nehmen. Die gezahlte Abgeltung ist dann als Zahlung des Urlaubsentgelts für den betreffenden Zeitraum zu verstehen. In jedem Fall sage ich Ihnen für die Zeit Ihres Urlaubs die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zu

    BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 25.8.2020, 9 AZR 612/19

    Es kam wie es häufig kommt: Die Parteien einigten sich vor dem Arbeitsgericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ordentlicher Kündigungsfrist. Zudem sollte das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum ordnungsgemäß abgerechnet werden. Auf dieser Grundlage verlangte der Arbeitnehmer nunmehr Zahlung des Lohns und Abgeltung seines Urlaubs.

    Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

    Das Bundesarbeitsgericht gab dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht statt. Denn durch die wirksame Erklärung in der Kündigung hatte der Arbeitgeber den Urlaub einseitig zugewiesen. Damit war der Urlaub verbraucht. Ein Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung bestand nicht mehr.

    Fehler des gerichtlichen Vergleichs

    Zu dem Problem des Arbeitgebers ist es nur gekommen, weil der gerichtliche Vergleich keine Anrechnung des Urlaubes vorgesehen hatte. Bei anwaltlicher Vertretung sollte eigentlich immer in gerichtlichen Vergleichen eine Anrechnung des bestehenden Urlaubes für die Zeit einer Freistellung vereinbart sein. Gleichzeitig sollte die tatsächliche Erklärung erfolgen, dass sämtlicher Urlaub bereits genommen wurde. Hätten die Parteien dies in dem gerichtlichen Vergleich berücksichtigt, hätte auch eine unwirksam Erklärung in der Kündigung keine Folgen gehabt. Der Vergleich vor Gericht war daher nicht vorteilhaft formuliert. Der Arbeitgeber hatte somit Glück im Unglück.

    Möglichkeiten des Arbeitnehmer

    Arbeitnehmer können der einseitigen Zuweisung des Urlaubes (vorsorglichen) widersprechen oder einen abweichenden Urlaubswunsch äußern. Wird die Arbeitsleistung dann auch noch zusätzlich vorsorglich angeboten, ist rechtlich wieder alles offen. Denn in diesem Fall wäre nun zu prüfen, ob die einseitige Zuweisung des Urlaubes durch den Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers rechtmäßig war. War sie rechtmäßig, wurde der Urlaub vollständig gewährt und muss nicht mehr abgegolten werden.

    Oft reagieren Arbeitnehmer jedoch auf die einseitige Zuweisung des Urlaubes nicht. So auch in der vorliegenden Entscheidung. Der Arbeitnehmer wird dann so behandelt, als habe er die einseitige Zuweisung akzeptiert.

  • Fortbildung Kurzarbeit am 15.04.2021

    Fortbildung Kurzarbeit am 15.04.2021

    In der Corona-Krise hat sich das Institut der Kurzarbeit erneut bewährt. Denn durch Kurzarbeit kann die Unternehmensliquidität verbessert werden. Arbeitslosigkeit wird vermieden bzw. Arbeitsplätze werden erhalten. Aus der Finanzkrise 2007/2008 hatte man bereit gute Erfahrungen mit der Einführung von Kurzarbeit gemacht. Noch nie wurde soviel Kurzarbeit eingeführt, wie während der Corona-Krise. Es ist daher wichtig, dass sich der Arbeitsrechtler mit der Kurzarbeit auskennt.

    Am 15.04.2021 fand eine informative Fortbildung statt. Das Thema lautete: „Kurzarbeit in allen Facetten, insbesondere mit der Schnittstelle zum Sozialrecht“. Die Fortbildung wurde von Herrn Dr. Christian Zieglmeier gehalten. Der Dozent ist Präsident des Sozialgerichts Landshut und verfügt damit über herausragende Kenntnis zu diesem schwierigen Thema. Die Kurzarbeit berührt sowohl das Arbeitsrecht als auch das Sozialrecht. Fachanwälte für Arbeitsrecht müssen daher diese Schnittstelle stets im Auge behalten.

    Folgende Themen wurde unter anderem besprochen:

    Einführung von Kurzarbeit

    Kurzarbeit kann nicht durch die Weisung des Arbeitgebers eingeführt werden. Damit Kurzarbeit eingeführt werden kann, muss im Arbeitsvertrag eine Regelung hierfür bestehen. Auch durch eine Regelung in einem Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung kann Kurzarbeit eingeführt werden. Natürlich kann Kurzarbeit auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeführt werden. Wenn Kurzarbeit jedoch ohne vorgenannte Regelungen eingeführt wurde, ist sie fehlerhaft. Arbeitnehmer können dann den vollen Arbeitslohn vom Arbeitgeber verlangen.

    Kurzarbeit vs. Kurarbeitergeld

    Es muss unterschieden werden zwischen der Einführung von Kurzarbeit und der Gewährung von Kurzarbeitergeld. Kurzarbeit wird nicht automatisch eingeführt, nur weil Kurzarbeitergeld wie beantragt auch gewährt wurde. Daher wird in einem Unternehmen keine Kurzarbeit nur deswegen eingeführt, weil die Arbeitsagentur Kurzarbeitergeld gewährt hat. Gerade in diesem Punkt müssen Arbeitgeber vorsichtig sein.

    Mitbestimmung des Betriebsrats

    Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Einseitige Regelungen durch den Arbeitgeber machen die Einführung von Kurzarbeit daher fehlerhaft.

    Fehlerhaft eingeführte Kurzarbeit

    Bei fehlerhaft eingeführter Kurzarbeit bleibt der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bestehen. Die für den Lohn zu leistenden Sozialversicherungsbeiträge müssen auch gezahlt werden. Auf die tatsächlichen Lohnzahlungen kommt es dabei nicht an. Allein das Entstehen eines Lohnanspruches löst die Pflicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen aus. Der Anspruch der Sozialversicherungsträger verjährt erst nach vier Jahren.

    Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des Netto-Entgelts (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 67 Prozent). Während der Corona-Krise wurde das Kurzarbeitergeld ab dem 4. Bezugsmonat auf 70 Prozent des Netto-Entgelts erhöht (bzw. 77 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind). Ab dem 7. Bezugsmonat wurde das Kurzarbeitergeld auf 80 Prozent des Netto-Entgelts erhöht (bzw. 87 Prozent für Beschäftigte mit mindestens einem Kind).

    Daher erhalten Arbeitnehmer ohne weitere Regelungen während der Kurzarbeit nicht mehr ihren ursprünglichen Lohn. Der Arbeitgeber kann aber die Kurzarbeit durch eigene Zahlungen aufstocken.

    Viele Fehlerquellen – viele Informationslücken

    Die Folgen einer fehlerhaft eingeführt Kurzarbeit können sehr gravieren sein. Arbeitnehmer können volle Lohnansprüche geltend machen. Zudem können die Sozialversicherungsträge Nachzahlung von Beträgen verlangen. Darüber hinaus kann auch die Arbeitsagentur gezahltes Kurzarbeitergeld zurückfordern. Währen der Corona-Pandemie wurden Auszahlungen großzügig vorgenommen. Arbeitnehmer haben Kurzarbeit auch ohne Regelungen „hingenommen“. Es besteht zu befürchten, dass eine Aufarbeitung nach der Pandemie erfolgen wird und Fehler bei der Einführung von Kurzarbeit nach und nach zu Tage treten werden.

    Fortbildung Arbeitsrecht
  • Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Müssen sich Arbeitnehmer impfen lassen?

    Zurzeit steht nur einer begrenzten Bevölkerungsgruppe die Möglichkeit einer Impfung gegen das Corona-Virus offen. Doch mit fortschreitender Zeit wird auch der gesamten Bevölkerung der Zugang zu den Impfstoffen offenstehen und damit auch allen Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob die eigenen Arbeitnehmer zu einer Impfung verpflichtet werden können oder ob alternativ der Zugang zum Betrieb bei fehlendem Impfnachweis verwehrt werden kann. Immerhin geht es um die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzer Abteilungen oder im schlimmsten Fall des ganzen Betriebes. Auch die selbständigen Inhaber kleiner Betriebe werden sich die Frage stellen, ob ihre Angestellten zu einer Impfung verpflichtet werden können. Denn erkrankt ein Arbeitnehmer, wird auch der Betriebsinhaber vorsorglich in Quarantäne gehen müssen. Damit drohen für den Inhaber erhebliche Einnahmenausfälle.

    In aller Kürze!

    Arbeitgeber werden nach gegenwärtiger Rechtslage ihre Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können. Ein Recht der Arbeitgeber zur Vorlage einer Impfbescheinigung dürfte nach aktueller Rechtslage kaum bestehen. Arbeitgeber müssen den Arbeitslohn weiterzahlen, wenn der der Zugang zum Betrieb wegen fehlender Impfung oder fehlendem Impfnachweis verwehrt wird. Arbeitnehmer könnten zudem einen Beschäftigungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

    Die Rechtslage

    So selten und nahezu einzigartig diese Pandemie ist, so selten wurde das Thema einer Impflicht für Arbeitnehmer in der juristischen Fachwelt bisher diskutiert. Veröffentlichte gerichtliche Entscheidungen zu einer Impflicht in Betrieben finden sich augenscheinlich nicht. Es gibt daher für Arbeitgeber leider keine „Präzedenzfälle“, die unmittelbar herangezogen werden könnten.

    Eine öffentliche-rechtliche Impflicht gibt es gegenwärtig noch nicht. Daraus folgt aber noch nicht zwangsläufig, dass es auch keine Möglichkeit für die Einführung von Impfpflichten im Betrieb gibt. Denn das Arbeitsrecht folgt dem privaten bürgerlichen Recht und nicht dem öffentlichen Recht. Würde eine öffentliche-rechtliche Impfpflicht eingeführt werden, müsste die aktuelle Rechtslage für Arbeitgeber neu überdacht werden.

    Praktisch keine Relevanz dürften Impflichten aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen haben. In der Vergangenheit spielten Impflichten keine Rolle und wurde somit auch nicht geregelt. Ohnehin muss davon ausgegangen werden, dass solche Regelungen überwiegend unwirksam sein dürften. In Arbeitsverträgen werden solche Regelungen vielfach an der AGB Kontrolle scheitern. Tarifverträge und Betriebsvereinbarung dürfen meisten unvereinbar mit ranghöherem Recht sein.

    Eine Ausnahme wird möglicherweise gelten, wenn Arbeitnehmer in Kontakt mit besonders gefährdeten Menschen kommen (§ 2 Abs. 1 Coronavirus-Impfverordnung). Dann könnte Regelungen in den oben genannten Rechtsgrundlagen ggf. wirksam sein.

    Nachweispflicht einer Impfung

    Es wird davon ausgegangen, dass bereits allein die Frage nach einer Impfung eine rechtswidrige „Datenverarbeitung“ sei. Denn in dem Sammeln der Information nach einer Impfung liegt eine Datenverarbeitung nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hiernach ist aber eine solche Datenverarbeitung grundsätzlich nicht erlaubt. Arbeitgeber dürfen daher diese Informationen von ihren Arbeitnehmern nicht im Rahmen einer „Datenverarbeitung“ abfragen.

    Würden Arbeitnehmer ihren Impfstatus nicht preisgeben, können Arbeitgeber hieraus zudem keine vertraglichen Konsequenzen ziehen. Weder eine Abmahnung noch eine Kündigung kommen gegenwärtig in Betracht.

    Arbeitgeber mit Betriebsrat werden zusätzlich beachten müssen, dass der Betriebsrat vor der Datenerfassung mit ins Boot geholt werden müsste.

    Trick 17 – „Not macht erfinderisch“.

    Impf- und Nachweispflicht durch die Hintertür? Arbeitgeber haben das ureigene Interesse, einen Stillstand von Betriebsabteilungen oder ganzen Betrieben zu verhindern. Selbständige wollen nicht durch einen Corona-Verdacht ihrer Arbeitnehmer ebenfalls in Quarantäne müssen. Da Arbeitgeber, wie oben dargestellt, kaum eine rechtliche Handhabe für die Durchsetzung einer Impf- oder Nachweispflicht gegenüber ihren Angestellten haben, könnten die Ziele ggf. auf mittelbarem Weg herbeigeführt werden:

    Es könnte der Zutritt zu bestimmten Betriebseinrichtungen vom Nachweis einer Impfung abhängig gemacht werden. In Betracht kommen Zutrittsbeschränkungen für Kantinen, Umkleiden, Tiefgaragen etc. Es könnte auch die Bewegungsfreiheit von Arbeitnehmer auf das eigene Büro, Sanitäreinrichtung und Ausgang beschränkt werden.

    Solche Beschränkungen einzelner Arbeitnehmer wird allerdings voraussichtlich gegen das gesetzliche Maßregelungsvebot des § 612a BGB verstoßen. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen. Eine Verletzung des Maßregelungsverbotes kann zudem Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Das gleiche Schicksal erleiden mit hoher Wahrscheinlichkeit auch sog. Impfprämien.

    Zwischen allen Stühlen

    Arbeitgeber sitzen in dieser Pandemie allem Anschein nach zwischen allen Stühlen. An Dramatik wird diese Situation zunehmen, wenn Auftragnehmer der Unternehmer selbst darauf bestehen, dass die eingesetzten Arbeitnehmer geimpft sind und andernfalls die Auftragsdurchführung ablehnen oder gar den Auftrag kündigen. Es ist fraglich ob das letzte Wort hierbei von den Gerichten allerdings bereits gesprochen wurde. Der Konflikt um die verschiedenen Interessen wird zunehmen. In besonderen unvermeidbaren Ausnahmefällen müssen sich Arbeitgeber auf eine gerichtliche Entscheidung einstellen müssen.

  • Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei Kurzarbeit

    Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bei Kurzarbeit

    Viele Betriebe sehen sich durch die Einführung von Kurzarbeit während der Covid-19 Pandemie plötzlich mit vielen schwierigen rechtlichen Fragen konfrontiert. Durch die Pandemie treten vielfach nun auch neue, bisher ungeklärte Rechtsprobleme im Arbeitsrecht zu Tage. Insbesondere die Einführung von Kurzarbeit führte zu vielen, bisher noch nicht geklärten Fragen. Die Einführung von Kurzarbeit bei gleichzeitigem Vorliegen einer Schwangerschaft bei einer Arbeitnehmerin stellt eines dieser nun aufkommenden besonderen Themenkomplexe dar. Unklarheiten hierbei haben nun auch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Beteiligung der Bundesministerien für Gesundheit und für Arbeit und Soziales auf den Plan gerufen.

    Was ist Mutterschaftsgeld?

    Schwangere Frauen dürfen grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen. Zudem darf eine Frau acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Damit besteht ein Beschäftigungsverbot von insgesamt 14 Wochen, also ca. 2,5 Monate.

    In dieser Zeit erhalten Frauen nicht den vertraglich vereinbarten Lohn vom Arbeitgeber. Denn ohne Arbeitsleistung muss auch kein Lohn gezahlt werden. Stattdessen erhalten Frauen jedoch das sog. Mutterschaftsgeld. Schwangere, die in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind, erhalten maximal 13,00 EUR pro Kalendertag von ihrer Krankenkasse erstattet. Die Höhe der Erstattung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitslohn der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist. Es ist aber nicht der „Bruttolohn“ zu berücksichtigten, sondern der um die gesetzlichen Abzüge verminderte durchschnittliche Nettolohn.

    Eine Frau, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, erhält für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung sowie für den Entbindungstag Mutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in entsprechender Anwendung der Vorschriften des Fünften Buches Sozialgesetzbuch über das Mutterschaftsgeld, jedoch insgesamt höchstens 210,00 EUR.

    https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__19.html

    Damit erhalten Frauen für sich selbst und für das Kind eine finanzielle Absicherung, auch ohne Erbringung von Arbeitsleistung.

    Was bedeutet „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“?

    Da von den gesetzlichen Krankenkassen nur 13,00 EUR pro Kalendertag erstattet werden, erhalten Arbeitnehmerinnen maximal 395,42 EUR / Monat. Das Mutterschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber daher zur Zahlung eines weiteren Zuschusses. Der Zuschuss ist aber nur zu zahlen, wenn Arbeitnehmerinnen durchschnittlich mehr als 13,00 EUR netto täglich Lohn erhalten hätten.

    Berechnung: Arbeitgeber müssen den durchschnittlichen Nettolohn (= um die gesetzlichen Abzüge vermindertes Arbeitsentgelt) der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist bestimmen. Von dem so ermittelten täglichen Netto-Arbeitsentgelt werden nun 13,00 EUR abgezogen. Das Ergebnis, soweit nicht negativ, ist der vom Arbeitgeber zu zahlende Zuschuss.

    Statt Arbeitslohn für Arbeitsleistung erhalten schwangere Arbeitnehmerin somit einen finanziellen Ausgleich während der Zeit, wo sie eigentlich hätten arbeiten müssen.

    Was ist bei angeordneter oder vereinbarter Kurzarbeit während der Schutzfristen?

    Voraussetzung für die Zahlung von Mutterschaftsgeld und des Zuschusses ist, dass die Arbeitnehmerin in der Zeit der Schutzfrist auch hätte arbeiten müssen und können. Wenn jedoch für die Zeiten der Schutzfristen Kurzarbeit vereinbart wurde, hätte die Arbeitnehmerin in dieser Zeit ja eigentlich nicht arbeiten müssen und damit auch keinen Lohn erhalten (jedenfalls bei Kurzarbeit NULL). Es stellt sich daher die Frage, ob in dieser Zeit überhaupt ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld und damit auch ein Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu zahlen ist. Diese Frage ist bisher gerichtlich leider noch nicht geklärt und höchst umstritten.

    Bisher gibt es hierzu lediglich 2 interessante Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes, aus denen die Marschrichtung vorhergesagt werden muss:

    1. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass für die Zeit von Arbeitskampfmaßnahmen kein Anspruch auf Zahlung des Zuschusses besteht, wenn die Arbeitnehmerin in dieser Zeit aufgrund Streikmaßnahmen nicht arbeiten konnte. In dem Fall hatte der Arbeitgeber als Gegenwehr auf Streikmaßnahmen Arbeitnehmer aus dem Betrieb selbst ausgesperrt. Daher hätte die schwangere Frau auch ohne Schwangerschaft nicht arbeiten können und auch keinen Lohn erhalten. Daher besteht in dieser Zeit auch kein Anspruch auf Zahlug eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld (BAG, Urteil vom 22.10.1986 – 5 AZR 550/85).
    • In der Zeit, in der einem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt wurde, besteht ebenfalls kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld. Denn auch ohne Schwangerschaft hätte die Arbeitnehmerin aufgrund des Sonderurlaubes keinen Lohn erhalten (BAG, Urteil vom 25. 2. 2004 – 5 AZR 160/03).

    Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts sollen schwangere Arbeitnehmerinnen also durch die Zahlung des Mutterschaftsgeldes und durch die Zahlung des Zuschusses finanziell nicht besser gestellt werden als ohne Schwangerschaft. Man könnte also daraus folgern, dass für Zeiten von Kurzarbeit NULL während der Schutzfristen auch kein Zuschuss auf das Mutterschaftsgeld zu zahlen ist. Bei teilweise eingeführter Kurzarbeit (z.B. Kurzarbeit 50 Prozent) könnte daher auch die Ansicht vertreten werden, dass auch nur ein entsprechend zu kürzender Zuschuss zu zahlen ist.

    Ist die Frage überhaupt praktisch Relevant?

    Unter dem Strich könnte die Frage für Arbeitgeber praktisch ohne Bedeutung sein. Denn Arbeitgeber erhalten durch das Aufwendungsausgleichsgesetz auf Antrag von der Krankenkasse den gezahlten Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vollständig erstattet. Dadurch haben Arbeitgeber keinerlei finanzielle Nachteile durch die Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld.

    Doch da die Rechtsfrage bisher ungeklärt ist, könnten sich Krankenversicherungen auf den Standpunkt stellen, dass kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld während der Kurzarbeit bestand. In diesem Fall könnte es dazu kommen, dass der Arbeitgeber den Zuschuss auszahlt, dann aber von der Krankenversicherung nicht erstattet bekommt.

    Arbeitgeber sollten sich daher vor der Auszahlung des Zuschuss an die Arbeitnehmerin von der zuständigen Krankenkasse zusichern lassen, dass der Zuschuss auch erstattet wird. Wenn die Krankenkasse dies zusichert, kann die Auszahlung des korrekt berechneten Zuschusses ohne finanzielle Nachteile an die Arbeitnehmerin ausgezahlt werden. Nur für den Fall, dass die Krankenkasse keine Zusicherung erteilen will, sollten sich Arbeitgeber eine Rückzahlung der Zuschüsse vorbehalten. Denn wenn die Krankenkasse die Erstattung verweigert, könnte eine Rückzahlung begehrt werde.

    Die durch das Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
    unter Beteiligung der Bundesministerien für Gesundheit und für Arbeit und Soziales veröffentlichte Stellungnahmen zeigen deutlich, wie offen der Ausgang der Klärung dieser Rechtsfrage sein wird. Beide Bundesministerien vertreten die Ansicht, dass auch während der Kurzarbeit das Mutterschaftsgeld und auch der Zuschuss zu dem Mutterschaftsgeld zu zahlen sind. Eine solche Stellungnahme wäre aber nicht erforderlich, wenn die Rechtslage eindeutig wäre. Die Ministerien stellen sich damit auf die Seite der Arbeitnehmerinnen, verlassen aber hierdurch gleichzeitig eine dogmatische Rechtsauslegung.

    Aussichten

    Die Fragen über die Pflicht zur Zahlung des Zuschusses auf das Mutterschaftsgeld gehen grundsätzlich noch viel weiter. Nur bei Vollzeitbeschäftigung oder einer gleichmäßig verteilten Teilzeitbeschäftigung kommt man mit der durchschnittlichen Berechnung des zu erstattenden Zuschusses zu einer korrekten Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen. Sobald jedoch Teilzeitbeschäftigte zeitlich nicht gleichmäßig beschäftigt werden, dürfte bei einer durchschnittlichen Berechnung des zu erstattenden Zuschusses eine Leistung erfolgen, die eigentlich nicht geschuldet ist.

    Saisonarbeiterinnen, die nur in den warmen Monaten beschäftigt werden, deren Arbeitsverhältnis aber in den Wintermonaten ruht, dürften keinen Anspruch auf Zuschuss haben, wenn die Schutzfristen in den Wintermonaten liegen. Das Problem ist daher auf alle Arbeitsverhältnisse übertragbar, in denen Arbeitnehmerinnen nicht gleichmäßig auf das Jahr verteilt beschäftigt werden.

  • Massenentlassungen – Folgen für Kündigungen

    Massenentlassungen – Folgen für Kündigungen

    Bereits 1920 wurde im Betriebsrätegesetz ein Kündigungsschutz für Arbeitnehmer eingeführt. Nach dem zweiten Weltkrieg hatte der Deutsche Bundestag in seiner ersten Wahlperiode durch die Einführung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) an die früheren sozialen Errungenschaften angeknüpft. Schon in der ersten Fassung des Kündigungsschutzgesetzes wurden spezielle Vorschriften für den Fall von Massenentlassungen eingeführt. Die Europäische Gemeinschaft (heute: Europäische Union) hatte in ihrer RICHTLINIE 98/59/EG (sog. Massenentlassungsrichtlinie) die Regelungen für Massenentlassungen für alle Mitgliedsstaaten angeglichen. Dies führte dazu, dass die Auslegung unseres Kündigungsschutzgesetzes heute durch den Europäischen Gerichtshof erfolgt und nicht mehr durch die nationalen Gerichte, insb. das Bundesarbeitsgericht. Daher sind die in dem Gesetz enthaltenen Begriffe wie „der Betrieb“ europäisch für alle Mitgliedstaaten auszulegen und nicht mehr national.

    Was ist eine Massenentlassung?

    Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Tagen

    • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
    • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
    • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

    entlassen werden sollen.

    Ob eine Massenentlassung vorliegt, hängt daher von der Betriebsgröße ab. Wesentlich ist zudem auch, ob die entsprechende Zahl von Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlassen wird. Damit könnte der Arbeitgeber durch eine zeitliche Verzögerung der Kündigungen verhindern, dass eine Massenentlassung vorliegt.

    Warum gibt es hierfür besondere Regelungen?

    Durch die Regelungen sollen die sozioökonomischen Auswirkungen einer plötzlichen „Entlassungswelle“ durch ein Unternehmen vor Ort beherrschbar gemacht werden. Die örtliche Agentur für Arbeit soll die Möglichkeit erhalten, sich auf die Entlassung einer Vielzahl von Arbeitnehmern vorbereiten zu können. Es soll genügend Zeit bleiben, durch geeignete Maßnahmen Belastungen für den örtlichen Arbeitsmarkt zu vermeiden oder zumindest zu verzögern. Die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen sollen durch rechtzeitiges Handeln der Arbeitsagenturen abgemildert werden können. Zudem soll die Möglichkeit bestehen, rechtzeitig für anderweitige Beschäftigung zu sorgen.

    Welche Regeln gibt es? Was sind die Konsequenzen bei Nichtbeachtung?

    Konsultation der Arbeitnehmervertretung

    Will der Arbeitgeber eine Vielzaht von Arbeitnehmern kündigen, hat er zunächst den Betriebsrat oder eine andere entsprechende Arbeitnehmervertretung hierüber zu informieren. Dem Betriebsrat sind insbesondere vor Ausspruch einer Kündigung folgende Auskünfte zu erteilen (§ 17 Abs. 2 KSchG):

    1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
    2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
    4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
    5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
    6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

    Konsultation der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit

    Zudem hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die für den Betrieb örtlich zuständige Agentur für Arbeit über die bevorstehenden Entlassungen zu unterrichten. Hierzu muss er der Arbeitsagentur die Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuleiten. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber mindestens folgende weitere Informationen mitteilen:

    • Angaben über den Namen des Arbeitgebers,
    • den Sitz und die Art des Betriebes,
    • die Gründe für die geplanten Entlassungen,
    • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden,
    • die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
    • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und
    • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer.

    Rechtsfolgen bei Fehlern

    Werden die vorliegenden Information nicht entsprechend der Anforderungen des Gesetzes vor dem Ausspruch der Kündigungen an den Betriebsrat oder die Agentur für Arbeit erteilt, sind alle Kündigungen unwirksam.

    Arbeitnehmer könnten durch rechtzeitige Erhebung von Kündigungsschutzklagen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigungen die Unwirksamkeit durch die Arbeitsgerichte feststellen lassen. Nur falls durch Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen Frist Klage erheben, würden die Kündigungen kraft Gesetzes rechtmäßig.

    Der Fall „Air Berlin“

    Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 13.02.2020 (Az.: 6 AZR 146/19) wegen Fehler des Arbeitgebers im Rahmen der Massenentlassung die Kündigung eines Piloten vom 28.11.2017 für unwirksam erklärt. Hierzu kam es, weil „Air Berlin“ die Agentur für Arbeit am Hauptsitz in Berlin konsultierte statt die Agentur für Arbeit in Düsseldorf. Denn innerhalb des Unternehmens „Air Berlin“ war der Standort Düsseldorf ein eigener „Betrieb“ im Sinne der EU-Verordnung und somit auch im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. „Air Berlin“ hatte den Begriff des Betriebs falsch ausgelegt und ging davon aus, das hiermit das gesamt Unternehmen gemeint sei. Nach Ansicht von „Air Berlin“ musste daher die Agentur für Arbeit in Berlin konsultiert werden. Selbst die Agentur für Arbeit in Berlin ging hiervon aus. „Air Berlin“ hätte aber den nahezu eigenständig handelnden Standort in Düsseldorf als „Betrieb“ im Sinne der Vorschriften sehen müssen und somit auch dort die Agentur für Arbeit in Düsseldorf konsultieren müssen.

    Kleiner Fehler, große Wirkung!

    Durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts stand somit erst nach ca. 2 Jahre die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Lohn in Höhe von mehr als 2 Jahresgehältern nachzahlen muss (soweit noch Geld vorhanden war).

    Die Probleme liegen oft im Detail. Sogar die Agentur für Arbeit in Berlin ging davon aus, für die Massenentlassungsanzeige zuständig zu sein. Dies half dem Arbeitgeber jedoch nicht weiter.

  • Auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag

    Auflösende Bedingungen im Arbeitsvertrag

    In der Praxis werden Arbeitsverträge häufig befristetet. Knapp 7 Prozent aller Arbeitsvertrag haben hierdurch ein Verfallsdatum. Für eine Befristung gelten jedoch strenge gesetzliche Regelungen. So darf ein Arbeitsverhältnis ganz ohne Grund nur maximal 2 Jahre befristet sein (sachgrundlose Befristung). Innerhalb dieser Spanne darf es auch nur zu maximal drei Verlängerungen der Befristung kommen. Fast die Hälfte aller befristeten Arbeitsverträge erfolgt ohne Sachgrund.

    Wollen Arbeitgeber mehr als zwei Jahre einen Arbeitsvertrag befristen, ist ein Sachgrund erforderlich. Dabei darf aber nicht jeder erdenkliche sachliche Grund herangezogen werden. Nur die im Gesetz genannten Gründe können für eine solche Befristung herangezogen werden. Die hierbei zulässigen Sachgründe sind im Teilzeit- & Befristungsgesetz geregelt (§ 14 TzBfG). Oft entsteht Streit, ob ein herangezogener Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Regelung umfasst ist. Von der Klärung dieser Frage hängt es dann davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis endete oder unbefristet fortbesteht. Diese Frage müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Entfristungsklage klären. Die Entfristungsklage ist in der Regel binnen 3 Wochen nach dem Ende des Arbeitsvertrages bei dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

    Bedingung statt Befristung

    Häufig kommt es jedoch vor, dass der Arbeitsvertrag eine auflösende Bedingung vorsieht. Teilweise kann die Abgrenzung zwischen Befristung und Bedingung schwierig sein. In der Praxis spielt dies jedoch kaum eine Rolle, da für beide Varianten nahezu die gleichen rechtlichen Grundlagen gelten.

    Durch eine auflösende Bedingung endet ein Arbeitsvertrag durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Typische auflösende Bedingungen sind beispielsweise:

    • Beendigung bei Eintritt der Berufsunfähigkeit
    • Auflösung bei Nichtbestehen eine Prüfung
    • Beendigung bei Verlust einer behördlichen Genehmigung
    • Einstellung einer Lehrkraft nach dem Arbeitsvertrag „vorbehaltlich des Nachweises der gesundheitlichen Eignung“,
    • Beendigung bei rechtsbeständiger Gewährung einer Erwerbsminderungsrente

    Das Arbeitsverhältnis soll enden, sobald die Bedingung eintritt.

    Gleiche Anforderungen wie bei Sachgrundbefristung

    Eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag ist nur wirksam, wenn ebenso wie bei einer Befristung die im Gesetz geregelten Gründe vorliegen. Insoweit gibt es praktisch zwischen einer Bedingung und einer Befristung einen rechtlichen Gleichlauf. Zulässige Gründe für eine auflösende Bedingung finden sich in § 14 TzBfG. Danach ist eine auflösende Bedingung rechtmäßig, wenn:

    1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
    2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
    3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
    4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
    5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
    6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
    7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Die im Gesetz genannten zulässigen Gründe sind oft sehr unverständlich. Daher entsteht häufig Streit, ob ein gesetzlicher Grund vorlag und ob die im Arbeitsvertrag enthaltene auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis beenden konnte.

    Bedingungskontrollklage

    Eine rechtswidrige auflösende Bedingung kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Allerdings muss die Rechtswidrigkeit der auflösenden Bedingung durch das Arbeitsgericht festgestellt werden. Hierzu muss innerhalb von drei Wochen vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Bedingungskontrollklage erhoben werden.

    Die dreiwöchige Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem die auflösende Bedingung eintritt. Dies ist also der Tag, an dem das zur Auflösung führende Ereignis stattfindet. Hierbei ist aber zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über den Eintritt der Bedingung unterrichten muss. Wenn die schriftliche Benachrichtigung erst nach dem Bedingungseintritt erfolgt, läuft die dreiwöchige Klagefrist erst ab Zugang der schriftlichen Unterrichtung. Arbeitgeber werden daher häufig vor Bedingungseintritt oder aber jedenfalls zeitgleich eine schriftliche Benachrichtigung an den Arbeitnehmer senden.

  • Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II

    Der grenzenlose Urlaubsanspruch… II

    In meinem Beitrag vom 28.12.2019 hatte ich über einen grenzenlosen Urlaubsabgeltungsanspruch berichtet.

    Kein Urlaubsverfall in der Vergangenheit

    Der Europäische Gerichtshof hatte am 05.11.2018 entschieden, dass der Urlaub unter keinen Umständen untergehen kann, wenn der Arbeitnehmer nicht zuvor aufgefordert worden ist, seinen Urlaub zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte hierauf entschieden, dass der Urlaub auf dieser Grundlage nicht verfällt und in das nächste Jahr übergeht. Wenn aber nun auch im Folgejahr der Arbeitgeber erneut seinen Arbeitnehmer nicht auffordert seinen neuen und auch alten Urlaub zu nehmen und auch nicht auf den drohenden Verfall hinweist, gehen sowohl der neue Jahresurlaub als auch wiederum der alte Urlaub aus den Vorjahren in das nächste Jahr über.

    Hierdurch ist es möglich, dass sich in der Vergangenheit über Jahrzehnte hinweg Urlaubsansprüche angesammelt haben könnten. Scheidet der Arbeitnehmer nunmehr aus dem Arbeitsverhältnis aus, könnte er sämtlichen Urlaub der Vergangenheit in Form einer finanziellen Urlaubsabgeltung ersetzt verlangen.

    Das Rennen ist eröffnet – Schlussspurt!

    Das Bundesarbeitsgericht muss nun diese Frage entscheiden und hat mit Beschluss vom 29. September 2020 (Az.: 9 AZR 266/20 (A) ) dem Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung über die Frage ersucht:

    Verjähren Urlaubsansprüche wenigstens nach 3 Jahre im Rahmen der regelmäßigen Verjährungsfrist?

    Daher ist nunmehr davon auszugehen, dass der Gerichtshof der Europäischen Union diese Frage abschließend entscheiden wird. Doch wann mit einer Entscheidung zu rechnen ist, ist ungewiss. Bis dahin bleibt die Frage für Arbeitnehmer und Arbeitgeber rechtlich ungeklärt und eröffnet somit ungeahnten Verhandlungsspielraum.

    Die Zeit der Ungewissheit wird von Arbeitnehmern und Arbeitgeber nunmehr genutzt werden können, um sich auf halbem Weg zu einigen.

    Denn eines ist klar: Entscheidet sich der Gerichtshof der Europäischen Union gegen eine Verjährung, können Arbeitnehmer eine finanzielle Urlaubsabgeltung von über Jahrzehnten nicht genommenen Urlaub verlangen.

    Entscheidet sich der Gerichtshof der Europäischen Union für eine Verjährung, können Arbeitgeber sich hingegen über eine hohe finanzielle Entlastung freuen, da sich die Urlaubsabgeltung nur auf drei Jahre begrenzt und nicht auf Jahrzehnte.

    Diese Unsicherheit bis zu einer nun zu erwartenden Entscheidung dürfte Anlass für neue Klagen geben.