Benefits im Arbeitsvertrag

Arbeitslohn war gestern. Heute motiviert man Mitarbeiter mit zusätzlichen Benefits. Neben der Erhöhung der Produktivität, kann hierdurch auch die Mitarbeiterbindung an das Unternehmen gestärkt werden. In Zeiten von Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterbindung nicht mehr zu unterschätzen.

Arbeitslohn

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet

§ 611 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html

Für die Arbeitsleistung erhält der Arbeitnehmer eine Vergütung (Arbeitslohn). Die Höhe der Vergütung bestimmen die Parteien weitestgehend selbst. Sie ist das Ergebnis eines freien Arbeitsmarktes und bestimmt sich maßgeblich nach Angebot und Nachfrage. Lediglich die Mindesthöhe wurde von dem Gesetzgeber bestimmt. Seit dem 01.10.2022 darf der Stundenlohn daher 12,00 € nicht unterschreiten.

Bei der Ausgestaltung des Arbeitslohnes für die erbrachte Arbeitsleistung gibt es bereits verschiedene Gestaltungsspielräume. Beispielsweise kann der Arbeitslohn von den im Monat geleisteten Arbeitsstunden abhängen und entsprechend variieren oder es handelt sich um eine monatliche „Pauschale“.

Bekannte Benefits

Es gibt neben dem üblichen Lohn bereits einige, altbekannte Zusatzleistung, die ebenfalls dazu dienen, Mitarbeiter zu motivieren und diese auch im Unternehmen zu halten:

• Weihnachtsgeld / 13. Monatslohn: Diese Sonderzahlungen motivieren Arbeitnehmer und können auch zu einer Betriebstreue führen. Sie sind jedoch nicht geeignet, um die Produktivität des einzelnen Mitarbeiters zu erhöhen. Denn die Sonderzahlungen fallen ja unabhängig der individuellen Leistungen an.
• Firmenwagen: Auch die Überlassung eines Firmenwagens ist eine Sonderleistung neben dem Arbeitslohn. Auch hier gilt aber das zuvor gesagte. Für die Erhöhung der Produktivität oder für die Mitarbeiterbindung ist auch die Überlassung eines Firmenwagens nur begrenzt möglich. Zudem dürfte das Statussymbol, welches ein Firmenwagen mit sich bringt, zunehmend verschwinden. Jüngere Generationen definieren sich zunehmend nicht mehr über Autos.
• Urlaubsgeld: Das Urlaubsgeld ist vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden. Das Urlaubsentgelt ist quasi der Arbeitslohn während des Urlaubs. In der Praxis wird kein Unterschied zwischen dem Arbeitslohn und dem Urlaubsentgelt gemacht. Das Urlaubsgeld ist hingegen noch eine weitere, zusätzliche Zahlung aus Anlass des Urlaubes. Im Übrigen gilt das oben gesagte.

Weitere Benefits

Die vorgenannten „Vergünstigen“ locken nicht mehr viele Arbeitnehmer vor dem Ofen hervor. Vor allem bei „höheren“, verantwortungsvolleren Positionen sehen die Arbeitsverträge zusätzliche Leistungen vor. Aber auch in Zeiten des Fachkräftemangels werden sich Arbeitgeber zunehmend mit der Thematik beschäftigen müssen, um weiterhin attraktiv zu bleiben. Zudem geht es hauptsächlich um finanzielle Anreize zur Steigerung der Produktivität und um die Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen:

Zielbonusprogramme

Durch Zielbonusprogramme sollen Arbeitnehmer am „Unternehmensgewinn“ beteiligt werden. Dabei steigt die Bonuszahlung entsprechend der Produktivität des einzelnen Arbeitnehmers oder des gesamten Betriebes an. In einer ersten Stufe müssen zunächst die Rahmenbedingungen festgelegt werden.

• Wie werden die zu erreichenden Ziele festgelegt (Einseitig oder gemeinsam mit dem Mitarbeiter)
• Wie entsteht der Bonusanspruch und wann wird er fällig.
• Wie ermittelt sich die Höhe des Bonus?
• Welches Verfahren wird angewendet, um den Grad der Zielerreichung zu ermitteln?

In der Zweiten Stufe werden die konkreten Ziele ständig neu festgesetzt.

Der Kreativität bei der Bestimmung der Ziele sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Alles was dem Arbeitgeber wichtig ist, könnte als Ziel formuliert werden:

• Unternehmensumsatz oder Gewinn
• Abteilungsumsatz oder Gewinn
• Anzahl der Neukunden
• Wertigkeit der geschlossenen Verträge
• Zahl der Krankheitstage
• Zahl positiver Feedbacks von Kunden etc.

Das Verfahren, die Durchführung der Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben etc. müssen aber ganz genau erarbeitet werden und auch stets angewendet werden. Sie sollten stets berechenbar sein. Subjektive Bewertungsmaßstäbe sind auch möglich, erhöhen aber auch den Dokumentationsaufwand. Hierzu habe ich zuletzt einen eigenen Beitrag geschrieben: Bonuszahlung.

Retention-Bonus

Der Retention-Bonus ist keine neue Erfindung! Es handelt sich hierbei um die „gute alte“ Bleibeprämie.

Die Bonuszahlung kommt zur Anwendung, wenn der Mitarbeiter für eine bestimmte, vereinbarte Zeit im Unternehmen bleibt. Die Prämie kann direkt mit Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Sie kann aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis nachträglich vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber sich den Bestand des Arbeitsverhältnisses sichern will. Bei Umstrukturierungsmaßnahmen, insbesondere beim geplanten Personalabbau, kann die Bleibeprämie einem vorzeitigen Schwund von Fachkräften entgegenwirken.

Wie bei allen Prämienzahlungen ist aber auch hier Vorsicht bei der Gestaltung geboten. Wenn sich der Retention-Bonus als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung darstellt, könnte der Arbeitnehmer dennoch einen Anspruch auf (anteilige) Auszahlung haben, auch wenn er früher geht!

Viel ist nicht immer besser: Wenn der Retention-Bonus einen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung ausmacht, könnten Gerichte davon ausgehen, dass der Bonus als Teil der Lohnzahlung anzusehen ist. Auch Vereinbarungen über eine zeitanteilige Auszahlung könnten dem Retention-Bonus die Eigenschaft als Sonderzahlung nehmen. Also Teil des Arbeitslohnes wäre er dann wie Lohn auszuzahlen. Unabhängig, ob der Arbeitnehmer geblieben oder gegangen ist.

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch den Arbeitsvertrag verlängert werden. Ohne vertragliche Regelung gilt stets die gesetzliche Kündigungsfrist. Nach dem Gesetz können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Nur für Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Je nach den Umständen des Einzelfalls könnte die Kündigungsfrist in einem vorformulierten Arbeitsvertrag (AGB) für Arbeitnehmer auf bis zu 5,5 Jahre ausgedehnt werden! Dies ist aber nicht für alle Arbeitsverhältnisse möglich. Wie lange die Kündigungsfrist durch vorformulierte vertragliche Vereinbarung für den Arbeitnehmer verlängert werden darf, müssen die Gerichte immer im einzelnen Fall unter Betrachtung des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Viele Faktoren reduzieren in der Regel die maximal mögliche Kündigungsfrist, die vereinbart werden kann. In der Regel sollten aber Kündigungsfristen von bis zu 7 Monaten für Arbeitnehmer möglich sein, ohne dass weitere Besonderheiten hinzutreten. Das vorgesagte gilt nur für Arbeitsverträge, die „vorformuliert“ wurden. Für wirklich individuell vereinbarte Arbeitsverträge gelten andere, besondere Spielregeln.

Meines Erachtens können verlängerte Kündigungsfristen nur eine zweitrangige Rolle spielen. Denn zunächst gelten die Kündigungsfrist dann auch für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bindet sich damit möglicherweise sehr lange an ein Arbeitsverhältnis. Zudem kann der Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung nicht vollstreckt werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht arbeiten will, besteht keine Möglichkeit, ihn zur Arbeit zu zwingen. Hier helfen nur noch vereinbarte Vertragsstrafen weiter, die unbedingt geregelt werden müssten.

Übernahme von Ausbildungskosten

Wenn der Arbeitgeber Ausbildungskosten übernimmt, will er in der Regel auch hiervon profitieren. Es wäre äußerst Nachteilhaft, wenn die Ausbildungskosten vollständig durch den Arbeitgeber gezahlt werden würden und der Arbeitnehmer kurz nach Ende der erfolgreichen Ausbildung kündigt.

Formularmäßige Rückzahlungsklauseln können in der Regel ein frühzeitiges Ausscheiden nach der finanzierten Ausbildung kompensieren. Dies gilt aber nur für solche Fortbildungen, die dem Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil bringen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildung neue berufliche Möglichkeiten erhält oder durch die Qualifikation höhere Vergütungsansprüche erlangt.

Darüber hinaus soll die Rückzahlungsklausel eine gestaffelte Rückzahlung vorsehen, die wiederum von der Dauer der Fortbildung abhängt. Allgemein bietet es sich an, die Regeln der Zahlung und Rückzahlung der Fortbildungskosten in einer eigenen Fortbildungsvereinbarung zu treffen.

Fazit

Es gibt eine Vielzahl von Gestaltungsmöglichkeiten zur Mitarbeitermotivation, aber auch zur Mitarbeiterbindung. Wichtig erscheint mir hierfür ein überlegtes und strukturiertes Vorgehen und sodann eine übersichtliche Gestaltung der Regeln. Es gibt eine Vielzahl von unüberlegten Negativbeispielen, insbesondere bei der Berechnung von Zielbonuszahlungen.

In Zeiten von zunehmendem Fachkräftemangel werden Mitarbeiter künftig vermehrt Wert auf Benefits im Arbeitsvertrag legen. Gerade der Generation Z (junge Menschen, die zwischen den Jahren 1995 und 2010 geboren sind) wird häufig die Suche nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und Forderungen nach Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag zugesprochen. Die Zeiten, wo Arbeitgeber sich ihre Arbeitnehmer frei aussuchen konnten (vor allem bei den Baby-Boomern) sind vorbei! Arbeitgeber müssen heute vermehrt um geeignete Kandidaten werben.